ТРУДОВАЯ мотивация руководителей организаций с различными уровнями психологической зрелости

Феномен психологической зрелости личности, её видов, характеристик, проявлений, критериев и этапов становления затрагивается в трудах многих отечественных (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, А.Л.
Журавлев, Е.Р. Калитеевская, Д.А. Леонтьев, А.А. Деркач, А.Г. Лидерс, В.М Русалов и др.), и зарубежных (А. Маслоу, Г. Олпорт, К. Роджерс, Э. Эриксон и др.) психологов. Заметим при этом, что специальных исследований, непосредственно посвященных проблеме психологической зрелости, очень мало, в основном встречаются отдельные авторские высказывания или теоретические рассуждения по этому вопросу, а само понятие «психологическая зрелость» в настоящее время используется в разных значениях и имеет многообразные трактовки у разных авторов.
В частности, Г. Олпортом [6] были проанализированы и обобщены взгляды многих ученых на проблему личностной (психологической) зрелости и выделены шесть универсальных критериев, которые ее характеризуют. По мнению Г. Олпорта, зрелая личность: обладает сильно расширенным чувством Я; в состоянии тепло относиться к другим в интимных и неинтимных контактах; обладает чувством фундаментальной эмоциональной безопасности и принятием себя; воспринимает, думает и действует активно и в согласии с внешней реальностью; способна к самообъективации, пониманию себя и юмору; живет в гармонии с единой философией жизни.
Зрелость, как высшее личностное образование, выполняет в психике и личности функцию организации, регуляции, обеспечения целостности жизненного пути, субъектом которого человек становится по мере своего развития. В.М. Русалов [7] определяет наступление истинной зрелости тогда, когда человек не только достигает вершины в своем развитии, но и способен передать плоды этого развития другому, становится образцом, эталоном гражданина, семьянина, профессионала и т.д.
На наш взгляд, психологическая зрелость является важнейшей характеристикой личности руководителя и представляет собой условие саморазвития сотрудников организации. Руководитель с высоким уровнем психологической зрелости способен создать в организации благоприятный климат за счет регулирования межличностных конфликтов и создания условия для профессионального роста подчиненных, поддерживать мотивацию персонала на высоком уровне посредством грамотной организации стимулирования сотрудников. Одним из факторов, влияющих на оптимальное функционирование организации, является то, что сам руководитель (на уровне собственной личности) отличается рядом психологических особенностей, непосредственно связанных с функционированием его зрелой личности. Одной из таких особенностей является мотивация трудовой деятельности руководителя. По нашему мнению, специфика мотивации трудовой деятельности руководителя разнится в зависимости от уровня его психологической (личностной) зрелости. Однако детальных и разносторонних исследований данного факта в психологии не представлено.
Как известно, трудовая мотивация является специфическим видом мотивации человеческого поведения. Так, А.Я. Кибанов отмечает, что мотивы трудовой деятельности – часть всей совокупности мотивации человека и определяет мотивацию трудовой деятельности как стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации [2]. При этом мотивационная сфера любого субъекта, включенного в трудовую деятельность, представляет собой систему мотивов, базирующихся на материальных, духовных и социальных потребностях [8]. Е.А. Куприянов и А.Г. Шмелев определяют мотивацию труда как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [5]. И.Г. Кокурина под трудовой мотивацией понимает процесс наполнения смыслами наиболее значимых стимулов труда. В результате этого процесса возникает структура в виде иерархии смыслообразующих мотивов, способная оказывать обратное влияние на трудовую мотивацию [3], [4]. Е.П. Ильин определяет мотивацию трудовой деятельности как совокупность побудительных причин, которые заставляют человека заниматься трудом [1]. Е.П. Ильин выделяет три группы таких причин, а именно: побуждения общественного характера, получение определенных материальных благ для себя и семьи, удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации [Там же].
Проведенный анализ показывает, что в современной психологии понятие трудовой мотивации получило достаточно полный анализ, а соответствующая феноменология – достаточно разностороннее изучение. И в то же время отсутствуют данные, указывающие на взаимосвязь трудовой мотивации и психологической зрелости личности, недостает также и исследований, в которых была бы изучена взаимосвязь психологической зрелости руководителя и мотивации его трудовой деятельности.
Целью проведенного нами исследования было выявление особенностей мотивации трудовой деятельности у руководителей с различными уровнями психологической зрелости, работающих в коммерческих и некоммерческих организациях. Методы исследования: тестирование с помощью методик – СЛК (С.Р. Пантелеев, В.В. Столин), СЖО (Д.А. Леонтьев), опросник «Словарь» (И.Г. Кокурина), опросники исследования мотивации успеха и избегания неудач (А.А. Реан), мотив власти (Е.П. Ильин), изучение мотивации профессиональной деятельности (К. Замфир), корреляционный и однофакторный дисперсионный анализы данных. В исследовании приняли участие руководители (менеджеры) среднего звена – мужчины и женщины в возрасте от 26 до 63 лет (средний возраст – 45,67 лет), всего – 123 человека.
Проведенное эмпирическое исследование показало следующее:
1. Руководители с высоким уровнем психологической зрелости отличаются внешней положительной и внутренней мотивацией, в то время, как внешняя отрицательная мотивация характерна для них в меньшей мере. Полученный результат говорит о том, что руководители, принявшие участие в исследовании, и имеющие высокий уровень психологической зрелости отличаются интересом к содержанию трудовой деятельности, а также не в меньшей степени мотивированы денежным заработком, социальным престижем и уважением.
2. Руководители с высоким уровнем психологической зрелости в большей мере мотивированы на успех и не характеризуются выраженным стремлением к власти. У руководителей с высоким уровнем психологической зрелости в большей степени выражена как внутренняя, так и внешняя положительная мотивация, чем у руководителей с низким уровнем психологической зрелости.
3. Для руководителей с высоким уровнем психологической зрелости деньги представляют собой необходимый результат труда, выступающий для них как «возможность иметь другие занятия, увлечения, помимо, профессиональных» (утилитарная мотивация), «возможность принести радость, выручить, принести пользу другому человеку (коммуникативная мотивация), «то, что позволяет быть в своих профессиональных увлечениях независимым от материальных нужд» (преобразовательная мотивация), «возможность жить на уровне современных требований технического и культурного прогресса» (конкурентная мотивация), «хороший стимул в работе, побуждающий смекалку и сообразительность, мобилизующий человека на выполнение больших и сложных задач» (мотивация достижения).
Для руководителей с низким уровнем психологической зрелости в отношении к деньгам свойственна процессуальная мотивация. Этими руководителями деньги рассматриваются как «возможность приобретать вещи, способные украсить и облегчить жизнь» (утилитарная мотивация), «возможность чаще встречаться с друзьями» (коммуникативная мотивация), «то, что дает возможность в работе любить саму работу» (преобразовательная мотивация), «плата за вложенный труд, плата, которой делишься с близкими людьми» (кооперативная мотивация), «то, что помогает чувствовать себя в жизни уверенно» (конкурентная мотивация), «средство, помогающее развитию способностей человека, полезных обществу» (мотивация достижений).
4. Для руководителей с высоким уровнем психологической зрелости коллектив представляет собой, в первую очередь, необходимое условие для организации процесса труда и выступает как «взаимоотношения людей, помогающие им преодолевать производственные и домашние невзгоды» (коммуникативная мотивация), «люди, умеющие и любящие работать, постоянно совершенствующиеся в своей профессии» (преобразовательная мотивация), «объединение людей, добросовестно выполняющих свои трудовые задачи и руководствующиеся принципом «Один за всех, все – за одного!» (кооперативная мотивация), «люди, уважающие установленные нормы и правила поведения и умеющие добиваться от каждого выполнение этих правил» (конкурентная мотивация), «группа людей, где созданы условия для развития способностей, задатков, индивидуальности каждого ее члена» (достиженческая мотивация). Для руководителей с низким уровнем психологической зрелости в отношении коллектива свойственна результирующая мотивация. Коллектив для данной категории руководителей рассматривается как «слияние воли, ума, действий людей, ради решения общей задачи» (преобразовательная мотивация), «группа людей, где принята бескорыстная забота о благе других» (коммуникативная мотивация), «группа, в которой люди не мешают друг другу делать то, к чему стремится каждый и умеют договариваться обо всем, что касается их взаимных интересов» (утилитарно-прагматическая мотивация), «люди, обладающие смелостью ставить перед собой «сверх-задачу» и достигать ее, каких бы усилий она не стоила» (достиженческая мотивация).
5. Для руководителей с высоким уровнем психологической зрелости труд представляет собой «добросовестно выполненную работу, за которую человека уважают и ценят в коллективе» (процессуальная кооперативная мотивация), «способ доказать самому себе, на что ты способен, чего ты стоишь» (процессуальная достиженческая мотивация). Для руководителей с низким уровнем психологической зрелости труд предстает как «работа, успех в которой зависит часто от тех, кто ее оценивает» (конкурирующая процессуальная мотивация), «умение выкладываться так, чтобы получить максимально возможный и желаемый результат в работе» (результирующая достиженческая ориентация).
6. Руководители некоммерческих предприятий в большей мере, чем руководители коммерческих предприятий характеризуются выраженностью внутренней и внешней отрицательной мотивации трудовой деятельности. Для первых, таким образом, характерен больший интерес к содержанию трудовой деятельности, а также стремление избежать критики начальства и напряжения в отношении с коллегами и подчиненными.
7. Руководители некоммерческих организаций в большей мере, чем руководители коммерческих организаций характеризуются преобладанием преобразовательной и достиженческой мотивации с процессуальной ориентацией (при оценке категории «Коллектив») и коммуникативной процессуальной мотивации (при оценке категории «Труд»). Так, при оценке коллектива руководители некоммерческих предприятий отмечают, что это «группа людей, где созданы условия для развития способностей и задатков, индивидуальности каждого работника» (достиженческая мотивация процессуальной ориентации), «люди, умеющие и любящие работать, постоянно совершенствующиеся в своей профессии» (преобразовательная мотивация процессуальной ориентации), а при оценке труда отмечают, что это «совместная коллективная работа, которая нравится, если люди стремятся помочь друг другу и огорчает, если между ними нет согласия и доброжелательности» (коммуникативная процессуальная мотивация).
8. Для руководителей коммерческих организаций в большей степени, чем для руководителей некоммерческих организаций характерна выраженность мотивации власти. В выборе сферы работы они в первую очередь выбирают области, где есть возможность руководить людьми; они не склонны принимать советы от коллег и подчиненных; они не считают необходимым информировать подчиненных о намерении принять то или иное решение.
Таким образом, материалы проведенного исследования позволяют судить о специфике взаимосвязи между психологической зрелостью руководителя и мотивацией его трудовой деятельности.
Библиографический список
1. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. – СПб: Питер, 2008. – 512 с.
2.Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2009. – 524 с.
3. Кокурина, И. Г. Методика изучения мотивации трудовой деятельности / И. Г. Кокурина. – М.: Изд-во МГУ, 1990. – 56 с.
4. Кокурина, И. Г. Социально-психологические аспекты мотивации трудовой деятельности: Дисс.… канд. психол. наук / И. Г. Кокурина. – М., 1985. – С. 98-100.
5. Куприянов, Е. А., Шмелев А. Г. Психодиагностика мотивации труда методами опроса и шкалирования / Е. А. Куприянов, А. Г. Шмелев. – Вестник Московского ун-та. – Сер. 14. Психология. – 2006. – №2. – С. 58 – 78.
6. Олпорт, Г. Становление личности: Избранные труды / Г. Олпорт. – М.: Смысл, 2002. – 462 с.
7. Русалов, В. М. Психологическая зрелость: единая или множественная характеристика? / В. М. Русалов // Психологический журнал. – 2006. – Т. 27. –№ 5. – С. 63 – 69.
8. Черемошкина, Л. В. Мотивация труда: факторы влияния / Л. В. Черемошкина. Человек и труд. – 2004. – №8. – С. 75 – 79.
<< | >>
Источник: АЛТАЙСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ. АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ПЕДАГОГИКИ И ПСИХОЛОГИИ ОБРАЗОВАНИЯ. 2012

Еще по теме ТРУДОВАЯ мотивация руководителей организаций с различными уровнями психологической зрелости:

  1. ОСОБЕННОСТИ АТРИБУТИРОВАНИЯ В ВЕРТИКАЛЬНЫХ КОНФЛИКТАХ С РУКОВОДИТЕЛЕМ ПРИ РАЗЛИЧНОМ УРОВНЕ ИХ ГЛУБИНЫ
  2. Акамова Ксения Сергеевна Чернобровкина Светлана Владимировна ИМИДЖ РУКОВОДИТЕЛЯ В ОРГАНИЗАЦИЯХ С РАЗЛИЧНЫМ ТИПОМ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
  3. Колобова А. А. Управление трудовой мотивацией в различных типах органи-зационной культуры
  4. Ильина Ирина Александровна ИССЛЕДОВАНИЕ СВЯЗИ ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ (САМООТНОШЕНИЯ, УРОВНЯ СУБЪЕКТИВНОГО КОНТРОЛЯ И МОТИВАЦИИ ДОСТИЖЕНИЯ) И ЭТНОКУЛЬТУРАЛЬНОЙ ИДЕНТИЧНОСТИ В ПЕРИОДЫ ЮНОСТИ И ЗРЕЛОСТИ (НА ПРИМЕРЕ РУССКИХ И ТАТ
  5. Е.В. БОГАЧЕВА ТВЕРЬ, ТГМА ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ ОПТИМИЗАЦИИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ МЕДИЦИНСКИХ СЕСТЕР
  6. Солодухо А.С. УРОВНИ ОРГАНИЗАЦИИ НАУЧНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ДИСКУРСА
  7. Реутова Н.В. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ ПО ОПТИМИЗАЦИИ УРОВНЯ МОТИВАЦИИ СУДЕБНЫХ ПРИСТАВОВ
  8. Мануйлов М.Г. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ МОТИВЫ У РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ МВД С РАЗЛИЧНЫМ СТАЖЕМ РАБОТЫ
  9. Сергеева Оксана Михайловна ИЗМЕНЕНИЕ УЧЕБНОЙ МОТИВАЦИИ СТУДЕНТОВ ПОД ВЛИЯНИЕМ ЭКЗАМЕНОВ: ЗАВИСИМОСТЬ ОТ УРОВНЯ УЧЕБНОЙ МОТИВАЦИИ В СЕМЕСТРЕ
  10. Трудовая мотивация
  11. Вопрос 4. Трудовые конфликты в организации
  12. 4.4. Уровни анализа трудовой деятельности
  13. 4. Уровни анализа трудовой деятельности
  14. 2. Трудовой пост в организации
  15. ГЛАВА 3 ПСИХОЛОГИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
  16. 8. Концепция трудовой мотивации Дж.Аткинсона
  17. 2.2. Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом