7.1. Представление об организации. Понятие «организационная культура»


Сущностная характеристика человеческой деятельности - ее целенаправленность, т.е. осознанная организованность в соответствии с целью. В разных сферах деятельности (досуговой, производственной, личностной и т.п.) - разная степень сознательной регуляции (например, в досуговой сфере - иногда полезно быть наивным зрителем…).
Но именно в производственной сфере - выраженная целесообразность, позволяющая сознательно управлять своей деятельностью в соответствии с целью (смыслом, задачей). •
При этом само управление рассматривается в разных аспектах: o
управление техникой (исследуется в психологии труда и инженерной психологии, это и техническая, и дизайнерская проблема); o
управление группой, коллективом (исследуется в социальной психологии); o
управление организацией как целостностью (исследуется психологией управления или организационной психологией); o
управление развитием производства и трудовых ресурсов на уровне отрасли или государства (это и экономика, и государственная кадровая политика); o
управление своим собственным поведением при выполнении определенной работы или при восстановлении своей работоспособности (это и психология личности, и психогигиена труда, и медицина, это и философско-этические проблемы, связанные со смыслом труда и всей жизни).
Управление - это не только психологическая проблема, это проблема междисциплинарная, т.е. для психолога проблема заключается и в том, чтобы определить, где кончается собственно психология управления и начинается, например, экономическое планирование развитие организации. •
Два важных аспекта проблемы управления в условиях производства: 1) внешнее управление трудовой деятельностью (со стороны руководителя); 2) внутреннее управление на уровне самоорганизации и самоопределения работника (в том числе и самого руководителя). Соответственно выделяются две важные цели управления: o
повышение эффективности производства (и деятельности конкретной организации); o
развитие и саморазвитие самого работника в труде.
Исходя из сказанного, можно уточнить, что вообще понимается под «организацией». Можно выделить разные определения организации. Например, Я. Зеленковский определяет организацию как «широко понимаемый признак вещи или хода событий, рассматриваемый как состоящий из частей, способствующих успеху целого». Ч. Бернард пишет об организации как о системе сознательно координируемой деятельности двух и более лиц (цит. по: Кабаченко, 1997. С. 13-17).
Если рассматривать организацию как систему, то самым главным в любой системе является ориентация на выполнение единой цели (смысла). В условиях организации труд множества работников и должен быть ориентирован на выполнение такой цели. Но при этом сразу возникают проблемы. Например, в организации существуют различные подразделения, которые имеют свои собственные (иногда эгоистичные) интересы и которые по-разному понимают цель организации. Другая проблема связана с взаимодействием организации с внешней средой, например, потребители (или компаньоны) ожидают от организации одного, а сама данная организация видит смысл своей деятельности совсем в другом - опять не состыковка. Могут возникать серьезные проблемы в понимании цели и во взаимоотношениях организации с вышестоящими инстанциями. Наконец, могут возникать проблемы в понимании цели и смысла деятельности данной организации во взаимоотношениях организации с конкретными работниками (например, работник искренне считает, что смыслом его работы является «обеспечение населения качественным товаром», а руководство заинтересовано лишь в высокой прибыли, или в бесконечных загранкомандировках «за счет организации» и т.п.). •
Важным для понимания сущности организации является рассмотрение организационной культуры.
Традиционно выделяются следующие основные компоненты организационной культуры (по Е.Б. Моргунову, 1996. С. 70-78): o
мировоззрение (отношение к другим сотрудникам, клиентам и конкурентам); o
культурные ценности (типа «качество продукции» или «лидерство», а также «организационная мифология»); o
характеристики поведения (ритуалы, церемонии, стереотипы поведения); o
нормы взаимоотношений между работодателем, руководством и работниками (типа «заработал - получил», своеобразные «правила игры» в организации); o
психологический климат.
Выделяя уровни организационной культуры, Е.Б. Моргунов считает, что высшим уровнем является уровень мировоззрения, а уже за ним следует уровень культурных ценностей.
При этом первый, мировоззренческий уровень предполагает учет этнических и религиозных представлений работников. В частности, отмечая особенность современной ситуации, Е.Б. Моргунов пишет о том, что «в настоящее время на Западе прочно вошло в обращение и активно исследуется понятие протестантской деловой этики, в соответствии с которой человек обязан много трудиться и быть скромным в быту, лично принимать ответственность за свои успехи и неудачи» (Моргунов, 1996. С. 72).
Второй уровень - уровень культурных ценностей - включает в себя: 1) символы (высказывания, произведения искусства, реальные объекты или живые персонажи, нагруженные определенным смыслом; 2) организационная мифология, в которой реализуется важнейший принцип: «Народ должен знать своих героев» (а мы бы добавили: «…и подражать им»).
В современном менеджменте важнейшим понятием является «миссия организации». М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн пишут: «Основная общая цель организации - четко выраженная причина ее существования - обозначается как ее миссия. Цели вырабатываются для осуществления этой миссии» (Мескон и др., 1992. С. 262). Миссия детализирует статус фирмы и обеспечивает направление и ориентиры для определения целей и стратегий на различных организационных уровнях. Формулировка миссии организации должна содержать следующее:
1. Задачи фирмы с точки зрения ее основных услуг или изделий, ее основных рынков и основных технологий. Проще говоря, какой предпринимательской деятельностью занимается фирма?
2. Внешняя среда по отношению к фирме, которая определяет рабочие принципы фирмы.
3. Культура организации. Какого типа рабочий климат существует внутри фирмы? Какого типа людей привлекает этот климат? (см. Мескон и др., 1992. С. 262).
Сущность миссии организации выражена в словах Питера Ф. Друкера: «Существует только одно обоснованное определение цели предпринимательства - создание клиента» (цит. по: Мескону и др., 1992. С. 264). Многие считают, что главная миссия - это получение прибыли. Но, как отмечают М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн, «прибыль представляет собой полностью внутреннюю проблему предприятия», и «поскольку организация является открытой системой, она может выжить в конечном счете только если будет удовлетворять какую-то потребность, находящуюся вне ее самой», а «выбор такой узкой миссии, как прибыль, ограничивает возможность руководства изучать допустимые альтернативы при принятии решения» (Там же. С. 264).
В качестве примера полноценной миссии организации является определение Г. Фордом миссии компании «Форд» как «предоставление людям дешевого транспорта», за что Америка до сих пор благодарна Г. Форду. Можно представить себе внутреннее состояние и гордость работников заводов Г. Форда. Не это ли является важнейшей основой чувства собственного достоинства любого работника?
| >>
Источник: Неизвестен. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ. 2012

Еще по теме 7.1. Представление об организации. Понятие «организационная культура»:

  1. 7.1. Представление об организации. Понятие "организационная культура"
  2. 1. Представление об организации. Понятие «организационная культура»
  3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА В ПРЕДСТАВЛЕНИЯХ МЕНЕДЖЕРОВ
  4. Доценко Е.В. ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ЭЛЕМЕНТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  5. В. И. Доминяк ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЛОЯЛЬНОСТЬ И РАЗЛИЧИЯ В ОЦЕНКАХ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  6. Гаврилко Т.Н. Стратегия организациии диагностика культуры организации
  7. Н. М. Плескачева ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
  8. Викентьева ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: КЛЮЧЕВЫЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ
  9. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  10. ПЛ. Верещагина, В.А. Перман ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И МОТИВИРОВАНИЕ МЕНЕДЖЕРОВ
  11. Грязнова А.М. ФЕНОМЕН ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЕ ДИАГНОСТИКА
  12. Перман В. А. ТИП ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И МОТИВИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ
  13. МИХЕЕВ Ю.А. СТИЛИ РАБОТЫ В КОМАНДЕ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  14. ТОЛЕРАНТОСТЬ КАК ЭЛЕМЕНТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  15. Шестиловская Н.А. ГЕНДЕРНЫЙ АНАЛИЗ ТипОВ организационной культуры
  16. ШЕСТИЛОВСКАЯ Н.А. ГЕНДЕРНЫЙ АНАЛИЗ ТИПОВ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ