1.2. ПРИМЕР ОПРОСА В ОРГАНИЗАЦИИ')

Речь пойдет о машиностроительной фирме, на четырех заводах которой работает более 3 000 человек; все заводы расположены в одном городе. Это — процветающая фирма с передовой технологией и устойчивым положением в своей отрасли.
В рамках фирмы действуют три профсоюза, охватывающие, соответственно, «синие воротнички», «белые воротнички» и определенные профессиональные группы. Для фирмы характерны традиционно хорошие взаимоотношения работников, редкое возникновение организованных трудовых конфликтов и наличие социальных программ и служб для оказания помощи работающим. Опросы сотрудников, имевшие определенные частные цели, проводились и раньше, но они не носили регулярного характера. Опрос, о котором идет речь, был вызван не каким-либо кризисом или экстраординарными проблемами, а лишь желанием части административного аппарата выявить трудности, с которыми сталкиваются работники, и причины удовлетворенности или неудовлетворенности, а также мнения относительно различных программ, мероприятий и условий работы, как существующих, так и планируемых.
Хотя фирма имела штат сотрудников, способных провести такой опрос, в данном случае было принято решение пригласить постороннюю группу — отчасти для обеспечения нейтральности и анонимности опроса, отчасти для того, чтобы избежать перегрузки собственного штата.
Общая концепция целей, содержания и методов опроса была выработана совместно с консультантами и затем обсуждена с каждым из трех профсоюзов. Согласие на проведение опроса было дано руководителями всех профсоюзов. Профсоюзами было поставлено два условия: во-первых, каждый профсоюз должен иметь возможность ознакомиться с теми конкретными вопросами, на которые предложено ответить его членам;
!) Данный пример с незначительными сокращениями заимствован из работы Labor and Society, 1 (2), 71—73 (1976) с любезного разрешения ее авторов.
во-вторых, каждый профсоюз должен иметь такой же доступ к статистическим данным опроса, как и администрация (при гтом ознакомление профсоюзов с интерпретацией, анализом этих данных и рекомендациями консультантов не являлось обязательным). Гарантировались анонимность для всех отвечающих и добровольность участия в опросе. Планировалось охватить все категории работ и должностных уровней.
Процесс опроса включал: 1) предварительные интервью с работниками различных категорий с целью формирования списка вопросов и тем, существенных для работников фирмы, менеджеров и руководителей профсоюзов; 2) анкетирование продолжительностью 50 мин, проводившееся на рабочих местах и в рабочее время (при этом использовалась стратифицированная случайная выборка работников и менеджеров); 3) продолжительные структурированные интервью с руководителями основных производственных подразделений и секторов с целью получения информации о подготовке, организации и содержании работ; 4) анализ информации из официальных документов фирмы, касающейся обобщенных данных о пропусках работы, текучести, производительности труда и качестве продукции в выбранных подразделениях и секторах (но не для конкретных людей). Опрос был сфокусирован на впечатлениях, убеждениях и реакциях конкретных отвечающих в отношении их собственной работы и производственной среды. При анализе и интерпретации результатов использовалась такая дополнительная информация, как демографические данные, сведения о семейных и общинных факторах, которые могли быть связаны с трудовой деятельностью работника, и показатели «эффективности рабочей группы», указанные выше в п. (4). Что касается ответов на анкету, то около 250 ответов по 50 темам были объединены и преобразованы в примерно 40 обобщенных концептуальных переменных, представляющих различные характеристики среды (такие, как «физический дискомфорт», «требования к условиям работы», «справедливость оплаты», «рабочая нагрузка») и индивидуальные реакции работников на эти характеристики (например, «удовлетворенность», «предпочтение», «мотивация», «ожидание»).
Запланированные совместно с администрацией и профсоюзами отчеты консультантов включали статистические данные по каждому вопросу, каждой теме и каждому полученному показателю.
Эти данные- были представлены в такой форме, которая позволяла сравнивать как производственные подразделения и сектора, так и различные демографические группы работающих (выделенные, например, по признакам пола, возраста, принадлежности к профсоюзу, стажу работы, типу и квалификации). Отчеты были предоставлены администрации и каждому профсоюзу. Консультанты дали комментарии к полученным результатам (но не интерпретацию) и предложили процедуры дальнейшего анализа, интерпретации и применения результатов различными особо заинтересованными группами сотрудников фирмы. В процессе интерпретации данных повышенное внимание уделялось тем проблемам, которым соответствовали: 1) относительно высокие показатели неудовлетворенности или предпочтения у работающих; 2) свидетельства значимости, вытекающие из связи между характеристиками производственной среды и такими следствиями, как относительно высокая индивидуальная удовлетворенность или относительно высокая эффективность рабочей группы; 3) данные о несправедливых привилегиях для определенной группы или о мнениях о существовании такой несправедливости. Некоторое внимание было также уделено сравнению результатов, полученных в данной фирме, с результатами, полученными консультантами в ходе их предыдущих исследований в других фирмах (без указания этих фирм).
Напомним читателю, что это — не более, чем пример для иллюстрации только одного из направлений опросов, предпринимаемых с целью оценки эффективности деятельности определенной организации, поэтому к нему не следует относиться как к «типичному». Практические методы могут различаться по существенным признакам, включая такие, как источник инициативы, определение того, что должно быть объектом или целью, организация контроля за процессом и результатами опроса, а также выбор концепции и методологии. Тем не менее, этот пример может служить иллюстрацией обсуждаемых проблем.
1.3. Преимущества метода опроса
Основные преимущества метода опроса в сравнении с альтернативными методами, преследующими аналогичную цель, не требуют особых доказательств. Эти преимущества заключаются в следующем:
1. При проведении опроса индивидам может быть обеспечено сохранение анонимности или конфиденциальности, что позволяет рассчитывать (хотя и не гарантирует) на искренность в сообщении частных мнений, обратиться к «горячим» темам, которые обычно не попадают в административные системы сбора информации и документации, и получить доступ к информации, существующей исключительно в сознании отвечающего.
2. Использование достаточно больших выборок отвечающих позволяет применить методы статистического анализа. При этом может быть оценено качество полученных данных, проведено сравнение подгрупп, выявлена степень расхождения или единодушия мнений отвечающих, определены корреляции и т. п.
3. Использование в опросах стандартизированных вопросов и форматов (способов ответов на них) позволяет проводить повторные исследования, имеющие целью обнаружение изменений, которые могут произойти в течение того или иного периода времени, а также распространять опрос на другие секторы или группы организации.
4. Экономическая эффективность: с помощью анкетного опроса можно — при относительно небольших затратах — получить информацию от большого числа людей по широкому кругу тем. Следует отметить, что интервью, в пересчете на отдельного отвечающего, обходятся гораздо дороже, но они могут быть более выгодны в других отношениях.
5. Формирование выборки: отвечающие могут выбираться так, чтобы обеспечивалась представительность или отсутствие серьезных смещений в оценках.
6. В некоторых ситуациях (при согласии отвечающих и гарантии конфиденциальности) данные, полученные путем опроса, могут быть сопоставлены с доступной официальной информацией, характеризующей пропуски работы, производительность, текучесть кадров, оплату и т. п.; это позволяет оценить связь между тем, что люди говорят, и тем, что они делают.
<< | >>
Источник: Г. Салвенди. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР (Том 4) . 1991

Еще по теме 1.2. ПРИМЕР ОПРОСА В ОРГАНИЗАЦИИ'):

  1. ПРИМЕР 33. ОПРОС ОБ ИССЛЕДОВАНИЯХ С УЧАСТИЕМ ЖИВОТНЫХ
  2. Глава ПРОВЕДЕНИЕ ОПРОСОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
  3. 2.3. Рабочая документация психолога организации (примеры)
  4. Е.А. Дуленкова, К.Р. Червинская СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ И ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ РАЗДЕЛЕНИЯ ЗНАНИЙ (на примере медицинской организации
  5. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФИЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ В ИННОВАЦИОННОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ (НА ПРИМЕРЕ БИЙСКОГО ЛИЦЕЯ-ИНТЕРНАТА АЛТАЙСКОГО КРАЯ)
  6. ОПРОС ТЕЛЕФОННЫЙ ОПРОС
  7. ОПРОС
  8. 1.5. ПОЛЕЗНОСТЬ ОПРОСОВ
  9. 1.6. ПЛАНИРОВАНИЕ ОПРОСА: ПРОБЛЕМЫ РАЗРАБОТКИ
  10. ОПРОС
  11. ВИДЫ ОПРОСОВ
  12. ОПРОСЫ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ
  13. 3.4.6. ОПРОС
  14. Метод опроса.
  15. 1.1. Сущность опросов
  16. МЕТОД ОПРОСА.
  17. ОПРОС ПО ТЕЛЕФОНУ
  18. ПИСЬМЕННЫЙ ОПРОС
  19. Гаврилко Т.Н. Стратегия организациии диагностика культуры организации
  20. ОПРОСНИКИ И ОПРОСЫ