ТОЛЕРАНТОСТЬ КАК ЭЛЕМЕНТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Сухарева М.А., Россия, г. Ярославль
В настоящее время особую популярность приобретает тема толерантности в различных ее аспектах: этническом, политическом и других. В связи с признанием в качестве основной ценности в обществе и организации человеческого фактора, особую важность и значение приобретают толерантные отношения в коллективе.
Среди многообразия подходов к определению толерантности, мы остановимся на двух моментах [1].
Первый, толерантность - как черта характера, что означает уважительное отношение к людям самим по себе, вплетена в позитивный взгляд на мир и, второй, толерантность как сфера взаимодействия, как элемент межличностных отношений.
Влияя на эти два аспекта толерантности в рабочем коллективе, можно добиться результата по улучшения взаимодействия с другими людьми, сотрудничества как максимально эффективной формы взаимодействия и решения конфликтных ситуаций (ситуаций, когда встречаются разные взгляды, разные мнения). Сотрудничество, отрытый диалог возможен только при соблюдении основных требований толерантности. М. Бахтиным и М. Бубером разработан основной тезис этики диалога: диалог возможен лишь в том случае, если его участники признают инаковость друг друга, принимают ее и не стремятся сделать другого похожим на себя [2].
Что значит толерантность в рабочем коллективе? Коллектив состоит из отдельных личностей, разных людей. Так нет двух одинаковых личностей, каждый человек индивидуален. Толерантность как принятие, терпение, уважение других взглядов, понятий, особенностей людей, и это важное качество для всех сотрудников компании.
Толерантность как сложный феномен проявляется на всех уровнях культуры организации, а именно:
1. Личность - это каждый специалист, индивидуальность, толерантность как черта характера.
2. Коллектив - это все личности, которые входят в коллектив, толерантность как система отношений между личностями коллектива.
3. Нормы и ценности, которые приняты, которые действуют в коллективе, и которых придерживаются все члены коллектива, и принятие другого человека (проявление толерантности) как ценность на уровне коллектива.
Именно на создание толерантных отношений с учетом данных уровней организационной культуры, была направлена наша практическая тренинговая программа по работе с педагогическим коллективом в средней общеобразовательной школе.Программа тренинга: «Организационная культура и эффективное взаимодействие» ставила целью: повысить удовлетворенность участников группы от совместной работы, улучшить эмоциональный фон общения между специалистами образовательного учреждения, освоить ключевые техники и инструменты эффективного взаимодействия в межличностных отношениях (как в коллективе, так и личной жизни).
Продолжительность программы: общая - 16 часов, состояла из 8 модулей по 2 часа.
На уровне «личность» - каждый член коллектива определяет свои стратегии поведения в процессе взаимодействия в сложных, а может быть и конфликтных ситуациях, узнает свои сильные и слабые стороны; зная эти моменты, он будет действовать оптимальным для себя способом, сможет легко восстанавливаться после переговоров, и сможет оптимально взаимодействовать с коллегами.
Второй уровень - «знание о взаимодействии в коллективе». Определение роли и вклада каждого специалиста в совместную работу, определение эффективных факторов проведения обсуждения, собрания с минимальными затратами сил и времени, применение в деловых и ролевых играх полученных знаний, их отработка. В итоге повышение степени удовлетворенности от работы в коллективе.
Третий уровень - «определение норм и правил, которые существуют в педагогическом коллективе», выработка норм эффективного взаимодействия, чтобы каждый был услышан и понят.
Задачи программы исходят из трех данных уровней: узнать, как происходит взаимодействие в коллективе, определить параметры эффективного взаимодействия, научиться выражать свое мнение и отношение к тому или иному обстоятельству, быстро вырабатывать оптимальных решений, освоить навыки конструктивного диалога, обсуждения и способы снятия эмоционального напряжения после сложного урока, ситуации или разговора, в результате установление позитивного взаимодействия с коллегами по работе, эмоциональной теплоты общения с другими людьми.
Исследование строилось по принципам классического формирующего эксперимента, были сделаны два среза организационной культуры: до проведения программы (принимали участие 35 преподавателей) и после (21 преподаватель).
Сравнение замеров проводилось по U-критерию Манна-Уитни.

^^^ДО ПОСЛ

^^^ДО ПОСЛ

Рис.
1. Показатели психологической атмосферы в коллективе до и после тренинга
На уровне тенденции достоверных различий на уровне значимости p<0,1 прослеживается тенденции к снижению несогласия в методике Фидлера (системообразующий фактор, на который производилось воздействие, поскольку имеет наибольший корреляционный вес) (среднее в первом срезе: 3,46; во втором - 2,71, u=270,5, z=1,72, p<0,1); следовательно, повышение фактора согласие - как составляющего благоприятной психологической атмосферы; повышение значимости терминальной ценности - Свободы (7,13 и 9,86; u=223, z=-1,92, p<0,1); свидетельствует о принятие основных принципов конструктивного общения, предлагаемы в рамках тренинговой программы: все люди свободны, автономны, и сами несут ответственность за свои поступки и отношения с другими людьми; к повышению значимости инструментальной ценности - Непримиримость к недостаткам в себе и других (3,35 и 4,62; u=238,5, z=- 1,67, p<0,1), в данном контексте важен аспект непримиримость к недостаткам в себе, и как следствие изменение своего отношения и поведение, то есть саморазвитие и совершенствование.
Тенденция к снижению уровня конфликтности в общем (с 28,60 до 26,71; u=271, z=1,64, p<0,1), так и по отдельным вопросам, включенным в методику на определение уровня конфликтности. На уровне тенденции к снижению конфликтности по вопросу №14 «Что Вас приводит к столкновению и конфликту с людьми чаще всего? а) излишняя инициатива; б) излишняя критичность; в) излишняя прямолинейность» тенденция к снижению (2,41, 1,95; u=259, z=1,85, p<0,01), что означает осознание участниками исследования - своей излишней критичности и прямолинейности с соответствующим уменьшением их значения.
Конфликтность снизилась на уровне значимости p<0,05 по вопросу № 11 методики на определение уровня конфликтности «Каким человеком считают Вас Ваши друзья? а) экстравагантным; б) оптимистом; в) настойчивым»: 1,85 и 1,35 (u=229,5, z=2,12, p<0,05). Преподаватели отмечают, что друзья их считают оптимистичными людьми, соответственно и сами они себя относят к таковым - здесь прослеживается установка тренинговой программы на улучшение эмоционального фона общения, что свойственно для положительного общения между коллегами; удовлетворение от общения друг с другом, что позволяет учителям относить себя к оптимистичным людям.
Снизился уровень конфликтности по вопросу №9 «Из трёх личных качеств, с которым и Вы боретесь, чаще всего стараетесь изжить в себе: а) раздражительность; б) обидчивость; в) нетерпимость критики других» с 1.97 до 1.48 (u=223, z=2,66, p<0,01). Нетерпимость и раздражительность - эмоционально отрицательные качества, в то время как обидчивость более нейтрально. Обида - это индивидуальное представление человека, его ожидания о действиях других, который в случае не оправдание ожиданий, берет ответственность на себя. И ответы на данный вопрос свидетельствуют о большем внимании и понимании этого положения, что характеризует более позитивные отношения.
На уровне отношений - эффективность взаимодействия выражается в степени психологической атмосферы в коллективе, об улучшении которой по всем показателям свидетельствует рис. 1.
Так же после проведения программы увеличилась удовлетворенность атмосферой в коллективе и межгрупповыми отношениями рис.

отношени

отношени

-^ДО ПОСЛЕ]
Рис. 2. Удовлетворенность работой в образовательном учреждении до и после тренинговой
программы
Работая над улучшением отношений, обучая эффективному взаимодействию в коллективе, одновременно затрагиваются и такие черты характера как толерантность, что способствует улучшению психологической атмосферы в коллективе и эффективности деятельности всей организации. Литература:
1. Солынин Н. Э. Основные подходы к определению понятия «толерантность» / Ярославский педагогический вестник. Психолого-педагогические науки научный журнал [Текст]. - Ярославль: Изд-во ЯГПУ, 2009. - № 4.- Том II (Психолого-педагогические науки). - 276 с. - С. 178-181.
2. Шаньшерова Т.В. Толерантные отношения в организации в кризисный период: особенности управления в условиях пересмотра отношений с сотрудниками [Текст] / Шаньшерова Татьяна Вячеславовна // Известия Российского государственного педагогического университета имени А.И.Герцена [Текст]. - СПб., 2009. - № 115. - С.319-326.
<< | >>
Источник: Ярославский государственный педагогический университет им. К.Д Ушинского. ТОЛЕРАНТНОСТЬ В СОВРЕМЕННОМ МИРЕ: ОПЫТ МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ. 2011

Еще по теме ТОЛЕРАНТОСТЬ КАК ЭЛЕМЕНТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ:

  1. Доценко Е.В. ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ЭЛЕМЕНТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  2. Г. В. Вержибок ТОЛЕРАНТНОСТЬ КАК ЭЛЕМЕНТ ТЕНДЕРНОЙ КУЛЬТУРЫ И ПРОФЕССИОНАЛЬНО ЗНАЧИМОЕ КАЧЕСТВО
  3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК УСЛОВИЕ ЭФФЕК-ТИВНОСТИ КОМАНДНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
  4. ПОТРЕБНОСТИ НАУЧНЫХ СОТРУДНИКОВ КАК ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  5. В. И. Доминяк ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЛОЯЛЬНОСТЬ И РАЗЛИЧИЯ В ОЦЕНКАХ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  6. 1.2. Психотехнический элемент в культуре. Социотехника и психотехника
  7. Баранская С. С. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СПРАВЕДЛИВОСТЬ КАК ФАКТОР ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ
  8. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА В ПРЕДСТАВЛЕНИЯХ МЕНЕДЖЕРОВ
  9. Н. М. Плескачева ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
  10. ПЛ. Верещагина, В.А. Перман ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И МОТИВИРОВАНИЕ МЕНЕДЖЕРОВ
  11. Викентьева ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: КЛЮЧЕВЫЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ
  12. Перман В. А. ТИП ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И МОТИВИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ
  13. Грязнова А.М. ФЕНОМЕН ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЕ ДИАГНОСТИКА
  14. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  15. Шестиловская Н.А. ГЕНДЕРНЫЙ АНАЛИЗ ТипОВ организационной культуры
  16. ШЕСТИЛОВСКАЯ Н.А. ГЕНДЕРНЫЙ АНАЛИЗ ТИПОВ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ