<< Предыдушая Следующая >>

ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ.

Аттестация — это юридически определенный порядок оценки специалистов, который проходит на предприятиях через установленный промежуток времени [65]. Различают несколько видов процедуры: итоговая, промежуточная, аттестация по особым обстоятельствам, оценка деловых качеств.
Итоговая аттестация проводится при планируемом изменении качества деятельности сотрудника и оплаты его труда: перевод на другую работу, другую должность, направление на учебу, изменение трудового договора.
Промежуточная аттестация проводится через определенные установленные временные промежутки и направлена на оценку и стимулирование деятельности сотрудника.
Аттестация по особым обстоятельствам осуществляется экстренно в отношении отдельных работников (награждение, судебные разбирательства и пр.).
Оценка деловых качеств работника — часть возможных процедур аттестации и может проводиться для решения разных производственных и управленческих задач в соответствии с целями кадровой политики.

Аттестация, как и другие формы оценки работников, может происходить по-разному. Одной из наиболее простых моделей является использование руководителем формальных и неформальных критериев в течение аттестационного периода — выполнение работником индивидуальных планов и должностных инструкций, динамика становления его профессионализма. Эта модель предполагает активную
обратную связь и поддержку работника со стороны руководителя. Ее недостаток — возможная субъективность оценок эксперта [127].
Более сложные модели, например привлечение группы экспертов, занимающих разные иерархические позиции (методика «ГОЛ» В. А. Чикер — групповая оценка личности), тоже не снимают проблему субъективных искажений. Личностная пристрастность экспертов сохраняется; при таком методе латентное влияние имеют неформальные отношения оцениваемого и экспертов; оценки экспертов, занимающих разные позиции в служебной иерархии, слабо согласуются [124].
Общая стратегия аттестации может быть следующей.

1-й шаг. Разработка процедуры аттестации: 1) определение целей; 2) выработка «прозрачных» критериев и условий аттестации.
2-й шаг. Информирование аттестуемых. Описание процедуры аттестации.
3-й шаг. Проведение аттестации: 1) компьютерная диагностика; 2) собеседование; 3) оценка прямых руководителей; 4) заключение экспертов.
4-й шаг. Определение результатов аттестации. Аттестация эффективна при соблюдении следующих условий: а) оценивается служебная деятельность, а не личностные черты; б) оценивается планируемая деятельность (при отсутствии плановых заданий оценка труда работника становится весьма проблематичной); в) проводится прямая оценка деятельности сотрудника руководством и обмен мнениями — организация обратной связи во взаимодействиях руководителей и исполнителей; г) систематичность оценки труда сотрудников.
<< Предыдушая Следующая >>
= Перейти к содержанию учебника =
Информация, релевантная "ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ."
  1. Жуков И.А., Мануйлов И.Г. ПСИХОЛОГИческАЯ оценкА управленческих кадров В ПЕРИОД АТТЕСТАЦИИ
    Анализ кадрово-управленческих и психологических проблем аттестации управленческих кадров (на примере руководителей МВД России среднего звена) показал, что существующая система ее организации и проведения требует кардинального совершенствования прежде всего в плане разработки научно-методического обеспечения, позволяющего осуществить объективную оценку профессионально важных личностных качеств и
  2. IV. Социально-диспетчерская деятельность
    Заключается в переадресовке сотрудника к другим специалистам в том случае, когда он не в состоянии оказать необходимую помощь. Задачи психолога в этом случае: ¦ поиск специалиста, ¦ отслеживание взаимодействия сотрудника со специалистом, ¦ осуществление психологической поддержки сотрудника в процессе работы со
  3. Каппушев С.С. CТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ СОТРУДНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПРОТИВОПОЖАРНОЙ СЛУЖБЫ МЧС
    Проведенное нами исследование было направлено на разработку проблемы сохранения психологических ресурсов личности и формирование стрессоустойчивости у лиц, участвующих в ликвидации последствий экстремальных ситуаций, а именно сотрудников государственной противопожарной службы МЧС России, деятельность которых сопряжена с повышенными, а часто и экстремальными, психологическими и физическими
  4. Вопросы для самопроверки
    1. В чем суть организации? 2. Назовите основные компоненты организационной культурь 3. Что такое лидер организации (по сравнению с лидером групы или коллектива)? 4. Назовите главные цели аттестации. 5. Чем вызвана необходимость командообразования в организциях? 6. Назовите достоинства и преимущества внешнего консултанта
  5. Вопросы для самопроверки
    1. В чем суть организации? 2. Назовите основные компоненты организационной культуры. 3. Что такое лидер организации (по сравнению с лидером группы или коллектива)? 4. Назовите главные цели аттестации. 5. Чем вызвана необходимость командообразования в организациях? 6. Назовите достоинства и преимущества внешнего консультанта
  6. Вопросы и задания для самопроверки к теме 7
    1. В чем суть организации? 2. Назовите основные компоненты организационной культуры. 3. Что такое лидер организации (по сравнению с лидером группы или коллектива)? 4. Назовите главные цели аттестации. 5. Чем вызвана необходимость командообразования в организациях? 6. Назовите достоинства и преимущества внешнего консультанта
  7. Лях С.Ф. ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ СОТРУДНИКОВ МВД РОССИИ и ПРОФЕССИОНАЛЬНая мОТИВАЦИя
    Для выявления психологических особенностей личности сотрудников МВД, а также оценки информативности и прогностической валидности исходного набора психодиагностических методик нами было обследовано 63 сотрудника с различным (высоким и низким) уровнем профессиональной мотивации. В ходе обследования использовались тест «SACS», многофакторный личностный опросник МЛО «Адаптивность», методики КОС,
  8. Дунин Г.С. ОПЕРАТИВНЫЙ ПРОГНОЗ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ГОТОВНОСТИ СОТРУДНИКОВ МВД РОССИИ К ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ЧРЕЗВЫЧАЙНЫХ СИТУАЦИЯХ
    Оценка индивидуально-психологических особенностей личности у 312 сотрудников ОВД с различными уровнями психологической готовности к деятельности в чрезвычайных ситуациях с помощью стандартизированных психодиагностических методик позволила оценить информативность и прогностическую валидность тестов 16 ФЛО, СМИЛ, КОТ, Прогноз-2, САН, реактивная тревожность, РДО, цветовой тест, диагностика ФС ЦНС и
  9. Лекция № 22 Психологический отбор и оценка сотрудников и коллег
    Кадровая политика в условиях рынка отводит человеческой личности, ее способностям и профессиональному мастерству главное место. Поэтому подбор и оценка персонала — очень важная функция работы любого руководителя. Ошибки в этом деле могут обойтись очень дорого. Способностью правильно оценивать квалификацию, преданность фирме и умение сотрудников работать в коллективе должен владеть каждый
  10. Критерии и способы оценки профессиональной эффективности работника
    Одна из важных задач психологов в работе с персоналом состоит в оценке эффективности трудовой деятельности работника. Процедуры аттестации персонала и прогнозирования профпригодности с необходимостью опираются на количественную оценку эффективности труда. В последние годы эффективность труда работника не ограничивается собственно продуктом его деятельности. Труд не может оцениваться как
  11. УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ТРУДОМ СОТРУДНИКОВ С РАЗЛИЧНЫМ СТАЖЕМ РАБОТЫ В ВУЗЕ
    В ходе социально-экономических преобразований в стране главным приобретением является осознание важности искусства управления на всех уровнях управления государственной и общественной жизни.. проблема управления на нынешнем этапе исторического развития приобрела приоритетный характер. Однако необходимо признать, что отсутствуют устойчивые традиции успешного управления. И действительно,
  12. Авдеева Надежда Валерьевна Криворучко Марина Владимировна ВЗАИМОС ОМПОНЕНТОВ ВНЕШНЕГО И ВНУТРЕННЕГО ИМИДЖА
    Изучение имиджа организации - важная проблема в настоящее время. Это обусловлено тем, что имидж является механизмом управления индивидуальным и массовым сознанием, способом воздействия на мотивацию поведения. Формирование позитивного имиджа организации - значимый аспект сегодня, потому что адекватный и целостный образ дает полное представление о целях, задачах и организации в целом, что отражает
  13. ПРОФЕССИОГРАММА МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ
    Должностные обязанности. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и
  14. Е.А. Родионова РЕАЛИЗАЦИЯ МОТИВАЦИОННЫХ ОЖИДАНИЙ КАК ФАКТОР ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ
    Вопросы мотивации и стимулирования персонала являются ключевыми в кадровой стратегии организации. Грамотно разработанная система стимулирования комплексно связывает не только все составляющие этой стратегии (кадровый мониторинг, обучение и развитие персонала и пр.), но и является гарантом эффективности деятельности предприятия. Анализ теоретических и эмпирических исследований, проводимых в нашей
  15. Макеева Н.Ю. КРИТЕРИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ ПЕНСИОННОГО ФОНДА РФ
    Категория профессиональной ответственности представляется весьма перспективной при решении широкого круга прикладных задач психологии труда, в том числе и тех, которые связаны с отбором, аттестацией и расстановкой кадров в организации. К сферам профессиональной деятельности, для которых указанные задачи приобретают особую актуальность, относится сфера пенсионного обеспечения, так как она связана
Библиотека психологии © 2014
info@psihologia.biz
Рейтинг@Mail.ru