Абдуллаева М.М., Киеня О.С. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА ХОСПИСА


Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова
Постоянный интерес к деятельности медицинских работников связан с их ведущей ролью в сохранении жизни и здоровья людей нашего общества, что, в свою очередь, обеспечивает высокий уровень психоэмоциональной напряженности их труда, повышенный риск развития неблагоприятных функциональных состояний и профессиональных деформаций.
На сегодняшний день существует множество работ, посвященных изучению психологической специфики трудовой деятельности медиков и их личностных особенностей, которые призваны внести определенный вклад в обеспечение эффективности деятельности и сохранение их психологического здоровья. В центре внимания исследователей оказываются, с одной стороны, инвариантные составляющие трудовой деятельности медиков, которые имеют характер «ядра» психологических свойств врача [12]. С другой стороны, многие эмпирические исследования посвящены изучению вариативных характеристик, свойственных специалистам различного профиля (например, педиатрам, хирургам, реаниматологам, стоматологам и др.), которые оказываются подверженными воздействию особой специфики трудовой ситуации [1; 3; 8; 9 и др.].
Среди медиков различных специализаций особое место занимают
сотрудники специальных учреждений, которые работают с определенными группами пациентов (люди старческого возраста, хронически или смертельно больные, лица с психическими нарушениями и др.). Медицинский персонал таких учреждений, который находится в группе повышенного риска развития серьезных психосоматических и нервно-психических заболеваний, в частности, эмоционального выгорания, оказывается вне исследовательских интересов, за исключением нескольких отдельных работ [4; 5; 11]. К числу подобных учреждений относятся хосписы (от англ. «гостеприимный, радушный»), изучению деятельности медицинского персонала которых посвящена наша работа.
В России первый хоспис был открыт в 1990 году в г. Санкт-Петербурге по инициативе английского журналиста и активного представителя хосписного движения Виктора Зорза. А в 1994 году начал работать Первый московский хоспис. Всего на территории России сейчас функционирует около 45 хосписов [10]. На сегодняшний день в нашей стране основной контингент пациентов хосписов составляют онкологические больные с IV клинической стадией заболевания, нуждающиеся в своеобразном подходе - паллиативной помощи1, включающую комплексную поддержку пациента: медицинскую, социальную, психологическую, духовную, юридическую [5]. Несмотря на спецификацию функций, все сотрудники хосписов оказываются связанными общей целью своей профессионально деятельности - обеспечение качества жизни больных до конца и достойного ухода [5; 10]. Хотя основная цель и имеет конкретную формулировку, она обладает большой степенью неопределенности, прежде всего, в отношении понимания термина «качество жизни», а также возможностей оценки достигнутых результатов. Для того чтобы понять, что подразумевает под собой основная цель деятельности медицинского персонала хосписа, необходимо рассмотреть те задачи, в которых она конкретизируется.
Под качеством жизни, прежде всего, понимается избавление человека
Паллиативная помощь - щадящая медицина, активная комплексная забота о пациенте, обеспечиваемая группой специалистов на том этапе, когда болезнь уже не поддается лечению (терминальная стадия).
(при максимально полном сохранении сознания и интеллектуальных способностей) от боли и тех физических страданий, которых он не испытывает в здоровом состоянии, в особенности, таких, которые унижают человеческое достоинство [6; 10]. Однако обеспечение качества жизни не ограничивается оказанием медицинской помощи, оно предполагает и создание социального и психологического комфорта больного, который достигается благодаря индивидуальному подходу к каждому пациенту, уважению его личности, удовлетворению его потребностей, сохранению связей с миром и поддержанию интереса к жизни [10]. Наибольшую сложность представляет собой оценка результатов труда сотрудников хосписа. Сам факт выздоровления больного в традиционной медицине, оказывающийся непосредственным свидетельством успешности выполнения работы, для сотрудников хосписа изначально невозможен, выздоровление их пациента не наступает (излечение онкологических больных на IV стадии заболевания происходит в единичных случаях) [4; 5]. Вследствие этого, определить успешность выполнения своих обязанностей сотрудники хосписа могут лишь по косвенным признакам и нередко не могут быть уверены в том, что достигли поставленной цели. В данном случае значительную роль играет обратная связь от более опытных сотрудников и непосредственных руководителей, которые могут дать экспертную оценку деятельности субъекта.
Целью нашей работы было изучение психологических характеристик деятельности работников хосписов при опоре на схему дифференцированного профессиографирования для обоснования программ психологической поддержки труда медиков и разработки оснований для отбора персонала в хосписы. Данная цель была конкретизирована следующими задачами: 1) описать деятельность сотрудников разных должностей стационарного и амбулаторного (выездной службы) отделений хосписа, 2) выделить специфические профессиональные и личностные особенности сотрудников хосписа. Конструктом, который позволяет связать эти задачи, является удовлетворенность трудом, изучение которого требует комплексного анализа трудовой деятельности и выявления тех факторов, которые оказывают влияние на отношение персонала к своей деятельности в столь сложных и необычных условиях и позволяют им не просто продолжать работать в хосписе, но и сохранять высокий уровень мотивации и эффективности деятельности.
Анализ литературных источников и данные включенного наблюдения (работа в качестве волонтера ) позволяют предполагать, что содержание деятельности, характеризующееся высоким уровнем неопределенности и постоянного напряжения, темпа труда, ответственности за жизни, а также специфические условия труда (ежедневное столкновение с приближающейся смертью, человеческим горем и страданием, необходимость взаимодействовать с эстетически неприятными объектами, общение с больными, страдающими различными психическими отклонениями и др.) не могут служить непосредственным источником удовлетворенности трудом.
Социальный статус профессии как фактор удовлетворенности трудом также оказывается под вопросом, что обусловлено неоднозначным отношением в обществе к данной профессии и хосписам в целом. Наряду со скептическим отношением и положительными оценками деятельности хосписов можно говорить о преобладании в обществе равнодушного отношения и даже неосведомленности о специфике данных учреждений, что подтверждается на практике, когда сотрудники хосписов вынуждены ежедневно разъяснять социальную роль и назначение хосписной службы.
Можно предположить, что в подобной ситуации одна из ведущих ролей в формировании общей удовлетворенности своим трудом будет принадлежать организационной среде, то есть специфическим условиям и условиям труда в рамках конкретной организации. Однако в силу выраженной специфики профессиональной деятельности сотрудников хосписов, которая характеризуется одинаковыми предметом, целями, задачами и проблемами, учет только лишь организационных факторов сделал бы анализ
О.С. Киеня - аспирантка факультета психологии МГУ имени М.В. Ломоносова удовлетворенности трудом медицинского персонала хосписов неполным. Хотя текучесть кадров в хосписах достаточно значительна [4; 5], хосписы продолжают существовать, и многие медики работают эффективно на протяжении долгих лет. Это позволило нам выдвинуть второе предположение, согласно которому удовлетворенность трудом работников хосписа будет зависеть во многом от их индивидуальных особенностей, которые выступают во взаимодействие с организационными факторами.
Исследование проводилось на базе Первого московского хосписа, пациенты которого - инкурабельные больные. Постоянный штатный состав включает около 50 человек медицинского персонала и сотрудников вспомогательных отделов (социальные работники, административно-хозяйственная служба, бухгалтерия, отдел кадров, методический отдел, автопарк и др.). Помимо этого, хоспис поддерживает институт волонтерства. Подразделения хосписа - стационар и выездная служба имеют четкую спецификацию задач при постоянном функциональном взаимодействии, которое необходимо для организации работы всего хосписа. Занятость персонала определяется в соответствии с должностной инструкцией и является одинаковой в течение года. Основную часть оплаты труда составляет оклад, утвержденный для соответствующей должности. Помимо этого, по результатам работы выплачиваются премии и предоставляются различные льготы.
Младший медицинский персонал, как правило, не имеет отдельных рабочих мест, выполняет свои обязанности в регистратуре, в палатах больных, в хозяйственной части. Сотрудники выездной службы также не имеют отдельных рабочих мест. Основную часть рабочего времени они проводят на выездах, посещая больных на дому. При этом им предоставляется служебная машина скорой помощи. Старший медицинский персонал, имея собственные кабинеты, при осуществлении своих обязанностей мобилен.
Инкурабельность - состояние больного, при котором общие расстройства или особенности местного патологического процесса исключают возможность спасения жизни либо полного восстановления здоровья.
Режимы труда и отдыха у сотрудников разной специализации также различны. Для врачей и медсестер стационара установлен сменный график с суточными сменами. В выездной службе график работы пятидневный, продолжительность рабочего дня зависит от количества посещений больных, которое определяется ежедневно. Для отдыха сотрудникам хосписа выделены специальные комнаты, где они могут при необходимости уединиться и восстановить свои силы. Возможности карьерного роста у сотрудников как выездной службы, так и стационара значительно ограничены. Реализация «горизонтальной» карьеры в отношении развития и усложнения выполняемых функций также затруднена в силу того, что существует определенное функциональное разделение в зависимости от специализации сотрудника, и каждый сотрудник в рамках данной должности выполняет достаточно широкий круг обязанностей.
Проведенный профессиографический анализ деятельности медицинского персонала хосписа позволил нам осуществить выбор методического арсенала.
Каждому респонденту предлагалось заполнить комплект из 6 методик, направленных на диагностику интегральной и частной удовлетворенности, профессионального выгорания, личностных особенностей, мотивационной структуры личности и субъективно важных характеристик деятельности [2; 7]. Всего было роздано 50 комплектов методик, однако полностью были заполнены 23. Таким образом, в исследовании приняло участие 23 работника хосписа с разным уровнем образования (от среднего специального до двух и более высших образований). Средний возраст выборки составил 33 года (от 20 до 60 лет). Средний стаж работы по выборке составил 12 лет, а средний стаж работы в хосписе - 6 лет. В выборку вошли представители двух подразделений -стационара (15 человек) и выездной службы (8 человек).
Обработка полученных данных проводилась с помощью стандартного пакета программ SPSS for Windows, версия 13.0. в соответствии с целью и гипотезами исследования. Полученные нами результаты теоретического анализа литературных данных и проведенного эмпирического исследования позволяют сделать следующее заключение: 1.
Измерение уровня удовлетворенности трудом показало, что сотрудники хосписа дают положительную оценку своей трудовой деятельности и в целом ею удовлетворены. Наибольшее влияние на интегральную удовлетворенность и отношение к отдельным аспектам работы сотрудников хосписа оказывают их индивидуальные характеристики (пол, возраст, опыт работы), а не содержание профессиональной деятельности, условия и график работы, интенсивность труда. Корреляционный анализ полученных показателей показал, что степень удовлетворенности своей деятельностью обуславливается целым рядом организационных факторов, в частности, стилем руководства начальника и его компетентностью (р<0,01), возможностью получать обратную связь о результатах своей деятельности (что очень важно именно для работников хосписа), взаимоотношениями внутри коллектива, перспективами карьерного роста и др. 2.
Дифференцированный анализ удовлетворенности отдельными аспектами трудовой деятельности дает более интересные результаты, так как оценки частных показателей колеблются в более широких пределах - от полной удовлетворенности до появления признаков неудовлетворенности. Следует отметить, что для большинства респондентов характерен невысокий уровень притязаний в профессиональной деятельности, связанный, на наш взгляд, с особенностями людей, выбирающих для себя работу в хосписе, так как она изначально не предполагает ни больших перспектив карьерного роста, ни высоких заработков. 3.
Корреляционный анализ данных по субшкалам двух опросников показал, что одной из наиболее значимых (уровень достоверности р<0,001) является связь удовлетворенности организацией в целом со стилем руководства, компетентностью непосредственного начальника и с осознанием собственной профессиональной ответственности, которая положительно коррелирует с возможностью использовать свои способности и опыт в процессе трудовой деятельности. 4.
Интересные тенденции можно отметить в отношении удовлетворенности выполняемой работой, которая положительно связана с удовлетворенностью длительностью своего рабочего дня и стилем управления непосредственного руководителя. Но при этом удовлетворенность работой отрицательно коррелирует с такими показателями, как удовлетворенность своим служебным продвижением и возможностью проявлять в работе свои способности и опыт. В данном контексте интересна и отрицательная корреляционная связь (р<0,01) между показателями удовлетворенности организацией и требованиями работы к интеллекту. Профессиональное и должностное продвижение связано с субъективно принимаемым соответствием требований организации к уровню выполняемых обязанностей своего персонала. По мере продвижения по карьерной лестнице работники хосписа склонны отдавать предпочтение содержанию работы высокой заработной плате. 5.
В полученном портрете сотрудника хосписа можно выделить два блока типичных черт, характеризующих: а) активную деятельную направленность респондентов; б) просоциальную, экстравертированную позицию в межличностных отношениях. Подтверждение предположения о том, что удовлетворенность трудом сотрудников специального медицинского учреждения формируется в результате взаимодействия личностных особенностей респондентов и организационной среды, позволило разделить по методу Quick Cluster Analysis всю выборку на две группы респондентов -«активных, деятельных» и «пассивных, исполнительных». Первые характеризуются ориентацией на профессиональную и должностную карьеру, обеспечение материального благополучия, самореализацию. Типичными чертами субъектов с подобной ориентацией в трудовой деятельности являются высокий уровень притязаний, решительность, уверенность в себе, энергичность, открытость, отзывчивость, общительность и отчасти негативное отношение к начальству, выражающееся в неудовлетворенности стилем руководства, компетентностью руководителя, взаимоотношениями с начальством. Второй «пассивной» группе свойственны инертность, зависимость, слабость, некоторая замкнутость и закрытость, а также меньший уровень притязаний в трудовой деятельности. Сотрудники, относящиеся к данной группе, в большей степени удовлетворены своим руководством и ориентированы на исполнительский труд, не склонны искать дополнительные возможности для реализации своих способностей. 1.
Оценка уровня профессионального выгорания по всей выборке показала, что для респондентов в целом характерна низкая степень выраженности выгорания. Лишь по показателю редукции личностных достижений в среднем по выборке можно наблюдать тенденцию к некоторому занижению значимости результатов собственного труда. Интересно, что симптомы профессионального выгорания оказываются значимо связанными с типичными характеристиками представителей выборки (добросовестность, доброта, отзывчивость, решительность, энергичность, уверенность, самостоятельность). В меньшей степени подвержены выгоранию респонденты, которые считают себя справедливыми, молчаливыми и невозмутимыми. 2.
Анализ корреляционных связей выявленных личностных особенностей и составляющих удовлетворенности трудом позволяет утверждать, что уровень общей удовлетворенности связан с добротой, спокойствием, уступчивостью респондентов. Иными словами, в большей степени удовлетворены своей работой в хосписе те, кто ориентирован на других людей, способен проявлять спокойствие и идти на уступки в критических ситуациях. Кроме того, редукция собственных достижений тем ниже, чем в большей степени субъект удовлетворен своим трудом. 3.
Интерес вызывает большая степень удовлетворенности своей работой у респондентов со склонностью к меньшей отзывчивости, открытости, энергичности. При этом респонденты справедливо оценивают себя как менее привлекательных в общении, но более решительных, по сравнению с другими членами выборки. Выделение такой группы медиков, представляющих собой некоторое отклонение от образа «идеального» сотрудника хосписа, возможно отражает своеобразные защитные механизмы, которые позволяют респондентам осуществлять свою деятельность и испытывать удовлетворенность своей работой.
9. Респонденты, которые описывают себя как сильных, деятельных, решительных, независимых, добрых и ответственных, проявляют интерес к своей работе в большей степени. Это согласуется с данными о том, что удовлетворенность содержанием выполняемой деятельности приносит удовольствие энергичным и отзывчивым людям. Однако именно эти респонденты оказываются наименее удовлетворенными условиями работы, в данном случае можно наблюдать расхождение в удовлетворенности содержанием собственной деятельности и удовлетворенностью организацией, в рамках которой данная деятельность осуществляется.
Выявленные различия между двумя группами, связанные с разными «источниками» удовлетворенности, характерными для выборки в целом, -направленности на комфорт и творческую реализацию, и с их устойчивостью к возникновению профессионального выгорания, позволяют повысить психологическую компетентность руководителей хосписов, осуществлять поддержку его персонала с учетом специфических особенностей каждого работника и проводить грамотный подбор персонала.
ЛИТЕРАТУРА 1.
Абдуллаева М.М. Семантические характеристики профессиональной направленности медиков. Автореф. дисс... канд. психол. наук. М., 1993. - 24 с. 2.
Батаршев А. В. Психодиагностика в управлении. Практическое руководство. - М.: Дело, 2005. - 496 с. 3.
Большакова Т.В. Личностные детерминанты и организационные факторы возникновения психологического выгорания у медицинских работников. Дисс. . канд. психол. наук. - Ярославль, 2004. - 187 с. 4.
Ведерникова В.Г. Гуманитарные проблемы обустройства социального пространства: философия хосписа. Автореф. дисс.. канд.
философ. наук. Пермь, 2010. - 30 с 3.
Гнездилов А.В. Психология и психотерапия потерь. - СПб.: Издательство «Речь», 2004. - 162 с. 4.
Интервью с главным врачом Первого Московского хосписа В.В. Миллионщиковой // http://www.hospice.ru/?/nid=27&item=52 5.
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. -СПб.: Речь, 2003. - 444 с. 6.
Соложенкин В.В. Психологические основы врачебной деятельности. М.: Академический Проект, 2003. - 304 С. 7.
Урванцев Л.П. Психологические аспекты оптимизации деятельности врача: проблемы и перспективы // Научные основы прикладной психологии. М., 1989 - С. 29-30. 8.
Хосписы. Сборник материалов. // Составители: В.В. Миллионщикова (отв.ред.), П.Н. Лопанова, С.А. Полишкис. - М., 2002. - 177 с. 9.
Чулкова В.А., Софиева З.А., Константинова М.М. Некоторые психологические аспекты в работе хосписа // Развитие системы паллиативной помощи: опыт регионов. Материалы Междунар. научно-практической конференции. - Пермь: ГОУ ВПО ПГМА Росздрава, 2005. 10.
Ясько Б.А. Психология личности и труда врача. Курс лекций. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. - 304 с.
| >>
Источник: МАТЕРИАЛЫ XI международной научно-практической конференции. ПСИХОЛОГИЯ И МЕДИЦИНА: ПУТИ ПОИСКА ОПТИМАЛЬНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ. 2011

Еще по теме Абдуллаева М.М., Киеня О.С. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА ХОСПИСА:

  1. Фрумкин А.А., Заманаева Ю.В. Психологическое обеспечение медицинского персонала
  2. РАЗДЕЛ II ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  3. ФЕНОМЕН ЭМОЦИОНАЛЬНОГО «ВЫГОРАНИЯ» В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕДИЦИНСКОГО РАБОТНИКА СРЕДНЕГО ЗВЕНА
  4. 2. Психологический отбор персонала и современное понимание профессиональной пригодности
  5. САНЦЕВИЧ Д.В. КАНЦЕРОФОБИЯ ВРАЧЕЙ И МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА
  6. АНИКИНА В.О. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ДОМА РЕБЕНКА
  7. УДК 330.Н.В. ЕРМОЛЕНКО ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ЭМПАТИИ И ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕДИЦИНСКОГО РАБОТНИКА
  8. Иванов Л.О. РАЗРАБОТКА СТРУКТУРЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ВАЖНЫХ СВОЙСТВ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОПЕРАТИВНОГО ПЕРСОНАЛА БЛОЧНЫХ ЩИТОВ УПРАВЛЕНИЯ АТОМНЫМИ ЭЛЕКТРОСТАНЦИЯМИ
  9. СОЦИАЛЬНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ КАК СПОСОБ РАЗВИТИЯ АКМЕОЛОГИЧЕСКОЙ СОСТАВЛЯЮЩЕЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ БУДУЩИХ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ
  10. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В МЕДИЦИНСКОЙ ПРАКТИКЕ
  11. Абдуллаева В. К. ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ЭМОЦИОНАЛЬНОГО СТАТУСА БОЛЬНЫХ ГЕРОИНОВОЙ НАРКОМАНИЕЙ
  12. Никитина Екатерина Леонидовна ОСНОВНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ПРОЯВЛЕНИЯ ИНИЦИАТИВНОСТИ КАК ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНОГО КАЧЕСТВА У СТУДЕНТОВ МЕДИЦИНСКИХ ВУЗОВ И ПРАКТИКУЮЩИХ ВРАЧЕЙ
  13. ОРГАНИЗАЦИЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ГОУ ВПО «САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» МИНЗДРАВСОЦРАЗВИТИЯ РОССИИ С УЧРЕЖДЕНИЯМИ ОБРАЗОВАНИЯ, СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ И ЗДРАВООХРАНЕНИЯ С ЦЕЛЬЮ ПОДГОТОВКИ МЕДИЦИНСКИХ ПСИХОЛОГОВ В КОНТЕКСТЕ РЕАЛЬНОЙ ПРАКТИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  14. И.В. КУШНИКОВА ЕКАТЕРИНБУРГ, РГППУ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ИНДИВИДУАЛЬНОГО СТИЛЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ У ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ГРУПП «ЧЕЛОВЕК-ЧЕЛОВЕК» И «ЧЕЛОВЕК-ТЕХНИКА»