Л. А. Верещагина МОТИВИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА КОМПЬЮТЕРНОЙ ТОРГОВОЙ СЕТИ

В настоящее время проблема эффективного мотивирования работников актуальна из-за высокой текучести кадров в торговых сетях, высокой конкуренции на рынке продукции и персонала, ограниченной возможности найма высококвалифицированных специалистов.
Все это в полной мере относится и к магазинам, торгующим компьютерной техникой. Приступая к организации эмпирического исследования, мы предположили, что при организации мотивирующих воздействий на персонал торговой компании необходимо определить, в чем же работники испытывают нужду.
Изучение актуальных потребностей и доминирующих мотивов позволяет определить, как можно побуждать человека к эффективной работе, согласовывая интересы как компании, так и самого работника. В практике стимулирования работников чаще всего используют материальные приемы, реже - нематериальные. Вместе с тем существуют еще и «условно нематериальные» способы стимулирования персонала. К материальным мотиваторам чаще всего относят: повышение уровня оплаты труда работников, разовые выплаты из прибыли компании (бонусы), покупка акций компании и получение дивидендов (приобретение акций по льготным ценам). Кроме того, в целях обеспечения материального благополучия работников используются дополнительные выплаты, например, в форме субсидирования деловых или личных расходов сотрудников и другие виды материального поощрения. Вторую группу «поощрительных» приемов составляют инструменты «условно нематериального побуждения к эффективному труду». Это предоставление скидок на товары, выпускаемые организацией или получаемые по бартеру; выделение льготных кредитов на строительство жилья или на товары длительного пользования; формирование сберегательных фондов; организация медицинского обслуживания или заключение договоров добровольного медицинского страхования и другие приемы. В третью группу стимулирующих воздействий входят приемы немонетарного (нематериального) типа. К ним относятся: стимулирование «свободным» временем; организационное мотивирование (партиципация); общественное признание (размещение фотографии на доске почета, вручение грамот, значков, вымпелов).
Все вышеназванные приемы мотивирования персонала используются в большинстве российских компаний.
Однако выбор наиболее привлекательного из них обусловлен, как правило, либо финансовыми возможностями организации, либо позицией руководителя по поводу возможного поощрения работников. Опыт эффективного управления персоналом в зарубежных, да и в прогрессивных российских компаниях, показывает, что при выборе мотивирующего воздействия необходимо ориентироваться на потребности работника и доминирующие профессиональные мотивы.
Приступая к организации эмпирического исследования, мы предположили, что при выборе мотивирующих воздействий необходимо учитывать состояние мотивационно-потребностной сферы работников, их возраст, материальное и бытовое благополучие и другие социальные и биографические составляющие. Эмпирическое исследование проводилось в торговой компании по продаже компьютерной техники. В опыте приняли участие 76 человек, мужчины в возрасте от 18 до 44 лет. Психодиагностический инструментарий включал в себя методику «Возможность реализации мотивов» (автор В. Доминяк); «Диагностика привлекательности культуры организации» (автор В.М. Снетков); биографическую анкету и технику проведения индивидуальной беседы.
Результаты статистического анализа показали, что практически все виды потребностей, диагностированные у испытуемых, оказались в зоне неудовлетворенных (материальные потребности, потребность в творческой и интересной работе). Уровень реализации доминирующих мотивов ниже средних значений (мотивы материального достатка, азарта соревнования и общения с коллегами). Только мотивы уважения со стороны коллег и социального престижа оказались частично реализованными. В динамике беседы и анкетирования работников было установлено, что позиции руководства и персонала по мерам мотива- ционно-психологического воздействия во многом не совпадают. В итоге оказывается, что работники, ожидания которых не сбываются, не заинтересованы в эффективной работе, а работодатели не прилагают никаких мер для сохранения штата сотрудников, удовлетворенности их своим трудом, повышения его продуктивности.
<< | >>
Источник: САНАНЬЕВСКИЕ ЧТЕНИЯ 2012. ПСИХОЛОГИЯ ОБРАЗОВАНИЯ В СОВРЕМЕННОМ МИРЕ. 2012

Еще по теме Л. А. Верещагина МОТИВИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА КОМПЬЮТЕРНОЙ ТОРГОВОЙ СЕТИ:

  1. ПЛ. Верещагина, В.А. Перман ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И МОТИВИРОВАНИЕ МЕНЕДЖЕРОВ
  2. КОМПЬЮТЕРНЫЕ СОЦИАЛЬНЫЕ СЕТИ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ
  3. 5. Идентификация торговой марки
  4. 1 этап: мотивирования
  5. Перман В. А. ТИП ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И МОТИВИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ
  6. Н.В. Верещагина, Н.К. Климентьева ТРЕНИНГ В РАБОТЕ С ДОШКОЛЬНИКАМИ С РЕЧЕВЫМИ НАРУШЕНИЯМИ
  7. Верещагина Л.А., Кульпина О.Ю. АДЕКВАТНОСТЬ ВЫБОРА ПРОФЕССИЙ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПРОФИЛЯ
  8. Верещагина Н.В. причинЫ затруднений в усвоении письменной речи детьми 6–7 лет
  9. ВЕРЕЩАГИНА Н.В. ПРИЧИНЫ ЗАТРУДНЕНИЙ В УСВОЕНИИ ПИСЬМЕННОЙ РЕЧИ ДЕТЬМИ 6–7 ЛЕТ
  10. Верещагина Л.А., Кухарь В.А., Худяков ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНЫЙ ПОРТРЕТ ВЕДУЩЕГО ИНЖЕНЕРА ТУРБИНОЙ БЩУ АЭС
  11. Г. В. Куц, Л. А. Верещагина МОТИВЫ СОЗДАНИЯ СОБСТВЕННОГО ДЕЛА В СФЕРЕ МАЛОГО БИЗНЕСА
  12. 2.5. Работа в сети Интернет