<< Предыдушая Следующая >>

ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ.

Аттестация — это юридически определенный порядок оценки специалистов, который проходит на предприятиях через установленный промежуток времени [65]. Различают несколько видов процедуры: итоговая, промежуточная, аттестация по особым обстоятельствам, оценка деловых качеств.
Итоговая аттестация проводится при планируемом изменении качества деятельности сотрудника и оплаты его труда: перевод на другую работу, другую должность, направление на учебу, изменение трудового договора.
Промежуточная аттестация проводится через определенные установленные временные промежутки и направлена на оценку и стимулирование деятельности сотрудника.
Аттестация по особым обстоятельствам осуществляется экстренно в отношении отдельных работников (награждение, судебные разбирательства и пр.).
Оценка деловых качеств работника — часть возможных процедур аттестации и может проводиться для решения разных производственных и управленческих задач в соответствии с целями кадровой политики.

Аттестация, как и другие формы оценки работников, может происходить по-разному. Одной из наиболее простых моделей является использование руководителем формальных и неформальных критериев в течение аттестационного периода — выполнение работником индивидуальных планов и должностных инструкций, динамика становления его профессионализма. Эта модель предполагает активную
обратную связь и поддержку работника со стороны руководителя. Ее недостаток — возможная субъективность оценок эксперта [127].
Более сложные модели, например привлечение группы экспертов, занимающих разные иерархические позиции (методика «ГОЛ» В. А. Чикер — групповая оценка личности), тоже не снимают проблему субъективных искажений. Личностная пристрастность экспертов сохраняется; при таком методе латентное влияние имеют неформальные отношения оцениваемого и экспертов; оценки экспертов, занимающих разные позиции в служебной иерархии, слабо согласуются [124].
Общая стратегия аттестации может быть следующей.

1-й шаг. Разработка процедуры аттестации: 1) определение целей; 2) выработка «прозрачных» критериев и условий аттестации.
2-й шаг. Информирование аттестуемых. Описание процедуры аттестации.
3-й шаг. Проведение аттестации: 1) компьютерная диагностика; 2) собеседование; 3) оценка прямых руководителей; 4) заключение экспертов.
4-й шаг. Определение результатов аттестации. Аттестация эффективна при соблюдении следующих условий: а) оценивается служебная деятельность, а не личностные черты; б) оценивается планируемая деятельность (при отсутствии плановых заданий оценка труда работника становится весьма проблематичной); в) проводится прямая оценка деятельности сотрудника руководством и обмен мнениями — организация обратной связи во взаимодействиях руководителей и исполнителей; г) систематичность оценки труда сотрудников.
<< Предыдушая Следующая >>
= Перейти к содержанию учебника =
Информация, релевантная "ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ."
  1. Жуков И.А., Мануйлов И.Г. ПСИХОЛОГИческАЯ оценкА управленческих кадров В ПЕРИОД АТТЕСТАЦИИ
    Анализ кадрово-управленческих и психологических проблем аттестации управленческих кадров (на примере руководителей МВД России среднего звена) показал, что существующая система ее организации и проведения требует кардинального совершенствования прежде всего в плане разработки научно-методического обеспечения, позволяющего осуществить объективную оценку профессионально важных личностных качеств и
  2. IV. Социально-диспетчерская деятельность
    Заключается в переадресовке сотрудника к другим специалистам в том случае, когда он не в состоянии оказать необходимую помощь. Задачи психолога в этом случае: ¦ поиск специалиста, ¦ отслеживание взаимодействия сотрудника со специалистом, ¦ осуществление психологической поддержки сотрудника в процессе работы со
  3. ОЦЕНИВАНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ОБУЧЕНИЯ (GRADING IN EDUCATION)
    Аттестация (grading) или выставление отметок (marking) — это суммарная оценка успеваемости или прогресса уч-ся по истечении определенного периода обучения. Отметки сообщают уч-ся и родителям о сравнительных достоинствах и недостатках в учебе; служат ориентирами для учителей и консультантов в разработке надлежащего обучения и руководства; обеспечивают администраторов средствами для принятия
  4. Каппушев С.С. CТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ СОТРУДНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПРОТИВОПОЖАРНОЙ СЛУЖБЫ МЧС
    Проведенное нами исследование было направлено на разработку проблемы сохранения психологических ресурсов личности и формирование стрессоустойчивости у лиц, участвующих в ликвидации последствий экстремальных ситуаций, а именно сотрудников государственной противопожарной службы МЧС России, деятельность которых сопряжена с повышенными, а часто и экстремальными, психологическими и физическими
  5. Вопросы для самопроверки
    1. В чем суть организации? 2. Назовите основные компоненты организационной культурь 3. Что такое лидер организации (по сравнению с лидером групы или коллектива)? 4. Назовите главные цели аттестации. 5. Чем вызвана необходимость командообразования в организциях? 6. Назовите достоинства и преимущества внешнего консултанта
  6. Вопросы для самопроверки
    1. В чем суть организации? 2. Назовите основные компоненты организационной культуры. 3. Что такое лидер организации (по сравнению с лидером группы или коллектива)? 4. Назовите главные цели аттестации. 5. Чем вызвана необходимость командообразования в организациях? 6. Назовите достоинства и преимущества внешнего консультанта
  7. Вопросы и задания для самопроверки к теме 7
    1. В чем суть организации? 2. Назовите основные компоненты организационной культуры. 3. Что такое лидер организации (по сравнению с лидером группы или коллектива)? 4. Назовите главные цели аттестации. 5. Чем вызвана необходимость командообразования в организациях? 6. Назовите достоинства и преимущества внешнего консультанта
  8. Лях С.Ф. ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ СОТРУДНИКОВ МВД РОССИИ и ПРОФЕССИОНАЛЬНая мОТИВАЦИя
    Для выявления психологических особенностей личности сотрудников МВД, а также оценки информативности и прогностической валидности исходного набора психодиагностических методик нами было обследовано 63 сотрудника с различным (высоким и низким) уровнем профессиональной мотивации. В ходе обследования использовались тест «SACS», многофакторный личностный опросник МЛО «Адаптивность», методики КОС,
  9. ПРИМЕР 26. ОЦЕНКА ПОТРЕБНОСТИ
    В компании «Дюпон» перед началом проведения программы, призванной улучшить здоровье рабочих, был проведен анализ потребности (Bertera, 1990). Программа предусматривала введение ряда изменений, касающихся 110 000 сотрудников, работающих на 100 заводах фирмы. Было ясно, что затраты на проведение такой масштабной программы будут огромны, а поэтому было важно четко продемонстрировать потребность в
  10. Дунин Г.С. ОПЕРАТИВНЫЙ ПРОГНОЗ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ГОТОВНОСТИ СОТРУДНИКОВ МВД РОССИИ К ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ЧРЕЗВЫЧАЙНЫХ СИТУАЦИЯХ
    Оценка индивидуально-психологических особенностей личности у 312 сотрудников ОВД с различными уровнями психологической готовности к деятельности в чрезвычайных ситуациях с помощью стандартизированных психодиагностических методик позволила оценить информативность и прогностическую валидность тестов 16 ФЛО, СМИЛ, КОТ, Прогноз-2, САН, реактивная тревожность, РДО, цветовой тест, диагностика ФС ЦНС и
  11. Критерии и способы оценки профессиональной эффективности работника
    Одна из важных задач психологов в работе с персоналом состоит в оценке эффективности трудовой деятельности работника. Процедуры аттестации персонала и прогнозирования профпригодности с необходимостью опираются на количественную оценку эффективности труда. В последние годы эффективность труда работника не ограничивается собственно продуктом его деятельности. Труд не может оцениваться как
  12. Лекция № 22 Психологический отбор и оценка сотрудников и коллег
    Кадровая политика в условиях рынка отводит человеческой личности, ее способностям и профессиональному мастерству главное место. Поэтому подбор и оценка персонала — очень важная функция работы любого руководителя. Ошибки в этом деле могут обойтись очень дорого. Способностью правильно оценивать квалификацию, преданность фирме и умение сотрудников работать в коллективе должен владеть каждый
  13. УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ
    Промышленные психологи потратили много усилий на оценку трудовых аттитюдов. В частности, значительный интерес вызывает оценка удовлетворенности сотрудников своей работой. Большинство ранних исслед. в этой области побуждалось простым предположением: чем больше люди удовлетворены своей работой, тем продуктивнее они работают. Мн. попытки доказательства истинности этого предположения оказались
  14. ТЕМА 8. СИСТЕМА ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОБЛАСТИ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ В РБ, БЛИЖНЕМ И ДАЛЬНЕМ ЗАРУБЕЖЬЕ
    Принципы отбора, подготовки, переподготовки социальных педагогов. Повышение квалификации. Аттестация кадров. Содержание и организационные формы подготовки квалифицированных кадров социальных педагогов. Сочетание теоретической и практической подготовки. Формирование мышления и активной позиции специалиста. Управление процессом и качеством подготовки
  15. СОБЕСЕДОВАНИЕ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ (EXIT INTERVIEWS)
    Собеседование с увольняющимися из орг-ции сотрудниками преследует две разные цели: сбор информ. и сообщение информ. Сбор информ. проводится с целью уменьшения финансовых потерь, связанных со слишком высокой текучестью кадров и получения диагностической информ. о функционировании орг-ции. Сообщение информ. уходящим из орг-ции сотрудникам имеет др. цель — помочь им смягчить трудности переходного
Библиотека психологии © 2014
info@psihologia.biz
Рейтинг@Mail.ru