<< Предыдушая Следующая >>

ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ.

Аттестация — это юридически определенный порядок оценки специалистов, который проходит на предприятиях через установленный промежуток времени [65]. Различают несколько видов процедуры: итоговая, промежуточная, аттестация по особым обстоятельствам, оценка деловых качеств.
Итоговая аттестация проводится при планируемом изменении качества деятельности сотрудника и оплаты его труда: перевод на другую работу, другую должность, направление на учебу, изменение трудового договора.
Промежуточная аттестация проводится через определенные установленные временные промежутки и направлена на оценку и стимулирование деятельности сотрудника.
Аттестация по особым обстоятельствам осуществляется экстренно в отношении отдельных работников (награждение, судебные разбирательства и пр.).
Оценка деловых качеств работника — часть возможных процедур аттестации и может проводиться для решения разных производственных и управленческих задач в соответствии с целями кадровой политики.
Аттестация, как и другие формы оценки работников, может происходить по-разному. Одной из наиболее простых моделей является использование руководителем формальных и неформальных критериев в течение аттестационного периода — выполнение работником индивидуальных планов и должностных инструкций, динамика становления его профессионализма. Эта модель предполагает активную
обратную связь и поддержку работника со стороны руководителя.
Ее недостаток — возможная субъективность оценок эксперта [127].
Более сложные модели, например привлечение группы экспертов, занимающих разные иерархические позиции (методика «ГОЛ» В. А. Чикер — групповая оценка личности), тоже не снимают проблему субъективных искажений. Личностная пристрастность экспертов сохраняется; при таком методе латентное влияние имеют неформальные отношения оцениваемого и экспертов; оценки экспертов, занимающих разные позиции в служебной иерархии, слабо согласуются [124].
Общая стратегия аттестации может быть следующей.
1-й шаг. Разработка процедуры аттестации: 1) определение целей; 2) выработка «прозрачных» критериев и условий аттестации.
2-й шаг. Информирование аттестуемых. Описание процедуры аттестации.
3-й шаг. Проведение аттестации: 1) компьютерная диагностика; 2) собеседование; 3) оценка прямых руководителей; 4) заключение экспертов.
4-й шаг. Определение результатов аттестации. Аттестация эффективна при соблюдении следующих условий: а) оценивается служебная деятельность, а не личностные черты; б) оценивается планируемая деятельность (при отсутствии плановых заданий оценка труда работника становится весьма проблематичной); в) проводится прямая оценка деятельности сотрудника руководством и обмен мнениями — организация обратной связи во взаимодействиях руководителей и исполнителей; г) систематичность оценки труда сотрудников.
<< Предыдушая Следующая >>
= Перейти к содержанию учебника =

ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ.

  1. Жуков И.А., Мануйлов И.Г. ПСИХОЛОГИческАЯ оценкА управленческих кадров В ПЕРИОД АТТЕСТАЦИИ
    Анализ кадрово-управленческих и психологических проблем аттестации управленческих кадров (на примере руководителей МВД России среднего звена) показал, что существующая система ее организации и проведения требует кардинального совершенствования прежде всего в плане разработки научно-методического обеспечения, позволяющего осуществить объективную оценку профессионально важных личностных качеств и
  2. Лекция № 22 Психологический отбор и оценка сотрудников и коллег
    Кадровая политика в условиях рынка отводит человеческой личности, ее способностям и профессиональному мастерству главное место. Поэтому подбор и оценка персонала — очень важная функция работы любого руководителя. Ошибки в этом деле могут обойтись очень дорого. Способностью правильно оценивать квалификацию, преданность фирме и умение сотрудников работать в коллективе должен владеть каждый
  3. 4.5. Профориентация, профконсультация, психологические основы профотбора и аттестации кадров
    Профориентация – это система мероприятий, направленных на выявление личностных особенностей, интересов и способностей у каждого человека для оказания ему помощи в осознанном выборе профессии, наиболее соответствующей его индивидуальным возможностям. Профконсультация – это процесс оказания психологической помощи в виде совета, в ходе которого осуществляется профориентация. В системе
  4. МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТЕСТОВОГО КОНТРОЛЯ НА УРОКАХ РУССКОГО ЯЗЫКА ПРИ ПОДГОТОВКЕ МЛАДШИХ ШКОЛЬНИКОВ К ИТОГОВОЙ АТТЕСТАЦИИ В ФОРМЕ ЕГЭ
    Одной из предпосылок воспитания у школьников интереса к учебному предмету, по мнению психологов, является частая проверка результатов, т.е. постоянный контроль за качеством учебных достижений. Общеизвестно, что важнейшим критерием оценки деятельности учителя являются сформированные компетенции (в данном случае – лингвистические) учеников. Проверить их глубину и прочность можно с помощью тестов,
  5. Каппушев С.С. CТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ СОТРУДНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПРОТИВОПОЖАРНОЙ СЛУЖБЫ МЧС
    Проведенное нами исследование было направлено на разработку проблемы сохранения психологических ресурсов личности и формирование стрессоустойчивости у лиц, участвующих в ликвидации последствий экстремальных ситуаций, а именно сотрудников государственной противопожарной службы МЧС России, деятельность которых сопряжена с повышенными, а часто и экстремальными, психологическими и физическими
  6. МОТИВАЦИОННЫЕ ОСОБЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ РАЙОННЫХ ОТДЕЛОВ ЗАГС
    Особое место в изучении мотивации занимает мотивация деятельности работников государственных и муниципальных учреждений. Специфическая регламентация служебных отношений, неопределенность оценки конечных результатов работы, отсутствие прямой связи между реальной трудовой отдачей госслужащих и их материальным вознаграждением обусловливают существенные особенности мотивационного ядра их
  7. УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ТРУДОМ СОТРУДНИКОВ С РАЗЛИЧНЫМ СТАЖЕМ РАБОТЫ В ВУЗЕ
    В ходе социально-экономических преобразований в стране главным приобретением является осознание важности искусства управления на всех уровнях управления государственной и общественной жизни.. проблема управления на нынешнем этапе исторического развития приобрела приоритетный характер. Однако необходимо признать, что отсутствуют устойчивые традиции успешного управления. И действительно,
  8. Исследование карьерных установок сотрудников ОВД
    Одним из важнейших аспектов профессионального развития личности, а также ее самореализации является сознательное планирование карьеры. Существует некоторый смысл, который человек реализует при выборе и осуществлении своей карьеры, это – индивидуальное сочетание и последовательность установок, связанных с опытом и активностью в сфере работы. Карьерные установки можно отнести к диспозициям высшего
  9. Лях С.Ф. ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ СОТРУДНИКОВ МВД РОССИИ и ПРОФЕССИОНАЛЬНая мОТИВАЦИя
    Для выявления психологических особенностей личности сотрудников МВД, а также оценки информативности и прогностической валидности исходного набора психодиагностических методик нами было обследовано 63 сотрудника с различным (высоким и низким) уровнем профессиональной мотивации. В ходе обследования использовались тест «SACS», многофакторный личностный опросник МЛО «Адаптивность», методики КОС,
  10. Е.Н. Газогареева УВЕРЕННОСТЬ СОТРУДНИКОВ В СЕБЕ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ
    Данное исследование посвящено актуальной проблеме выявления значимых психологических факторов эффективности современного бизнеса. К числу таких факторов мы относим уверенность, которую, вслед за В.Г. Ромеком (1998), мы определяем как стабильное, позитивное отношение к собственным навыкам, умениям и способностям, проявляющуюся в ситуациях взаимодействия. Уверенность в себе - положительное свойство
  11. Бразговская С.В. Психологический статус сотрудников «скорой медицинской помощи»
    Изучение влияния профессиональной деятельности на психологический статус медработников является актуальным в связи с разработкой программ их психологического сопровождения и коррекции. Целью работы явилось исследование эмоционального состояния, зон наибольшей социальной фрустрированности и психологической неудовлетворенности сотрудников службы «скорой медицинской помощи». Было использовано
  12. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ДЕТЕКТОРА ДЛЯ ПРОВЕРКИ СОТРУДНИКОВ
    Если вполне понятно стремление избежать приема на работу нежелательных людей, особенно в таких областях, как разведывательные управления, торговля драгоценностями, супермаркеты и так далее, то, казалось бы, не менее понятной должна быть и необходимость проводить испытания уже принятых сотрудников, дабы удостовериться, что никакие нежелательные лица туда не проникли. И это действительно делается
  13. Горбашкова Ю. С. ПСИХОЛОГИЯ ВЗАИМНОГО ДОВЕРИЯ СОТРУДНИКОВ И РУКОВОДИТЕЛЕЙ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ
    В настоящее время происходит развитие не только среднего и крупного, но и малого бизнеса. Данное исследование обусловлено малым количеством работ, посвященных рассмотрению различных аспектов деятельности таких организаций. Успешность компании зависит не только от ее прибыльности, но и от субъективных аспектов эффективности компании. Рассматриваемое нами взаимное доверие сотрудников и
  14. ШКАЛА НАИМЕНЕЕ ПРЕДПОЧТИТЕЛЬНОГО СОТРУДНИКА (LEASTPREFERRED COWORKER SCALE)
    Ш. н. п. c. (LPC) — опросник, относящийся к классу стандартизованных самоотчетов и состоящий из серии шкал семантического дифференциала, таких как «приятный—неприятный», «дружелюбный—недружелюбный» и «отвергающий—принимающий». Респондент использует Ш. н. п. с. для описания сотрудника, с к-рым «может работать наименее успешно». Лидер с высоким LPC-индексом использует положительные прилагательные
  15. ПСИХОЛОГИЯ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ОБУЧЕНИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ
    В последнее время в связи с расширившимся кругом задач, возложенных на Органы Внутренних Дел, усилился интерес к проблеме профессиональной подготовки сотрудников милиции в целом и к психологической подготовке в частности. Прикладным аспектам этой проблемы было посвящено исследование, проведенное нами на базе Учебного центра УВД Тверской области. Преподавание психологии при первоначальной
Библиотека психологии © 2014
info@psihologia.biz
Рейтинг@Mail.ru