ПРОБЛЕМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО САМООТНОШЕНИЯ ЛИЧНОСТИ В ЗАРУБЕЖНОЙ ПСИХОЛОГИИ

За рубежом в области разработки проблемы профессионального самоотношения наблюдается картина, в чем-то напоминающая состояние отечественных исследований. Издавна констатируется, что помимо общего самоотношения у личности складывается целый ряд парциальных самооценок, которые обслуживают ее поведение в различных сферах активности и социальных ситуациях.
Однако исследователей они больше интересуют не как таковые, а как слагаемые общего самоотношения. Ситуация осложняется отсутствием единого перечня частных самооценок и тем, что они множатся вслед за выделением все более специфических аспектов «Я» и все более узких сфер личностной активности. В результате «психологическая структура самоотношения оказывается редуцированной к структуре сфер жизнедеятельности, которая носит явно непсихологический характер» [96, с. 13].
Ряд зарубежных психологов высказывает озабоченность тем, что столь важный для понимания личности конструкт, коим считается самоотношение, по сей день плохо контекстуализирован, т.е. определен применительно к отдельным видам деятельности и сферам общения. Действительно, частные разновидности самоотно- шения личности освещены в зарубежной литературе очень неравномерно. Наряду с «затертыми» темами, к которым можно отнести самооценку физического облика или академической успеваемости, зияют пробелы в области изучения многих видов частного са- моотношения. Результаты поиска в базах научной информации показывают, что конкретных исследований, посвященных профессиональному самоотношению личности, на сегодняшний день насчитывается не более двух-трех десятков. Общее самоотношение гораздо чаще, чем профессиональное самоотношение, упоминается в работах, направленных на изучение психической детерминации профессиональной трудовой деятельности. Установлено, что глобальное самоотношение выступает детерминантой атрибутивного стиля в области профессиональных успехов и неудач [159], профессионального самоопределения и карьерных решений [177], поискового поведения в ситуации безработицы [203] и производительности профессионального труда [141].
Для обозначения самоотношения личности как субъекта профессиональной деятельности и делового общения в зарубежной литературе используется несколько основных понятий, частично перекрывающихся между собой по содержанию. К таким понятиям относятся: «профессиональная самооценка» («professional self-esteem»), «профессиональная самоэффективность» («occupational self-efficacy») и «ядерная самооценочная диспозиция» («core self-evaluation»). Каждое из них схватывает определенные фрагменты той сложной и многогранной феноменологии, которая присуща отношению личности к себе как профессионалу, в то время как понятие, которое описывало бы эту феноменологию интегрально, отсутствует.
В зарубежной психологии наиболее близким аналогом русскоязычного понятия «профессиональное самоотношение личности» является термин «professional self-esteem». Он расшифровывается как оценка человеком своих профессиональных знаний, умений и способностей, переживание собственной ценности, полезности или ничтожности, никчемности как работника [148]. Зарубежные эмпирические исследования, оперирующие данным термином, разветвляются на два направления: образовательное (educational psychology) и профессиональное (industrial-organizational psychology). В рамках первого направления профессиональное самоотношение рассматривается как субъективный индикатор, отражающий прирост профессионализма, компетентности учащегося вследствие прохождения образовательных программ и тренингов. Профессиональное самоотношение здесь представляет только инструментальный интерес, а потому психологическая природа, структура и функции данного феномена целенаправленно не обсуждаются. Методические проблемы, связанные с психометрической разработкой и оценкой эмпирических методов изучения профессионального самоотношения, также обходят молчанием. В большинстве исследований данного направления профессиональное самоотноше- ние измеряется при помощи «лобовых» закрытых вопросов анкеты: «Насколько хорошо Вы подготовлены к выполнению профессиональных обязанностей?» или «Какова, по Вашему мнению, Ваша ценность как работника?». Между тем, в рамках данного направления собрана ценная фактология, демонстрирующая тесные зависимости самоотношения от различных методик и форм профессионального обучения. Так, например, доказано преимущество дистанционного (заочного) перед контактным (очным) обучением докторантов педагогических специальностей с точки зрения условий, способствующих развитию чувства самоэффективности в профессии. Оно объясняется тем, что дистанционная подготовка предоставляет возможность сочетать учебу с практической деятельностью и карьерным ростом, тогда как контактное обучение надолго отсрочивает «старт» самостоятельной практической деятельности и формирует специалиста «академического типа» [147]. Обнаружена польза практико-ориентированного командного обучения для профессионально-личностного развития студентов медицинского профиля. Она выражается в усилении их профессиональной идентичности и повышении чувства самоценности в профессии [157]. В еще одном исследовании выявлен более интенсивный развивающий эффект интерактивного обучения по сравнению традиционным аудиторным обучением для профессионального самоот- ношения медицинских работников. Авторы исследования усматривают причины в том, что интерактивное обучение реалистично имитирует ситуации практической деятельности, по мере разрешения которых будущий врач приобретает уверенность в своих профессиональных силах. Кроме того, оно индивидуализирует общение обучающего и обучаемого, благодаря чему в учебно-профессиональной деятельности обеспечивается интенсивная положительная обратная связь [17S]. В русле профессионального направления самоотношение исследуется в качестве психического регулятора профессиональной деятельности и общения. Большинство эмпирических исследований, затрагивающих данную проблему, выполнено на врачебном персонале, а поэтому предметом анализа чаще всего выступают связи профессионального самоотношения со специфическими феноменами, сопутствующими медицинскому труду и клиническому общению. Их результаты показывают, что профессиональное са- моотношение опосредует влияние стрессоров, связанных с трудовой деятельностью, на субъективное благополучие и соматическое здоровье работника. Позитивное профессиональное самоотноше- ние способствует удовлетворенности работой, семейными отношениями и жизнью в целом, редуцирует уровень профессионального выгорания [138; 148; 187]. Высокое мнение о собственном профессионализме помогает медицинским работникам, контактирующим с опытом смерти пациентов, сохранять достаточный уровень осмысленности жизни и фасилитирует их личностный рост [202]. Во всех процитированных исследованиях в качестве диагностического метода применялась Шкала профессионального самоотношения («The Professional Self-Esteem Scale»), предложенная С. Кармел [148]. Она представляет собой одномерный стандартизированный личностный опросник, состоящий из восьми самооценочных утверждений, например, «В целом я уверен в своих профессиональных знаниях и навыках» или «Я чувствую уважение со стороны своих пациентов». Шкала снабжена градуированной шкалой ответов, позволяющей испытуемому выразить степень своего согласия с каждым утверждением. Сумма баллов по всем утверждениям рассматривается как показатель негативности-позитивности профессионального самоот- ношения испытуемого. Поскольку данная шкала изначально разрабатывалась для диагностики специалистов медицинского профиля, некоторые ее пункты отражают особенности взаимодействия в диаде «врач-пациент». Это сужает возможности ее применения к представителям других профессиональных групп.
Наряду с упомянутым выше толкованием термина «professional self-esteem» в зарубежной психологии встречается и иное его прочтение. Так, группа турецких исследователей использует данный термин для обозначения субъективного переживания значимости и ценности для личности собственной профессиональной деятельности [132; 133; 149]. В данном случае происходит подмена объекта профессионального самоотношения: им оказываются не индивидуальные свойства личности как субъекта профессии, а сама профессия и ее социальные атрибуты. Для измерения понимаемого таким образом профессионального самоотношения была создана специальная шкала - «The Scale for Professional Self-esteem» [133]. Она насчитывает 30 вопросов, затрагивающих широкий спектр отношений испытуемого не только к выбранной профессии, но и к месту работы, занимаемой должности, компаньонам и сослуживцам, материально-техническим и социально-психологическим условиям труда, уровню дохода и т.д. Данная шкала опера- ционализирует профессиональное самоотношение как одномерный конструкт, противоположными полюсами которого выступают чувство стыда и гордости за свою профессию. В исследованиях, эксплуатирующих данный опросник, установлено, что чувство профессиональной гордости ассоциируется с хорошей профессиональной адаптацией и высоким уровнем удовлетворенности трудом [132]. Кроме того, позитивное отношение к осуществляемой профессии составляет необходимое условие для восходящей динамики профессионально важных свойств личности специалиста, в частности, эмпатических способностей у педагогов [149].
Другим термином, активно используемым в зарубежных исследованиях для обозначения отдельных аспектов профессионального самоотношения личности, является «профессиональная самоэффективность». Вслед за А. Бандурой самоэффективность рассматривается как устойчивое личностное свойство, которое обнаруживает себя на трех уровнях: общая самоэффективность, самоэффективность в определенной области деятельности и самоэффективность при решении конкретного вида задач. В подавляющем большинстве зарубежные исследования по психологии труда обращены к выявлению профессионально-специфических предпосылок и последствий общей самоэффективности личности. В них установлено, что последствиями общей самоэффективности выступают удовлетворенность и производительность труда [171], преданность работника своей профессии и организации [144; 204]. В свою очередь, общая самоэффективность работника зависит от проговариваемых ожиданий и реального поведения начальника [152; 183].
Некоторые исследователи критикуют практику применения в исследованиях по психологии труда инструментов диагностики общей самоэффективности личности. Они призывают к разработке более узких концептов типа «профессиональная самоэффективность» («occupational self-efficacy») [195], «карьерная самоэффективность» («career self-efficacy») [140], «связанная с работой самоэффективность» («work-related self-efficacy») [201], а также к созданию специализированных методов их изучения [150]. Из числа таких методов наибольшее распространение получила «Шкала профессиональной самоэффективности» («The Occupational SelfEfficacy Scale») - стандартизированный личностный опросник, который насчитывает 19 пунктов, заимствованных авторами из ранее созданных опросников общей самоэффективности и адаптированных к контексту профессиональной деятельности (например, «Я чувствую неуверенность в своих профессиональных способностях» или «Если я постараюсь, то всегда смогу решить трудные задачи в своей работе»). Опросник является одномерным диагностическим инструментом, сводный балл которого интерпретируется как показатель развитости у испытуемого чувства самоэффективности в профессиональных делах [195]. Результаты эмпирических исследований свидетельствуют о том, что профессиональная самоэффективность положительно влияет на уровень притязаний работника при выборе им трудовых задач различной сложности, на субъективную удовлетворенность деятельностью своего непосредственного руководителя и коллег, а также на лояльность и доверие к компании [195].
В современной зарубежной психологии существует ряд исследовательских направлений, которые имплицитно обращаются к феномену профессионального самоотношения личности, но не оформляют его терминологически. В одно из таких направлений сливаются теоретико-эмпирические исследования карьерного успеха («career success»), начатые еще в конце 1970-х годов. В настоящее время под карьерным успехом понимается совокупность объективных и субъективных приобретений личности, аккумулированных по ходу профессиональной трудовой деятельности. Объективным (экстринсивным) успехом принято считать социально значимые карьерные достижения, которые высоко ценятся и вознаграждаются обществом в прямых и косвенных формах (должностной статус, профессиональный престиж, доходность работы, социальная влиятельность и т.п.). Субъективный (интринсив- ный) успех выражается в психических новообразованиях, которые обеспечивают внутренние условия для получения личностью удовлетворения от работы, карьеры и от самой себя в профессии [158; 160; 161; 185]. Объективный и субъективный успех связаны кольцевой зависимостью: за высокую продуктивность работник удостаивается всевозможных материальных и нематериальных благ, которые подкрепляют его удовлетворенность карьерой и собой как ее субъектом; а высокая удовлетворенность, в свою очередь, заставляет работника еще больше усердствовать в труде и служебном продвижении. В рамках настоящего обзора интересно то, что в качестве одной из составляющих субъективного карьерного успеха рассматривается самооценка работника, которая конкретизируется как мера его удовлетворенность самим собой в профессиональной роли. Целый пласт исследований посвящен выявлению прямых и обратных зависимостей между объективными атрибутами карьерного успеха и уровнем самооценки личности. Результаты исследований показывают, что самооценка личности обусловлена такими карьерными достижениями, как престижность профессии, уровень дохода и полученного образования [137; 156; 188]. Обычно это объясняется с позиций теории социальной идентичности, согласно которой повышение социального статуса и принадлежность к элитарным профессиональным сообществам приводит к повышению самооценки. Однако описанная закономерность не подтверждается в лонгитюдных исследованиях, результаты которых свидетельствуют либо об ее отсутствии [182], либо об обратной зависимости, в силу которой именно высокий уровень самооценки формирует карьерные амбиции, стимулирует карьеристское поведение личности и тем самым детерминирует высокие показатели объективного карьерного успеха [174]. Чаще всего такая зависимость интерпретируется с точки зрения теории самосоответствия, согласно которой личность с высокой самооценкой ищет подтверждения собственной ценности, значимости в карьерных успехах.
Сквозная тема многочисленных исследований - предикторы объективного и субъективного карьерного успеха, для ознакомления с которыми мы отсылаем читателя к обзорной статье на русском языке [122]. Метаанализ публикаций по данной теме позволяет утверждать, что индивидуальные различия в карьерном успехе (в особенности, субъективном) сильно предопределены личностными особенностями работника, среди которых видное место принадлежит т.н. «ядерной самооценочной диспозиции» («core self-evaluation») [167]. Как указывают авторы данного понятия, ядерная самооценоч- ная диспозиция личности является базовой, фундаментальной оценкой собственной ценности, эффективности и компетентности, которая формируется с раннего детства и уходит своими корнями вглубь подсознания. По сравнению с традиционным понятием «самооценка» этот новый концепт охватывает более широкую феноменальную область: «Как и самооценка, ядерная диспозиция личности отражает ее чувство собственной ценности. Однако, в отличие от самооценки, ядерная диспозиция включает убежденность личности в способности контролировать свою жизнь, уверенность в своей компетентности при решении различных задач и общую веру в благосклонность собственной судьбы» [170, c. 58]. С некоторыми оговорками ее можно принять в качестве эквивалента самоотношения личности, что оправдано, во-первых, общностью феноменологии, которая описывается данными понятиями; во-вторых, изоморфизмом структуры самоотношения и ядерной самооценочной диспозиции, в строении которой выделяют самоуважение (self-esteem), общую самоэффективность (generalized self-efficacy), локус контроля (locus of control) и нейротизм (neuroticism) [164; 165]. Можно провести параллели между эмпирически выявленными компонентами самоотношения и ядерной самооценочной диспозиции личности. Так, например, саморуководство - это компонент самоотношения, который «близок по содержанию к такой психологической переменной, как локус контроля» [95, с. 15]; самообвинение - это самооценочная диспозиция, которая граничит с нейротизмом, т.к. «сопровождается внутренней напряженностью, самообнаженностью и открытостью к восприятию отрицательных эмоций, существованием устойчивых аффективных комплексов, сопровождаемых тревожностью и повышенным вниманием к внутренним переживаниям, в первую очередь, отрицательного характера» [95, с. 20].
На сегодняшний день в зарубежных работах, связанных с изучением отношения работника к себе, термин «ядерная самооценоч- ная диспозиция» завоевывает все большую популярность. Основная масса исследований, в которых употребляется данный термин, сконцентрирована на проблеме влияния ядерной самооценочной диспозиции на важнейшие параметры профессиональной деятельности личности - удовлетворенность трудом и производительность труда. Твердо установленным фактом можно считать то, что позитивная самооценочная диспозиция работника усиливает чувство субъективной удовлетворенности своим трудом и его результатами [142]. Данная взаимосвязь сохраняет свою силу для взятых по отдельности структурных компонентов ядерной самооценочной диспозиции [171] и для ее интегрального выражения [173]. Было также выявлено, что влияние ядерной самооценочной диспозиции на трудовую удовлетворенность значимо опосредуется тем, как работник воспринимает объективные характеристики своей профессиональной деятельности, в том числе справедливость вознаграждения и достаточность возможностей для самореализации [168]. Согласно проведенным исследованиям, позитивная самооценочная диспозиция способствует росту производительности труда, что в значительной степени объясняется ее активизирующим воздействием на профессиональную мотивацию работника [153]. Кроме того, современные исследования продемонстрировали связь позитивной самооценочной диспозиции с пониженным уровнем трудового стресса и профессионального выгорания [139], более конструктивным восприятием отзывов начальства и подчиненных о качестве проделанной работы [143], более эффективным и этичным обслуживанием клиентов [193], более настойчивым поиском работы после увольнения [205], более адекватным реагированием на ситуацию отказа при приеме на работу [186], интенсивной мотивацией труда и, в частности, высокими финансовыми притязаниями [169], лучшей психосоциальной адаптацией во время затяжных заграничных командировок [162] и мягким течением межролевого конфликта «работа-семья» [145].
Сложились два методических подхода к измерению ядерной самооценочной диспозиции личности: косвенный и прямой. Первый подход заключается в том, что данная диспозиция операцио- нализируется как сборный диагностический конструкт, выраженность которого определяется суммой баллов, набранных испытуемым по отдельным личностным опросникам. При этом каждый опросник предназначен для диагностики одного из четырех компонентов ядерной самооценочной диспозиции - нейротизма, самоуважения, общей самоэффективности и локуса контроля. Данный подход практиковался в исследованиях Т. Джаджа и его коллег до 2003 года и навлек на себя массу замечаний в связи с тем, что ядерная самооценочная диспозиция в теории декларируется как внутренне единое, цельное свойство личности, а на практике изучается как агрегативная, суммативная переменная. В ответ на справедливую критику был сконструирован и валидизирован 12-пунктовый опросник («The Core Self-Evaluations Scale»), который позволяет напрямую диагностировать индивидуальную выраженность ядерной самооценочной диспозиции личности [172].
Таким образом, понятие профессионального самоотношения востребовано во многих отечественных и зарубежных исследованиях, однако процесс формирования, особенности строения, специфика функционирования данного психического феномена и характер его взаимосвязей с другими компонентами функциональной системы профессиональной деятельности и профессионального развития личности еще ожидают своего углубленного изучения.
<< | >>
Источник: К.В. КАРПИНСКИЙ, А.М. КОЛЫШКО. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ САМООТНОШЕНИЕ ЛИЧНОСТИ И МЕТОДИКА ЕЮ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ДИАГНОСТИКИ. 2010

Еще по теме ПРОБЛЕМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО САМООТНОШЕНИЯ ЛИЧНОСТИ В ЗАРУБЕЖНОЙ ПСИХОЛОГИИ:

  1. ПРОБЛЕМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО САМООТНОШЕНИЯ ЛИЧНОСТИ В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ
  2. ГЛАВА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ САМООТНОШЕНИЕ ЛИЧНОСТИ КАК ПРОБЛЕМА ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ НАУКИ
  3. ГЛАВА ПСИХОМЕТРИЧЕСКАЯ РАЗРАБОТКА И АПРОБАЦИЯ ОПРОСНИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЮ САМООТНОШЕНИЯ ЛИЧНОСТИ
  4. СМЫСЛОВАЯ КОНЦЕПЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО САМООТНОШЕНИЯ ЛИЧНОСТИ
  5. СМЫСЛОВАЯ КОНЦЕПЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО САМООТНОШЕНИЯ ЛИЧНОСТИ
  6. К.В. КАРПИНСКИЙ, А.М. КОЛЫШКО. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ САМООТНОШЕНИЕ ЛИЧНОСТИ И МЕТОДИКА ЕЮ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ДИАГНОСТИКИ, 2010
  7. Гнатюк Ольга Владиславовна ПОНЯТИЙНЫЙ КОНСТРУКТ "СИСТЕМА САМООТНОШЕНИЙ ЛИЧНОСТИ" КАК СРЕДСТВО АНАЛИЗА НЕЗАВИСИМЫХ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ КОНЦЕПЦИЙ В ПСИХОЛОГИИ ЛИЧНОСТИ.
  8. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ УСТАНОВКИ ЛИЧНОСТИ И ИХ ОБУСЛОВЛЕННОСТЬ ЕЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ САМООТНОШЕНИЕМ
  9. Миpоненко КОНЦЕПЦИЯ Б.Г.АНАНЬЕВА В КОНТЕКСТЕ АКТУАЛЬНЫХ ПРОБЛЕМ ЗАРУБЕЖНОЙ ПСИХОЛОГИИ ЛИЧНОСТИ
  10. Анискевич Е.И. ТОЛЕРАНТНОСТЬ И САМООТНОШЕНИЕ ЛИЧНОСТИ БУДУЩИХ ПСИХОЛОГОВ
  11. ПЕРСПЕКТИВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЮ САМООТНОШЕНИЯ ЛИЧНОСТИ В ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ НАУКЕ (ВМЕСТО ЗАКЛЮЧЕНИЯ)
  12. УДК 159.О. E. МАЛЬЦЕВА ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ МОТИВАЦИИ ЛИЧНОСТИ В ЗАРУБЕЖНОЙ ПСИХОЛОГИИ