С. Ю. Флоровский РАЗВИТИЕ КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В СОВМЕСТНОЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

В настоящее время одной из доминирующих моделей профессиональной активности руководителей высшего и среднего ранга является совместная управленческая деятельность (СоУД), предполагающая осуществление несколькими руководителями системы управленческих функций, связанных с регуляцией межгруппового взаимодействия возглавляемых ими структурных подразделений и/или организационных подсистем.
Для каждого руководителя участие в совместной с другими управленцами деятельности несет весьма широкую и разнообразную «функциональную нагрузку», выражаемую особой ролевой позицией менеджера - «партнер по СоУД» (Флоровский, 2000, 2005). Построение действенной системы социально-психологического обучения руководителей в качестве субъектов СоУД невозможно без адекватного представления о том, как данный аспект менеджерской деятельности отражается в профессиональном сознании управленцев, какое место занимает он в структуре их «базовых представлений» (Schein, 1990) и «индивидуальных управленческих концепций» (Китов, 1984).
Поиску ответов на эти вопросы и была посвящена серия исследовательских проектов, реализованных нами в 2001-2012 гг. Анализировалась взаимосвязь трех смысловых координат восприятия руководителями совместной управленческой деятельности как особого «измерения» менеджерского труда: личностной значимости, уровня субъективного контроля и удовлетворенности.
Выборку составили руководители высшего, среднего и первичного звена, а также находящиеся в управленческом резерве специалисты (440 человек). Все респонденты были участниками федеральных, региональных и корпоративных программ повышения управленческой квалификации и подготовки кадрового резерва. Степень личностной значимости сферы СоУД (непосредственно определяющая выраженность «субъективного запроса» руководителей на соответствующие целевые модули программ социально-психологического обучения) возрастает по мере статусно-должностного продвижения руководителей: от первичного уровня управления к среднему и далее - к высшему. Таким образом, наиболее заинтересованными в развитии связанного со сферой СоУД аспекта своей профессиональной компетентности оказываются менеджеры высшего и среднего управленческих рангов. В особенности это отличает тех из них, кто имеет динамичный тип менеджерской карьеры, перемещаясь из одной должностной «ниши» в другую каждые три-четыре года.
В то же время отсутствие или ограниченность реального опыта управленческой деятельности (например, у состоящих в кадровом резерве специалистов или «входящих в должность» руководителей первичного звена) предрасполагает к систематической недооценке (вплоть до игнорирования) сферы СоУД как органичной составляющей менеджерского труда и менеджерской эффективности.
Как следствие, при обучении этих категорий персонала организаций необходимо предусматривать этап сенсибилизации обучаемых по отношению к проблемам СоУД (групповые дискуссии, направленная рефлексия значимых ситуаций профессиональной деятельности и др.). Что же касается более опытных менеджеров, то на характер их «субъективного запроса» по поводу повышения своей компетентности в СоУД существенное влияние оказывает имеющийся в их профессиональном сознании существенный «разрыв» между степенью личностной значимости сферы СоУД и уровнем субъективного контроля над ней.
На всех уровнях управления и во всех «стажно-возрастных» категориях руководителей преобладают экстернальные и, в лучшем случае, амбинальные установки в отношении данной сферы управленческой деятельности. Последствия подобного дисбаланса между значимостью и субъективной «подконтрольностью» (впрочем, как и любого рассогласования между мотивационными тенденциями и операциональными возможностями их реализации) оказываются двоякими: и позитивными, и негативными. В первом случае обозначенный выше мотивацион- но-операциональный диссонанс выступает фактором, инициирующим личностный рост руководителя, гармонизацию и обогащение его моти- вационной сферы, совершенствование управленческих способностей, во втором - провоцирующим личностный регресс, деструкцию механизмов саморегуляции профессиональной деятельности и общения.
Полученные результаты дают возможность выделить ряд содержательных ориентиров, которые целесообразно «принимать в расчет»
при разработке и реализации программ формирования, поддержки и развития социально-психологической компетентности руководителей как субъектов совместной деятельности по управлению организацией.
<< | >>
Источник: САНАНЬЕВСКИЕ ЧТЕНИЯ 2012. ПСИХОЛОГИЯ ОБРАЗОВАНИЯ В СОВРЕМЕННОМ МИРЕ. 2012

Еще по теме С. Ю. Флоровский РАЗВИТИЕ КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В СОВМЕСТНОЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:

  1. УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ДИРЕКТОРА СЕЛЬСКОЙ ШКОЛЫ ПО РАЗВИТИЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕДАГОГОВ
  2. 2.2.2. РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА ЛИЧНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ, ОСУЩЕСТВЛЯЮЩИХ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ В ОСОБЫХ УСЛОВИЯХ
  3. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ УМЕНИЯ И СТИЛЕВЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ МЫШЛЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ
  4. 6.1. Понятие «профессиональная управленческая деятельность»
  5. УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ И КОГНИТИВНЫЙ СТИЛЬ
  6. 5. Лидеры в совместной трудовой деятельности
  7. Е.Б. Филинкова ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ГОТОВНОСТЬ УЧИТЕЛЕЙ К УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  8. Мясникова С.В. Способность к прогнозированию в управленческой деятельности
  9. Водопьянова Н.Е. ИССЛЕДОВАНИЕ “ПСИХИЧЕСКОГО ВЫГОРАНИЯ” В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  10. Багракова А.А. Когнитивные особенности лиц, занимающихся управленческой деятельностью
  11. Взаимодействие как организация совместной деятельности
  12. Зубанов Д.А. Влияние совместной деятельности на творческое мышление
  13. 10.6.2. Принципы обратной связи в совместной деятельности
  14. Буенок А. Г. ПРОБЛЕМА ИЗУЧЕНИЯ ЧУВСТВА ЮМОРА В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  15. ПРИЛОЖЕНИЕ Динамические особенности СОВМЕСТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ЕЕ КОЛЛЕКТИВНОГО СУБЪЕКТА
  16. Гамова Е. И. ВЛИЯНИЕ ОРИЕНТИРОВКИ НА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ СОВМЕСТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МАЛЫХ ГРУПП