4.1. Сущность мотивации как функции управления в организации


Мотивация как функция управления — это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса.
Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой — это самопобуждение1. Мотивированный персонал — это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке.

Мотивация в организации может рассматриваться в двух аспектах:
¦
как функция управления, когда мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности, что можно соотнести с понятием «стимулирование»;
¦
как сила, побуждающая к действию, когда понятие «мотивация» сходна с значительно более широким понятием «мотив», к которому относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы.

1 Фролов С.С. Социология организаций. — М.: Гардарики, 2001.— 384 с.

Основные функции мотивов поведения человека можно определить следующим образом:
¦
ориентирующая — мотив направлен на выбор членом коллектива организации поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуации;
¦
смыслообразующая — мотив определяет субъективную значимость принятого вида поведения для члена организации;

• опосредующая — мотив возникает на стыке внешних и внутренних побудителей к действию, опосредуя их в отношении личности и влияя на ее поведение;
¦
мобилизующая — мотив мобилизует внутренние резервы члена организации, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;
¦
оправдательная — в мотиве заложено отношение члена организации к должному, нормативному, привнесенному извне образцу, эталону поведения, социальной норме.

Таким образом, построение системы мотивации в организации представляет собой как экономическую проблему, потому что эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации, удовлетворять экономические потребности ее членов, так и психологическую проблему, поскольку при ее построении должны учитываться идеалы, стремления, потребности в достижении и самовыражении ее участников1.

С точки зрения деятельности психолога в организации одним из важнейших аспектов коррекционно-развивающей работы является психологическая составляющая мотивации. При этом необходимо учитывать, что стимулирование работников в организации может быть связано со многими трудностями:
¦
неспособность руководителей эффективно и последовательно применять методы мотивации;
¦
изменение потребностей работников со временем, что обусловливает необходимость изменения мотивации работников;
¦
ограничения в отношении и возможностей стимулирования работников;
¦
теоретическая неразработанность основных стратегических направлений мотивации работников в организации1.

1 Фролов С.С. Социология организаций. — М- Гардарики, 2001.— 384 с.

Методы мотивации персонала2

1.Проблема мотивации в организациях не может быть решена без учета действия механизма непосредственного изменения поведения членов организации. Основной целью метода регулирования поведения членов организации является формирование желательного для руководителей поведения членов организации.
Достижение этой цели осуществляется в несколько этапов.

Определение желательного поведения членов организации.

Разработка критериев организационного поведения.

Выявление нужных подкреплений для формирования желательных видов поведения у членов организации.

Определение степени воздействия подкрепителя на поведение членов организации.

2.Материальная заинтересованность — один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Причем, удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько от размера, сколько от социальной справедливости оплаты труда. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознание, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.

3.Средством мотивации могут служить не только метод регулирования членов организации, материальное вознаграждение, но, и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

1 Фролов С.С. Социология организаций.— М.: Гардарики, 2001. — 384 с.

2 Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. —М: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.

Определенные результаты может дать использование такой стратегии, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом, В частности, это может быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала.

4.Системный подход к мотивации персонала1 основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда. Системный подход включает управление мотивацией работников на всех уровнях с использованием всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок — долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в зависимости от стимулов — материальной и нематериальной, денежной и неденежной. Системный подход предполагает сочетание действия организационных стимулов и последовательных усилий менеджеров всех звеньев уп-равления по мотивации персонала в четком соответствии с организационной стратегией.

Для проведения коррекционно-развивающей работы психолог должен иметь информацию о том, какие мотивы могут побуждать работника к добросовестному труду.

1 Организационная психология: мотивация деятельности, мотивация персонала, http://azps.ru/articles/personal.html

В отечественной психологии выделяют следующие основные мотивы1.
¦
увлеченность профессией, своими делом;
¦
ориентация на получение максимального материального вознаграждения;
¦
осознание важности и нежности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

В западной психологии предлагают иную систему факторов, определяющих чувство удовлетворенности работой2:
¦
вознаграждение;
¦
безопасность;
¦
рабочая среда;
¦
личное развитие и профессиональный рост;
¦
чувство причастности;
¦
интерес и вызов.
<< | >>
Источник: Голев С. В.. Материалы к курсу «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ (ПСИХОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ)». 2009

Еще по теме 4.1. Сущность мотивации как функции управления в организации:

  1. Внимание как способ управления поведением и функция контроля
  2. 4.3. РОЛЬ И ФУНКЦИИ ЭМОЦИЙ В УПРАВЛЕНИИ ПОВЕДЕНИЕМ И ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ
  3. Жулидова М.Ю. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ В УСЛОВИЯХ НЕСТАБИЛЬНОГО ОБЩЕСТВА
  4. Москвичев С.Г. Фактор мотивации в управлении трудом и учением
  5. Колобова А. А. Управление трудовой мотивацией в различных типах органи-зационной культуры
  6. Особенности содержания 1-й функции (аспект организации)
  7. Вопрос 1. Психологическая служба организации: основные функции и направления работы
  8. 2.3. ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКАЯ СЛУЖБА: СТАТУС, ФУНКЦИИ, ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  9. ТРУДОВАЯ мотивация руководителей организаций с различными уровнями психологической зрелости
  10. Вопрос 6. Особенности управления конфликтами. Предупреждение конфликта в организации
  11. 3.5. ПРЕДСТАВЛЕНИЕ КАК КОМПОНЕНТ ПРОИЗВОЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
  12. 3.3. СОЗНАТЕЛЬНОСТЬ И ПРЕДНАМЕРЕННОСТЬ КАК ПРИЗНАКИ ПРОИЗВОЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
  13. 2.3. ПРОИЗВОЛЬНОЕ ВНИМАНИЕ КАК ВЫСШАЯ ПСИХИЧЕСКАЯ ФУНКЦИЯ
  14. 10.1. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР КАК ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  15. 2.2.2. КАК ИСПОЛЬЗОВАТЬ ПРИЕМ «УПРАВЛЕНИЕ ТЕЛЕСНЫМИ БЛОКАМИ»
  16. Филимоненко Ю.И. ФУНКЦИИ ПОДСОЗНАНИЯ КАК СУБЛИЧНОСТИ
  17. ТИТИ ХАСАН, МИХАЛЕВСКАЯ Г.И. УПРАВЛЕНИЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ШКОЛОЙ КАК ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ
  18. МОТОРНЫЕ ФУНКЦИИ КАК ФАКТОР САМОРЕГУЛЯЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  19. ГЛАВА СОЗНАТЕЛЬНЫЙ САМОКОНТРОЛЬ КАК ФОРМА ПРОИЗВОЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
  20. Тити Хасан, Михалевская Г.И. Управление общеобразовательной школой как педагоги-ческая категория