4. Факторы возникновения и развития конфликтов. Типы конфликтных личностей


Причинам возникновения конфликтных отношений особое внимание уделяют многие авторы [2; 8, с. 520—522; 15, с. 195— 205].
Например, В. Р. Дольник считает, что в основе человеческих конфликтов лежат биологические программы, направленные на стремление выжить в схватке за существование (соревнование особи с враждебным миром, с представителями других видов, с сородичами).
Даже у стадных животных, где существуют определенные правила поведения, предполагается соперничество за лучшую пищу, за самку, за лидерство в стае. Таким образом, стремление к с°перничеству заложено еще предками человека [2].
Дж. Ролз главную причину конфликтов в человеческом обще-
Стве связывает с нарушением норм социальной справедливости и
^к следствие — ущемленное чувство собственного достоинства [II].
'РИ этом сама справедливость — это соответствие между вкладом
ЗДовека в решение каких-то вопросов и получаемыми за это бла-
аМи (моральными или материальными). Данное «соответствие»
опРеделяется уровнем развития конкретного общества, группы или
Дельного индивида. Исходя из этого часто конфликт порождает-
я либо нарушением существующих и общепринятых норм спра-
ведливости, либо столкновением разных представлений о справедливости.
С. Ф. Фролов выделяет общие причины конфликтов [15, с. 193 205]: противоположные ориентации вступающих во взаимоде ствие людей (различие потребностей); идеологические причиг причины экономического и социального порядка; противореч между элементами социальной структуры (например, когда це и задачи разных уровней организации или управления общее! не соответствуют друг другу).
Перечисляются также и более конкретные причины конфликп
социально-психологические причины (неудовлетворенность отде ных людей своим положением в группе, в организации, в оби стве);
причины морально-этического порядка (отрицание некотор общественных норм и ценностей данного коллектива или пы);
причины организационного характера (проблемы взаимоотноп ний руководителя и подчиненных);
причины конфликтов по информационным факторам; напрю, неполные или неточные факты о каком-либо объекте (пороз неправильное представления и слухи); нежелательное обнарс вание информации; невольная (или осознанная) дезинформаг некорректная интерпретация фактов и т.п.;
причины конфликтов по структурным факторам; например:: пределенность вопросов законности власти; неопределенно вопросов подотчетности; неясность в вопросах собственност т.п.;
ценностные факторы конфликта; например: нарушение повых верований и норм поведения; нарушение профессионал ных ценностей и интересов; нетерпимость в отношении це? тей других групп или людей и т. п.;
факторы отношений; например: неудовлетворенность суще ющими отношениями; несогласованные цели взаимоотноше! (непонимание друг друга); неудовлетворенность длительное отношений и т. п.;
поведенческие факторы; например: поведение угрожает пасности кого-либо; поведение создает для кого-то дискомс] и т. п.
М. X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн выделяют основные! чины производственных, организационных конфликтов [8, с. 52 522;):
проблемы распределения ресурсов в организации (проблема нес^ ведливости распределения);
различия в целях (чем больше специализация внутри орга* ции, тем больше взаимного непонимания, так как у каждого г" турного подразделения свои интересы);
различия в представлениях о ценностях (например, о такой ценности, как право выражать свое мнение в присутствии началь-
различия в манере поведения и жизненном опыте (особенно если л}0ди работают в одном подразделении);
неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному непониманию сотрудничающих сторон.
ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк выделяют общие характеристики и основные типы конфликтных личностей, провоцирующих или усугубляющих конфликтные отношения [1; 9, с. 49—51]. В целом конфликтные личности характеризуются: 1) резким отличием партнеров по своим психологических характеристикам (например, если мы медлительны и основательны, нас будут раздражать чья-то суетливость и торопливость); 2) недостатком общей культуры и психологической культуры общения; 3) общим уровнем конфликтности (или неконфликтности) данного человека. Авторы выделяют шесть типов конфликтных личностей.
Конфликтная личность демонстративного типа характеризуется следующими особенностями поведения:
хочет быть в центре внимания (любыми путями);
отношение к другим определяется тем, как к нему самому относятся другие;
легко даются поверхностные конфликты (часто выходит «победителем», так как окружающие воспринимают такие конфликты как «хохму»);
рациональное поведение выражено слабо, более выражено — эмоционально-импульсивное;
плохо планирует свою деятельность;
избегает кропотливой, систематической работы;
конфликтов не боится и чувствует себя в них уверенно (конфликт как способ продемонстрировать себя);
часто оказывается источником споров, но сам себя таковым не считает.
Соответственно руководителям и коллегам следует чаще делать им комплименты по принципу «Лучше подыграть в малом, чем Потом иметь дело с потенциальным врагом, мстящим за отсутствие знаков внимания».
Конфликтная личность ригидного типа:
подозрителен;
°бладает завышенной самооценкой;
постоянно требует подтверждения собственной значимости;
Прямолинеен и негибок, не учитывает конкретную ситуацию;
с тРУДом принимает чужую точку зрения;
очень обидчив. Та Ук°водителям и коллегам проще вести себя с такими людьми
' чтобы не провоцировать лишние обиды и подозрения. Таким
сотрудникам лучше не поручать работы, связанные с гибким ведением.
Конфликтная личность неуправляемого типа:
импульсивен, плохо контролирует себя;
поведение непредсказуемо;
часто ведет себя вызывающе и агрессивно;
постоянно требует подтверждения собственной значимое!
в своих неудачах любит обвинять других;
не умеет планировать свою деятельность;
не учится на ошибках прошлого опыта.
В общении с такими работниками следует помнить, что на \ мом деле они предсказуемы, поскольку их «неконтролируемо часто повторяется. Поэтому, если изучить типичные реакции) ких людей, можно фактически управлять ими, используя да решении ряда деловых вопросов (например, брать таких вспь чивых сотрудников на те переговоры, где многое решается с мощью эмоций, а не разума). К сожалению, «управление» ПОЕ нием таких работников чем-то смахивает на манипуляцию.
Конфликтная личность сверхточного типа:
скрупулезно относится к своей работе;
предъявляет повышенные требования к себе;
очень требователен к окружающим;
обладает повышенной тревожностью;
чувствителен к деталям и мелочам;
иногда может порвать отношения с кем-либо, так как ему казалось, что его обидели;
сам страдает от своей скрупулезности и подозрительности > редко мучается бессонницей, головными болями и т. п.);
сдержан во внешних, особенно в эмоциональных, прояв ниях;
плохо чувствует ситуацию общения, часто бывает неадек и даже смешон.
В общении с такими людьми лучше не травмировать их на но, тем более что они и так часто страдают из-за своих стран* тей. Лучше поручать им такую работу, где они смогут проя" свою скрупулезность и ответственность, т. е. давать им возл ность использовать свои недостатки с пользой для общего де значит, повышать хотя бы таким образом их чувство собстве* значимости.
Конфликтная личность «бесконфликтного» типа:
неустойчив в оценке и мнениях (часто меняет мнения о ДР5 людях);
обладает легкой внушаемостью (поверит во все что «лишь бы не огорчать собеседника»);
характерна некоторая непоследовательность поведения;
ориентирован на сиюминутный успех в данной ситуации,!
зависит от мнения лидеров (хочет всегда казаться «хорошим»);
излишне стремится к компромиссу;
не обладает достаточной силой воли;
глубоко не задумывается над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих (просто живет «как положено», боится «думать своей головой»).
В общении с такими людьми рекомендация одна — опасаться их в наибольшей степени. Такие люди, в силу своей слабости духа, продадут кого угодно. Теоретически, конечно, можно представить, что эти люди в определенных ситуациях могут проявить и волю, и принципиальность, но для этого потребовалось бы задеть их за «живое». Не каждому руководителю или психологу это доступно.
Целенаправленно конфликтный тип личности:
рассматривает конфликт как главное средство достижения своих целей;
часто провоцирует конфликты;
склонен к манипуляции во взаимоотношениях (с кем-то ласков, а на кого-то давит);
рационально действует в конфликте, просчитывает варианты ходов, оценивает противников;
владеет хорошо отработанной техникой поведения в «горячем» (эмоциональном) споре.
Таких людей надо постараться (по возможности) сделать своими сторонниками и использовать их таланты в конструктивном русле. Проблема для руководителей (и психологов труда) — подыскать для таких «рвущихся в бой» людей интересные проблемы, где они могли бы и рискнуть, и изобразить из себя стратега (или героя).
Исследователи выделяют также типичные поведенческие реакции, предрасполагающие к деструктивности конфликта [9, с. 52—54]: •
перебивание партнера, что само по себе считается высшимпроявлением бескультурья; •
сознательные или неосознанные проявления личной антипатии; •
мелочные придирки, которые часто провоцируют ответные"Ридирки (знаменитая игра — «сам дурак»); •
принижение партнера, негативная оценка личности партнера;
н * Высказанное партнеру подозрение в его негативных побужде-
л *УГР°ЗЫ, которые часто провоцируют либо ответные угрозы, ^° создают барьеры и даже неприязнь во взаимоотношениях;
• подчеркивание разницы между собой и партнером;
Р Преуменыпение вклада партнера в общее дело и преувеличе-своего;
• устойчивое нежелание признавать свои ошибки или правесобеседника;
«постоянное навязывание своей точки зрения, давление партнера;
.
попытки подменить объект конфликта, сместить в другую плс кость (что вызывает противодействие партнера, правда, если оц это почувствует); •
систематические отказы и отрицания слов партнера; •
негибкость поведения, неспособность хоть в чем-то устушсобеседнику для общей пользы; •
демонстрация постоянной занятости и игнорирование попььток партнера установить контакт;
« создание дефицита времени для решения проблемы или рез- кое убыстрение темпа беседы;
• проявления некомпетентности;
« неискренность, понимаемая в данном случае как стремление что-то скрыть и получить из этого свою «выгоду» за счет другог человека;
• несдержанность;
«посягательство на реальные или воображаемые права чело-1 века;
• нарушение персонального (межличностного) пространствкогда, например, невоспитанный сотрудник позволяет себе фамрярничать со всеми подряд коллегами или все время стремится прикоснуться к кому-то (или даже обнять) без всякого на то повода.
Можно выделить типичные ошибки при реагировании на кон\ фликтную ситуацию, также усугубляющие конфликтные отноше^ иня[14, с. 378-379]: 1)
запаздывание в принятии мер по урегулированию конфликта; 2)
попытка разрешить конфликт без выяснения его истинньпричин; 3)
применение только силы, карательных мер по урегулированию или, наоборот, только дипломатических переговоров; 4)
шаблонное применение схем урегулирования конфликта беучета его типа и особенностей; 5)
попытка при помощи политической интриги разыгрыватсвою собственную карту с сиюминутной выгодой и необратимЫми негативными последствиями.
В условиях производства источниками конфликтов могут быть 1 различные «психологические игры» на разных этапах выполнения • даний [9, с. 47—48]. При этом сама «психологическая игра» (по Э. БерЦ ну) понимается как последовательность «ходов», действий I высказываний, направленных на достижение скрытой цели, совпадающей с открыто декларируемой целью. Ниже выделяют типичные игры нерадивого работника на разных этапах выполнен
лроизводственного задания, которые часто также провоцируют но-вые конфликты и создают напряженность во взаимоотношениях:
На этапе получения задания'.
стремление взять задание без указания конкретных сроков исполнения;
повторяющиеся попытки взять одновременно большое количество заданий, с тем чтобы потом сослаться на перегруженность;
попытки доказать, что задание не входит в круг выполняемых данным лицом обязанностей;
обвинение руководителя в том, что он дает «глупые» задания и т. п.
На этапе выполнения задания:
затягивание работы с целью перевода ее в разряд срочных (с расчетом на то, что кого-то дадут в помощь);
намеки на то, что работа выполняется лично для руководителя или ради него;
споры с руководителем с целью склонить его к передаче задания другому работнику;
нарочито наивные рассуждения («сработать под дурачка») и т. п.
На этапе контроля качества работы:
обвинение руководителя в предвзятости (например, «Я знаю, что вы хотите меня уволить и ищите, к чему бы придраться»);
попытки спровоцировать нетактичное поведение руководителя;
выражение сомнения в компетентности руководителя и т. п. Главное в реагировании на подобное — вовремя распознать эти хитрые ходы и не дать вовлечь себя в такие «психологические
игры».
Особого внимания заслуживают уловки, используемые в ходе публичных обсуждений, которые также часто осложняют отношения между коллегами в организации [7, с. 3—8]. Даже тогда, когда эти УЛОВКИ помогут кому-то в решении отдельных проблем, в последующих деловых контактах эти же уловки по принципу «бумеранга» (или «рикошета») могут быть использованы против сегодняшнего «победителя». К сожалению, стремление постоянно кого-то «побеждать» часто вызывает стремление отомстить за былые оби-Дьг. В итоге все взаимоотношения на работе сводятся к постоянному противоборству сторон с переменным успехом. Ниже описаны типичные «хитрые» ходы в ходе организации и проведения собрания. Например, это может быть ситуация, когда руководство пытается провести через голосование «свое» решение таким образом, что-"Ы «переиграть» своих противников.
Уловки организационного и процедурного характера: • материалы дела предоставляются накануне, что затрудняет °бстоятельное знакомство с ними; •
первое слово предоставляется тем, кто явно поддержин«начальство», таким образом, сразу создается установка; •
принятие решения фиксируется жестко, без повторныхсуждений, что исключает корректировку решения при появле*новых обстоятельств; •
слово поочередно предоставляется наиболее агрессивным •стникам, атмосфера накаляется и на вопрос: «Будем ли продсжать заседание?» обычный ответ: «Нет!»; •
игнорируются предложения по процедуре совещания; •
предложения, выносимые на голосование формулируютнечетко; •
обсуждение приостанавливается на выступающем, позигкоторого более желательна для начальства (обычно более эффетивны первое и последнее выступления);
« одних выступающих жестко ограничивают во времени (рег ментом), а других — нет; •
на обсуждение приглашаются лица, не имеющие права гсса (иногда это позволяет принять решение, ориентируясь нащую «атмосферу» в зале); •
в ключевой момент обсуждения (невыгодный для орган*торов) вдруг объявляется перерыв;
«перед началом нежелательного обсуждения вдруг меняет! повестка дня; •
сначала «выпускается пар» на малозначительных вопросадля обсуждения важных проблем уже не хватает ни времени,сил, что позволяет организаторам «быстро протолкнуть» вылное для них решение; •
участникам как бы «случайно» раздаются неполные докумты, а потом выясняется, что кто-то, «к сожалению», оказалсяв курсе всей имеющейся информации; •
обратный вариант — «избыточное информирование», коучастники обсуждения просто теряются в фактах;
« важные для обсуждения рабочие документы «теряются». Психологические уловки спора:
• выведение оппонента из равновесия, провоцирующее егонеобдуманные шаги;
. использование непонятных для оппонента слов и теорий (Г чет на то, что оппонент «постесняется» переспрашивать, не показать свою «некомпетентность»); •
«ошарашивание» оппонента очень быстрым темпом речи; •
перевод спора в сферу «домыслов» («Вы это утверждаете Iтому, что...» и оппонент вынужден оправдываться); •
однозначные, бездоказательные оценки (типа «ерунда»,банально» и т. п.); •
постепенное «приучивание» оппонента к какой-либо МЫСв защиту которой аргументы не приводятся. После чего она ос"
яется «доказанной» (по принципу «Но ведь вы же это приняли, ^оглашались со мной раньше...»);
. многозначительная недосказанность, с намеком на то, что <можно сказать и больше...», но это не делается по каким-то «моральным соображениям»;
. ссылка на авторитет:
. «подмазывание» аргументов с помощью лести оппоненту (например, фраза: «Как продемонстрировали нам успехи нашего уважаемого...»);
. различные приемы принижения оппонента в виде «оценочных вопросов» («Как, вы этого не читали?»);
. принижение с помощью иронии («Извините, но вы говорите веши, которые выше нашего понимания»);
. сильные доводы оппонента как бы «не замечаются», игнорируются;
. провокационные обороты речи, которые могут оскорбить некоторых оппонентов («например, иногда говорят «попы» вместо «духовенство», «аппаратчики» вместо «сотрудники», торгаши» вместо «работники сферы быта»...); •
апелляция к личности оппонента, а не к его аргументам («вы,может быть, и правы, но помните, как в прошлом месяце высделали то-то и то-то..., так можете ли вы...»); •
выискивание каких-либо прошлых высказываний оппонента, которые противоречат его нынешней позиции; •
метод «да, но», когда сначала оппонента хвалят, а затем неожиданно начинают резко критиковать (расчет на то, что оппонентрее расслабился, обрадовался, а может, успел полюбить вас, после чего, скорее всего, уже не способен достойно сопротивляться); •
все доводы оппонента с помощью остроумия (или артистизма) обращаются в шутку или в «хохму» (в примитивных коллективах это обычно нравится другим участникам, и они начинаютвоспринимать совещание как очередную «развлекуху») и т. п.
Логико-психологические уловки:
• мысль формулируется неопределенно, что позволяет ее интерпретировать по-разному;
•Доводы оппонента правильные, но явно недостаточные для Доказательства основного тезиса; •
частные закономерности неправомерно обобщаются; •
требование однозначного ответа от оппонента (хотя по слож-Ным проблемам однозначные ответы бывают редко); •
после прослушивания доводов оппонента делается свой вывод"'Приговор»), совершенно не следующий из выступления оппонента;
•в высказывания оппонента вкладываются иные смыслы; ' Сводятся к абсурду все доводы оппонента путем чрезмерного Увеличения высказанных им положений с последующим ос-янием этого «смоделированного» заключения и т. п.
<< | >>
Источник: Н.С.ПРЯЖНИКОВ, Е.Ю.ПРЯЖНИКОВА. ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА И ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ДОСТОИНСТВА.

Еще по теме 4. Факторы возникновения и развития конфликтов. Типы конфликтных личностей:

  1. 8.4. Факторы возникновения и развития конфликтов. Типы конфликтных личностей
  2. 8.4. Факторы возникновения и развития конфликтов. Типы конфликтных личностей
  3. Я. В. Спиридонов КОНФЛИКТНАЯ КОНГРУЭНТНОСТЬ ЛИЧНОСТИ: КОНЦЕПТУАЛЬНЫЙ АСПЕКТ И ПОТЕНЦИАЛ РАЗВИТИЯ
  4. КОНСТРУКТИВНОЕ ИЛИ ДЕСТРУКТИВНОЕ РАЗВИТИЕ КОНФЛИКТОВ: ФАКТОРЫ ИХ «УПРАВЛЯЕМОСТИ»
  5. ГЛАВА ВОЗНИКНОВЕНИЕ КОНФЛИКТОВ: ОЦЕНКА СИТУАЦИИ
  6. ГЛАВА 3. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ ВНУТРЕННЕГО КОНФЛИКТА КАК ФАКТОРА АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ЛИЧНОСТИ
  7. КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ В СТУДЕНЧЕСКИХ ГРУППАХ
  8. КОНФЛИКТНЫЙ ФУНКЦИОНАЛИЗМ: ПОЗИТИВНЫЕ ФУНКЦИИ КОНФЛИКТОВ
  9. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ «ПРОФИЛАКТИКА» КОНФЛИКТНОСТИ
  10. ГЛАВА ВОЗНИКНОВЕНИЕ КОНФЛИКТОВ: ВЫБОР СТРАТЕГИИ РЕАГИРОВАНИЯ
  11. В ВОЗНИКНОВЕНИИ КОНФЛИКТА ВСЕГДА ВИНОВАТ ДРУГОЙ?
  12. ПРИЧИНА ВОЗНИКНОВЕНИЯ ЛОКОМОЦИОННОЙ БОЛЕЗНИ: ТЕОРИЯ СЕНСОРНОГО КОНФЛИКТА
  13. ФАКТОРЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ СИТУАЦИИ КАК КОНФЛИКТНОЙ
  14. 7.3 ТИПЫ КОНФЛИКТОВ В ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  15. ФАКТОРЫ, ОБЛЕГЧАЮЩИЕ ВОЗНИКНОВЕНИЕ ЗАВИСТИ