Е.Н. Газогареева УВЕРЕННОСТЬ СОТРУДНИКОВ В СЕБЕ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ

Данное исследование посвящено актуальной проблеме выявления значимых психологических факторов эффективности современного бизнеса. К числу таких факторов мы относим уверенность, которую, вслед за В.Г.
Ромеком (1998), мы определяем как стабильное, позитивное отношение к собственным навыкам, умениям и способностям, проявляющуюся в ситуациях взаимодействия. Уверенность в себе - положительное свойство личности, формируемое в процессе профессионального обучения и воспитания (Платонов К.К., 1994).
В качестве основной гипотезы исследования было выдвинуто предположение о том, что существуют различия в уверенности сотрудников в организациях с различным уровнем эффективности. В высокоэффективной компании показатели уверенности в себе у сотрудников должны быть выше, чем в компании с низким уровнем эффективности. Объект исследования - персонал двух компаний, который специализируется на продаже промышленного оборудования.
В исследовании, проведенном совместно с JI.M. Мешковой, приняли участие 70 человек, в возрасте от 25 до 48 лет (средний возраст 35 лет). Методы исследования: тест уверенности в себе В.Г. Ромека, тест уверенности в себе S.A. Rathus, тест Т. Лири. Эффективность организации оценивалась комплексно, по показателям двух блоков. Первый блок включал в себя объективные (экономические показатели). Второй блок - субъективные (социально-психологические) показатели. По показателям двух блоков, компания «А» значительно превышала компанию «В» по выделенным показателям эффективности. В дальнейшем компания «А» нами была обозначена как «высокоэффективная», а компания «В» как «низкоэффективная».
По результатам сравнительного анализа двух компаний: высокоэффективной и низкоэффективной, наша гипотеза подтвердилась. Все показатели уровня уверенности, полученные по методикам В.Г. Ромека и S.A. Rathus, значимо выше в высокоэффективной компании по сравнению с низкоэффективной: сотрудники компании «А» отличаются от сотрудников компании «В» по показателям «уверенность в себе» и «социальная смелость» (на уровне статистической значимости р < 0,01); по показателю «инициатива в социальных контактах» (на уровне статистической значимости р < 0,05). Сотрудники компании «А» выше оценивают свои способности к принятию решений в сложных ситуациях, готовы взять ответственность на себя, в большей степени контролируют собственные чувства, они более открыты и активны в социальных контактах.
Персонал компании «В», наоборот, низко оценивает свои способности к принятию решений. Из-за большей тревожности или из-за того, что у них недостаточно социальных навыков, для них характерны такие негативные эмоции и чувства, как смущение, робость и стеснение. В социальных контактах чаще всего присутствует пассивность, они больше выражают недоверие по отношению к окружающим.
Проведенный по методике Т. Лири анализ выявил следующие значимые различия по показателям: «агрессивный тип», «подозрительный тип», «подчиняемый тип», «зависимый тип» (на уровне статистической значимости р < 0,01); «эгоистический тип», «дружелюбный тип» (на уровне р < 0,05), т. е. у сотрудников высокоэффективной компании наблюдается более гармоничный профиль типов поведения. У сотрудников низкоэффективной компании - средне- групповой профиль, с повышенными значениями по шкалам авторитарности, с одной стороны, и по шкалам подчиняемое™, подозрительности и альтруизма - с другой. Можно предположить, что в компании с низким уровнем эффективности сотрудники характеризуются противоречивыми психологическими особенностями. Корреляционный анализ позволил установить, что стаж работы и возраст в низкоэффективной компании отрицательно коррелируют с уверенностью в себе.
Основываясь на этом результате, можно сформулировать следующие выводы: во-первых, чем дольше человек работает в неуспешной компании, тем ниже его уверенность в себе; во-вторых, соотношения могут быть и обратными: люди, не уверенные в себе, не склонны покидать компанию, даже если она малоуспешна. Интересен и тот факт, что в высокоуспешной компании уверенность в себе оказалась не связанной ни с возрастом, ни со стажем, ни с уровнем образования.
Таким образом, из полученных в нашем исследовании данных можно сделать вывод о том, что между уверенностью сотрудников и эффективностью организации существуют отношения взаимного влияния: уверенность сотрудников является тем фактором, который обеспечивает эффективность компании, а эффективность компании способствует укреплению и повышению их уверенности в себе.
<< | >>
Источник: АНАНЬЕВСКИЕ ЧТЕНИЯ 2011. СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ И ЖИЗНЬ. 2011

Еще по теме Е.Н. Газогареева УВЕРЕННОСТЬ СОТРУДНИКОВ В СЕБЕ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ:

  1. 7. ФАКТОР СПОСОБНОСТЕЙ - УВЕРЕННОСТИ В СЕБЕ 6.6%
  2. ОПРОСНИК «УВЕРЕННОСТЬ В СЕБЕ» (С. РЕЙТАС)
  3. ОТСУТСТВИЕ УВЕРЕННОСТИ В СЕБЕ
  4. ТРИНАДЦАТЬ ШАГОВ ПОВЫШЕНИЯ УВЕРЕННОСТИ В СЕБЕ
  5. С.К. СЕМОЧКИН, А.М. ПАВЛОВА ЕКАТЕРИНБУРГ, РГППУ ИЗУЧЕНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ПРЕОДОЛЕНИЯ ТРУДНОСТЕЙ СТУДЕНТАМИ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ИХ УВЕРЕННОСТИ В СЕБЕ
  6. КАК Я МОГУ БЫТЬ УВЕРЕН, ЧТО ПРОБЛЕМЫ С BSFF УХОДЯТ НАВСЕГДА, А НЕ ПРОСТО Я СЕБЕ ВНУШИЛ, ЧТО ОНИ МЕНЯ НЕ БЕСПОКОЯТ?
  7. Жуковская Елена Владимировна ИССЛЕДОВАНИЕ СИНДРОМА ВЫГОРАНИЯ У СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
  8. Акамова К. С. Чернобровкина С. В. КОПИНГ-СТРАТЕГИИ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ С РАЗЛИЧНОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ
  9. Смирнова Е.А. ФОРМИРОВАНИЕ УВЕРЕННОСТИ У СТУДЕНТОВ В ТРЕНИНГЕ «УВЕРЕННОСТЬ ПЕДАГОГА»
  10. 8.3. КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
  11. Т.А. ШВЕДОВА НИЖНИЙ НОВГОРОД, НИМБ ОРГАНИЗАЦИЯ ЭФФЕКТИВНЫХ КОММУНИКАЦИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ ДОШКОЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
  12. ГЛАВА ЭФФЕКТИВНОСТЬ, ОРГАНИЗАЦИЯ И ОЦЕНКА ВЫПОЛНЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ПРОБ
  13. 2. Способ организации совместной деятельности, межличностные отношения и эффективность труда
  14. Н.В. КОРОБЕЙНИКОВА НИЖНИЙ НОВГОРОД, НИМБ ОРГАНИЗАЦИЯ ЭФФЕКТИВНЫХ КОММУНИКАЦИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ МАЛОГО КОММЕРЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ