8.4. Факторы возникновения и развития конфликтов. Типы конфликтных личностей


Многие авторы особое внимание уделяют причинам возникновения конфликтных отношений (см. Дольник, 1994; Мескон и др., 1992. С. 520-522; Фролов, 1997. С. 195-205).
Например, В.Р. Дольник считает, что в основе человеческих конфликтов лежат биологические программы, направленные на стремление выжить в схватке за существование (соревнование особи с враждебным миром, с представителями других видов, с сородичами).
Даже у стадных животных, где существуют определенные правила поведения, предполагается соперничество за лучшую пищу, за самку, за лидерство в стае. Таким образом, стремление к соперничеству заложено еще у предков человека. (см. Дольник, 1994).
Дж. Ролз главную причину конфликтов в человеческом обществе связывает с нарушением норм социальной справедливости и, как следствие - с ущемленным чувством собственного достоинства (Ролз, 1995). При этом сама справедливость - это соответствие между вкладом человека в решение каких-то вопросов и получаемыми за это благами (моральными или материальными). Данное «соответствие» определяется уровнем развития конкретного общества, группы или отдельного индивида. Исходя из этого часто конфликт порождается: либо нарушением существующих и общепринятых норм справедливости, либо столкновением разных представлений о нормах справедливости.
С.Ф. Фролов выделяет общие причины конфликтов (Фролов, 1997. С. 195-205): противоположные ориентации вступающих во взаимодействие людей (различие потребностей); идеологические причины; причины экономического и социального порядка; противоречия между элементами социальной структуры (например, когда цели и задачи разных уровней организации или управления обществом не соответствуют друг другу). •
Выделяются также и более конкретные причины конфликтов: o
социально-психологические причины (неудовлетворенность отдельных людей своим положением в группе, в организации, в обществе); o
причины морально-этического порядка (отрицание некоторых общественных норм и ценностей данного коллектива или группы); o
причины организационного характера (проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненных); o
причины конфликтов по информационным факторам, например: неполные или неточные факты о каком-либо объекте (порождают неправильные представления и слухи); нежелательное обнародование информации; невольная (или вольная) дезинформация; некорректная интерпретация фактов и т.п.; o
причины конфликтов по структурным факторам, например: неопределенность вопросов законности власти; неопределенность вопросов подотчетности; неясность в вопросах собственности и т.п.; o
ценностные факторы конфликта, например: нарушение групповых верований и норм поведения; нарушение профессиональных ценностей и интересов; нетерпимость в отношении ценностей других групп или людей и т.п.; o
факторы отношений, например: неудовлетворенность существующими отношениями; несогласованные цели взаимоотношений (непонимание друг друга); неудовлетворенностью длительность отношений и т.п.; o
поведенческие факторы, например: поведение угрожает безопасности кого-либо; поведение создает для кого-то дискомфорт и т.п.
М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн выделяют основные причины производственных, организационных конфликтов (см. Мескон и др., 1992. С. 520-522):
1) Проблемы распределения ресурсов в организации (проблема несправедливости распределения).
2) Различия в целях (чем больше специализация внутри организации, тем больше взаимного непонимания, т.к. у каждого структурного подразделения - свои интересы).
3) Различия в представлении о ценностях (например, о такой ценности, как право выражать свое мнение в присутствии начальника…).
4) Различия в манере поведения и жизненном опыте (особенно если люди работают в одном подразделении).
5) Неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному непониманию сотрудничающих сторон.
Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк выделяют общие характеристики и основные типы конфликтных личностей, провоцирующих или усугубляющих конфликтные отношения (см. Бородкин, Коряк, 1983; Методы практической психологии общения, 1990. С. 49-51). В целом конфликтные личности характеризуются: 1) резким отличием партнеров по своим психологическим характеристикам (например, если мы медлительны и основательны, то нас будет раздражать чья-то суетливость и торопливость); 2) недостатком общей культуры и психологической культуры общения; 3) общим уровнем конфликтности (или неконфликтности) данного человека. Далее авторы выделяют шесть типов конфликтных личностей: 1.
Конфликтная личность демонстративного типа характеризуется следующими особенностями поведения: o
хочет быть в центре внимания (любыми путями); o
отношение к другим определяется тем, как к нему самому относятся другие; o
легко даются поверхностные конфликты (часто выходит «победителем», т.к. окружающие воспринимают такие конфликты как «хохму»); o
рациональное поведение выражено слабо, более выражено - эмоционально-импульсивное; o
плохо планирует свою деятельность; o
избегает кропотливой, систематической работы; o
конфликтов не боится и чувствует себя в них уверенно (конфликт - как способ продемонстрировать себя); o
часто оказывается источником споров, но сам себя таковым не считает.
Соответственно руководителям и коллегам следует чаще делать им комплименты - по принципу: «Лучше подыграть в малом, чем потом расхлебываться с потенциальным врагом, мстящим за отсутствие знаков внимания». 2.
Конфликтная личность ригидного типа: o
подозрителен; o
обладает завышенной самооценкой; o
постоянно требует подтверждения собственной значимости; o
прямолинеен и негибок, не учитывает конкретную ситуацию; o
с трудом принимает чужую точку зрения; o
очень обидчив.
Руководителям и коллегам проще вести себя с такими людьми так, чтобы не провоцировать лишние обиды и подозрения. Таким сотрудникам лучше не поручать работы, связанные с гибким поведением. 3.
Конфликтная личность неуправляемого типа: o
импульсивен, плохо контролирует себя; o
поведение непредсказуемо; o
часто ведет себя вызывающе и агрессивно; o
постоянно требует подтверждения собственной значимости; в своих неудачах любит обвинять других; o
не умеет планировать свою деятельность; o
не учится на ошибках прошлого опыта.
В общении с такими работниками следует помнить, что на самом деле они предсказуемы, поскольку их «неконтролируемость» часто повторяется. Поэтому, если изучить типичные реакции таких людей, то можно фактически управлять ими, используя даже в решении ряда деловых вопросов (например, брать таких вспыльчивых сотрудников на те переговоры, где многое решается с помощью эмоций, а не разума). К сожалению, «управление» поведением таких работников чем-то смахивает на манипуляцию. 4.
Конфликтная личность сверхточного типа: o
скрупулезно относится к своей работе; o
предъявляет повышенные требования к себе; o
очень требователен к окружающим; o
обладает повышенной тревожностью; o
чувствителен к деталям и мелочам; o
иногда может порвать отношения с кем-либо, т.к. ему «показалось», что его «обидели»; o
сам страдает от своей скрупулезности и подозрительности (нередко мучается бессонницей, головными болями и т.п.); o
сдержан во внешних, особенно в эмоциональных проявлениях; o
плохо чувствует ситуацию общения, часто бывает неадекватен и даже смешон.
В общении с такими людьми лучше не травмировать их напрасно. Тем более, что они и так часто страдают из-за своих странностей. Лучше давать им такие работы, где они смогут проявить свою скрупулезность и ответственность, т.е. давать им возможность использовать свои недостатки с пользой для общего дела, а значит, повышать, хотя бы таким образом, чувство их собственной значимости. 5.
Конфликтная личность «бесконфликтного» типа: o
неустойчив в оценке и мнениях (часто меняет мнения о других людях); o
обладает легкой внушаемостью (поверит во все, что угодно, «лишь бы не огорчать собеседника»); o
характерна некоторая непоследовательность поведения; o
ориентирован на сиюминутный успех в данной ситуации; o
зависит от мнения лидеров (хочет всегда казаться «хорошим»); o
излишне стремится к компромиссу; o
не обладает достаточной силой воли; o
глубоко не задумывается над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих (просто живет «как положено», боится думать своей головой).
В общении с такими людьми рекомендация одна - опасаться их в наибольшей степени. Такие люди, в силу своей слабости духа, продадут кого угодно. Теоретически конечно, можно представить, что эти люди в определенных ситуациях могут проявить и волю, и принципиальность, но для этого потребовалось бы задеть их за что-то «живое». Не каждому руководителю или психологу это доступно. 6.
Целенаправленно конфликтный тип личности: o
рассматривает конфликт как главное средство достижения своих целей; o
часто провоцирует конфликты; o
склонен к манипуляции во взаимоотношениях (с кем-то ласков, а на кого-то - давит); o
рационально действует в конфликте, просчитывает варианты ходов, оценивает противников; o
владеет хорошо отработанной техникой поведения в «горячем» (эмоциональном) споре.
Таких людей надо постараться (по возможности) сделать своими сторонниками и использовать их таланты в конструктивном русле. Проблема для руководителей (и психологов труда) - подыскать для таких «рвущихся в бой» людей интересные проблемы, где можно было бы и рискнуть, и изобразить из себя стратега (или героя). •
Выделяются также типичные поведенческие реакции, предрасполагающие к деструктивности конфликта (см. Методы практической психологии общения, 1990. С. 52-54): o
1) Перебивание партнера, что само по себе считается высшим проявлением бескультурья. o
2) Сознательные или неосознанные проявления личной антипатии.
o
3) Мелочные придирки, которые часто провоцируют ответные придирки (знаменитая игра - «сам дурак»). o
4) Принижение партнера, негативная оценка личности партнера. o
5) Высказанное партнеру подозрение в его негативных побуждениях. o
6) Угрозы, которые часто провоцируют либо ответные угрозы, либо создают барьеры и даже неприязнь во взаимоотношениях. o
7) Подчеркивание разницы между собой и партнером. o
8) Преуменьшение вклада партнера в общее дело и преувеличение своего. o
9) Устойчивое нежелание признавать свои ошибки или правоту собеседника. o
10) Постоянное навязывание своей точки зрения, давление на партнера. o
11) Попытки подменить объект конфликта, сместить в другую плоскость (что вызывает противодействие партнера, правда, если он это почувствует). o
12) Систематические отказы и отрицания слов партнера. o
13) Негибкость поведения, неспособность хоть в чем-то уступить собеседнику для общей пользы. o
14) Демонстрация постоянной занятости и игнорирование попыток партнера установить контакт. o
15) Создание дефицита времени для решения проблемы или резкое убыстрение темпа беседы. o
16) Проявления некомпетентности. o
17) Неискренность понимаемая в данном случае как стремление что-то скрыть и получить из этого свою «выгоду» за счет другого человека. o
18) Несдержанность. o
19) Посягательство на реальные или воображаемые права человека. o
20) Нарушение персонального (межличностного) пространства, когда, например, невоспитанный сотрудник позволяет себе фамильярничать со всеми подряд коллегами или все время стремится прикоснуться (или даже обнять) кого-то без всякого на то повода. •
Можно выделить типичные ошибки при реагировании на конфликтную ситуацию, также усугубляющие конфликтные отношения (см. Управление персоналом, 1998. С. 378-379): o
запаздывание в принятии мер по урегулированию конфликта; o
попытка «разрешить» конфликт без выяснения его истинных причин; o
применение только силы, карательных мер по «урегулированию» или, наоборот, только дипломатических переговоров; o
шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа и особенностей; o
попытка при помощи политической интриги разыгрывать свою собственную карту с сиюминутной выгодой и необратимыми негативными последствиями.
В условиях производства источниками конфликтов могут быть и различные «психологические игры» на разных этапах выполнения заданий (см. Методы практической психологии общения, 1990. С. 47-48). При этом сама «психологическая игра» (по Э.Берну) понимается как последовательность «ходов», действий или высказываний, направленных на достижение скрытой цели, не совпадающей с открыто декларируемой целью. Ниже выделяются типичные игры на разных этапах выполнения производственного задания, которые часто также провоцируют новые конфликты и создают напряженность во взаимоотношениях: 1.
На этапе получения задания возможны следующие обманные ходы нерадивого работника: o
стремление взять задание без указания конкретных сроков исполнения; o
повторяющиеся попытки взять одновременно большое количество заданий с тем, чтобы потом сослаться на перегруженность; o
попытки доказать, что задание не входит в круг выполняемых данным лицом обязанностей; o
обвинение руководителя в том, что он дает «глупые» задания и т.п. 2.
На этапе выполнения задания: o
затягивание работы с целью перевода ее в разряд срочных (с расчетом на то, что кого-то дадут в помощь); o
намеки на то, что работа выполняется «лично для руководителя» или ради него; o
споры с руководителем с целью склонить его к передаче задания другому работнику; o
нарочито наивные рассуждения («сработать под дурачка») и т.п. 3.
На этапе контроля качества работы: o
обвинение руководителя в предвзятости (например, «Я знаю, что вы хотите меня уволить и ищите, к чему бы придраться»); o
попытки спровоцировать нетактичное поведение руководителя; o
выражение сомнения в компетентности руководителя и т.п.
Главное в реагировании на подобные игры - вовремя распознать эти хитрые ходы и не дать вовлечь себя в такие «психологические игры».
Особого внимания заслуживают уловки, используемые в ходе публичных обсуждений, которые также часто осложняют отношения между коллегами в организации (см. Мельник, 1991. С. 3-8). Даже тогда, когда эти уловки помогут кому-то в решении отдельных проблем, в последующих деловых контактах эти же уловки по принципу «бумеранга» (или «рикошета») могут быть использованы против сегодняшнего «победителя». К сожалению, стремление постоянно кого-то «побеждать» часто вызывает стремление отомстить за былые обиды. В итоге все взаимоотношения на работе сводятся к постоянному противоборству сторон с переменным успехом. Ниже выделяются типичные «хитрые» ходы в ходе организации и проведения собрания. Например, это может быть ситуация, когда руководство пытается провести через голосование «свое» решение таким образом, чтобы «переиграть» своих противников. 1.
Уловки организационного и процедурного характера: o
материалы дела предоставляются накануне, что затрудняет обстоятельное знакомство с ними; o
первое слово предоставляется тем, кто явно поддерживает «начальство», таким образом сразу создается установка; o
принятие решения фиксируется жестко, без повторных обсуждений, что исключает корректировку решения при появлении новых обстоятельств; o
слово поочередно предоставляется наиболее агрессивным участникам, атмосфера накаляется и на вопрос: «Будем ли продолжать заседание?», обычный ответ - «Нет!»; o
игнорируются предложения по процедуре совещания; o
предложения, выносимые на голосование, формулируются нечетко; o
обсуждение приостанавливается на выступающем, позиция которого более желаема для «начальства» (обычно более эффективны первое и последнее выступления); o
одних выступающих жестко ограничивают временем (регламентом), а других - нет; o
на обсуждение приглашаются лица, не имеющие права голоса (иногда это позволяет принять решение, ориентируясь на общую «атмосферу» в зале); o
в ключевой момент обсуждения (невыгодный для организаторов) вдруг объявляется перерыв; o
перед началом нежелательного обсуждения вдруг меняется повестка дня; o
сначала «выпускается пар» на малозначительных вопросах, а для обсуждения важных проблем уже не хватает ни времени, ни сил, что позволяет организаторам «быстро протолкнуть» выгодное для них решение; o
участникам как бы «случайно» раздаются неполные документы, а потом выясняется, что кто-то, «к сожалению», оказался не в курсе всей имеющейся информации; o
обратный вариант - «избыточное информирование», когда участники обсуждения просто теряются в фактах; o
важные для обсуждения рабочие документы «теряются». 2.
Психологические уловки спора: o
выведение оппонента из равновесия, провоцирующее его на необдуманные шаги; o
использование непонятных для оппонента слов и теорий (расчет на то, что оппонент «постесняется» переспрашивать, чтобы не показать свою «некомпетентность»); o
«Ошарашивание» оппонента очень быстрым темпом речи; o
перевод спора в сферу «домыслов» («Вы это утверждаете потому, что…» и оппонент вынужден оправдываться); o
однозначные, бездоказательные оценки (типа «ерунда», «это банально» и т.п.); o
постепенное «приучивание» оппонента к какой-либо мысли, в защиту которой аргументы не приводятся. После чего она объявляется «доказанной» (по принципу: «Но ведь вы же это приняли, соглашались со мной раньше…»); o
многозначительная недосказанность, с намеком на то, что «можно сказать и больше…», но это не делается по каким-то «моральным соображениям»; o
ссылка на авторитет; o
«Подмазывание» аргументов с помощью лести к оппоненту (например, фраза: «Как продемонстрировали нам успехи нашего уважаемого…»); o
различные приемы принижения оппонента в виде «оценочных вопросов» («Как, Вы этого не читали?»); o
принижение с помощью иронии («Извините, но Вы говорите вещи, которые выше нашего понимания»); o
сильные доводы оппонента как бы «не замечаются», игнорируются; o
провокационные обороты речи, которые могут оскорбить некоторых оппонентов («например, иногда говорят «попы» - вместо «духовенство», «аппаратчики» - вместо «сотрудники», «торгаши» - вместо «работники сферы быта»); o
апелляция к личности оппонента, а не к его аргументам («Вы, может быть, и правы, но помните, как в прошлом месяце Вы сделали то-то и то-то…, так можете ли Вы…»); o
выискивание каких-либо прошлых высказываний оппонента, которые противоречат его нынешней позиции; o
метод «да, но...», когда сначала оппонента хвалят, а затем неожиданно начинают резко критиковать (расчет на то, что оппонент уже расслабился, обрадовался, а может, успел полюбить Вас, после чего, скорее всего, уже не способен достойно сопротивляться); o
все доводы оппонента с помощью остроумия (или артистизма) обращаются в шутку или в «хохму» (в примитивных коллективах это обычно нравится другим участникам и они начинают воспринимать совещание как очередную «развлекуху») и т.п. 3.
Логико-психологические уловки: o
мысль формулируется неопределенно, что позволяет ее интерпретировать по-разному; o
доводы оппонента правильные, но явно недостаточные для доказательства основного тезиса; o
частные закономерности неправомерно обобщаются; o
требование однозначного ответа от оппонента (хотя по сложным проблемам однозначные ответы бывают редко); o
после прослушивания доводов оппонента делается свой вывод («приговор»), совершенно не следующий из выступления оппонента; o
в высказывания оппонента вкладываются иные смыслы; o
сводятся к абсурду все доводы оппонента путем чрезмерного преувеличения высказанных им положений с последующим осмеянием этого «смоделированного» заключения и т.п.
<< | >>
Источник: Неизвестен. СТРЕССЫ И КОНФЛИКТЫ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. 2012

Еще по теме 8.4. Факторы возникновения и развития конфликтов. Типы конфликтных личностей:

  1. 4. Факторы возникновения и развития конфликтов. Типы конфликтных личностей
  2. 8.4. Факторы возникновения и развития конфликтов. Типы конфликтных личностей
  3. Я. В. Спиридонов КОНФЛИКТНАЯ КОНГРУЭНТНОСТЬ ЛИЧНОСТИ: КОНЦЕПТУАЛЬНЫЙ АСПЕКТ И ПОТЕНЦИАЛ РАЗВИТИЯ
  4. КОНСТРУКТИВНОЕ ИЛИ ДЕСТРУКТИВНОЕ РАЗВИТИЕ КОНФЛИКТОВ: ФАКТОРЫ ИХ «УПРАВЛЯЕМОСТИ»
  5. ГЛАВА ВОЗНИКНОВЕНИЕ КОНФЛИКТОВ: ОЦЕНКА СИТУАЦИИ
  6. ГЛАВА 3. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ ВНУТРЕННЕГО КОНФЛИКТА КАК ФАКТОРА АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ЛИЧНОСТИ
  7. КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ В СТУДЕНЧЕСКИХ ГРУППАХ
  8. КОНФЛИКТНЫЙ ФУНКЦИОНАЛИЗМ: ПОЗИТИВНЫЕ ФУНКЦИИ КОНФЛИКТОВ
  9. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ «ПРОФИЛАКТИКА» КОНФЛИКТНОСТИ
  10. ГЛАВА ВОЗНИКНОВЕНИЕ КОНФЛИКТОВ: ВЫБОР СТРАТЕГИИ РЕАГИРОВАНИЯ
  11. В ВОЗНИКНОВЕНИИ КОНФЛИКТА ВСЕГДА ВИНОВАТ ДРУГОЙ?
  12. ПРИЧИНА ВОЗНИКНОВЕНИЯ ЛОКОМОЦИОННОЙ БОЛЕЗНИ: ТЕОРИЯ СЕНСОРНОГО КОНФЛИКТА
  13. ФАКТОРЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ СИТУАЦИИ КАК КОНФЛИКТНОЙ
  14. 7.3 ТИПЫ КОНФЛИКТОВ В ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  15. ФАКТОРЫ, ОБЛЕГЧАЮЩИЕ ВОЗНИКНОВЕНИЕ ЗАВИСТИ
  16. Корнева Е.Е. ТИПЫ РОЛЕВОГО КОНФЛИКТА В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЖЕНЩИНЫ–ПЕДАГОГА
  17. ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ВОЗНИКНОВЕНИЕ ИЛЛЮЗИЙ
  18. ОБЪЕКТИВНЫЕ И СУБЪЕКТИВНЫЕ ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ МЛАД-ШЕГО ШКОЛЬНИКА В СЕМЬЕ
  19. ОБЪЕКТИВНЫЕ И СУБЪЕКТИВНЫЕ ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ МЛАД-ШЕГО ШКОЛЬНИКА В СЕМЬЕ