И. Н. Романько ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА В ПРОЦЕСС ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ

Актуальность исследования определяется недостаточностью в современных условиях традиционных способов мотивации сотрудников и связанной с этим необходимостью новых культурно-организационных моделей, включающих в качестве необходимого параметра пар- тиципацию как альтернативный способ воздействия на персонал и мотивирования трудовой активности в целях повышения организационной эффективности.
Современная культура, в том числе и организационная, претерпевает ряд изменений, содержанием которых является необходимость задействования человеческого потенциала.
Для того что быть эффективной, организации уже недостаточно использовать стандартные способы мотивации сотрудников. Для повышения общей и индивидуальной эффективности людям необходима возможность влиять на условия, формирующие их жизнь и работу. Поэтому прямым давлением на человека, с его возросшим уровнем свободы, ничего не добиться. В психологической науке этот факт достаточно осознан. К. Левин напрямую связал удовлетворенность социальными отношениями в группе со степенью свободы и сформулировал это следующим образом: «У человека есть и свои собственные цели. Ему необходимо иметь внутри группы достаточное пространство свободного движения, чтобы реализовывать эти личные цели и удовлетворять свои собственные желания» (Левин, 2000). В свете этого пар- тиципация может рассматриваться как альтернативный способ воздействия на человека, позволяющий задействовать потенциал его свободы и творческих возможностей. Свобода невозможна без обратного влияния на окружаюшую среду. Партиципация и есть одна из тех недавно возникших организационных форм, которые позволяют реализовывать обратное воздействие человека на систему в рамках организации.
На личностном уровне вовлеченность персонала в процесс принятия решений оказывает свое непосредственное влияние на повышение уровня профессиональной мотивации сотрудников, что является следствием трансформации ожиданий сотрудников по отношению к содержанию работы, увеличения возможностей для автономии, самореализации, самоэффективности, проявления креативности. Также в отдельных концепциях принято рассматривать организационную партиципацию в качестве власти, а ее внедрение в деятельность организации связывать с процессами децентрализации (автономией отдельных групп).
Нами было проведено эмпирическое исследование по данной теме.
Предметом исследования являлись предпосылки и факторы социально-психологической эффективности вовлеченности сотрудников в процесс принятия решений. Цель исследования - определение факторов повышения эффективности организационной партиципации. Нами было выдвинуто предположение о том, что вовлеченность сотрудников в принятие решений относительно различных организационных процессов наравне с руководством различного статусного уровня повышает оценку сотрудниками собственной самоэффективности, благополучия, удовлетворенности базовых потребностей (в общем и на работе), а также удовлетворенность от выполняемой работы. В результате было выявлено наличие сложных обратных связей между вовлеченностью сотрудников в принятие решений относительно различных организационных вопросов наравне с руководством различного статусного уровня, оценкой сотрудниками собственной самоэффективности, жизненного благополучия и удовлетворенностью базовых потребностей. Обратное влияние указанных личностных свойств заключается в востребованности личностью партициципации и ее расширения. Следовательно, партиципация должна оцениваться и как эффективная форма самореализации личности, и как эффективная форма организационной коммуникации.
Таким образом, было сделано заключение о том, что партиципа- ция как форма организационной коммуникации является одним из наиболее адекватных способов реализации базовых потребностей личности в рамках профессиональной деятельности и, следовательно, значимым фактором, инициирующим активность личности как субъекта труда и социокультурную активность личности в целом. Освоение, развитие и институциализация соответствующих партиципации организационных процессов в профессиональных организациях Российской Федерации является актуальной задачей отечественной науки и практики.
<< | >>
Источник: САНАНЬЕВСКИЕ ЧТЕНИЯ 2012. ПСИХОЛОГИЯ ОБРАЗОВАНИЯ В СОВРЕМЕННОМ МИРЕ. 2012

Еще по теме И. Н. Романько ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА В ПРОЦЕСС ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ:

  1. ХАРАКТЕРИСТИКИ ПРОЦЕССА ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ О РАВЕНСТВЕ—РАЗЛИЧИИ*
  2. ГЛАВА ПЕРЕРАБОТКА ИНФОРМАЦИИ, ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ И ПОЗНАВАТЕЛЬНЫЕ ПРОЦЕССЫ
  3. Агатова Людмила Александровна ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕССА ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ РУКОВОДИТЕЛЯМИ СРЕДНЕГО ЗВЕНА
  4. А.П. ГАБИДУЛЛИНА ЕКАТЕРИНБУРГ, РГППУ ВЗАИМОСВЯЗЬ ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ РАБОТНИКОВ СЛУЖБ ЭКСТРЕННОГО ВЫЗОВА И ПРОЦЕССА ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ
  5. 6. Факторы вовлеченности в трудовой процесс
  6. ВОВЛЕЧЕНИЕ ГРУППЫ В ПРОЦЕСС СБОРА ДАННЫХ И ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ
  7. Принятие решений
  8. 5.3. ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ И ДИАГНОСТИКА
  9. 3. МЕТОДЫ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ
  10. 1.1. ВВЕДЕНИЕ В ТЕОРИЮ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ
  11. ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ
  12. РЕШЕНИЕ/ПРИНЯТИЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВ
  13. 4. МОДЕЛИРОВАНИЕ В ТЕОРИИ ПРИНЯТИИ РЕШЕНИЙ
  14. 8.4. Принятие решений и структура интеллекта