7.3. Проблемы руководства и лидерства в организации


Для лучшего понимания сущности деятельности руководителя в организации следует рассмотреть понятия: руководитель, менеджер, предприниматель. Т.С. Кабаченко определяет руководителя как «субъекта труда», реализующего основные функции управления, являющегося одновременно элементом различных подструктур организации: o
в технологической подструктуре функции руководителя следующие: творческая; ответственная; сложная деятельность, требующая длительной подготовки; o
в формальной подструктуре руководитель выступает как должностное лицо (в соответствии со своей компетенцией); o
во внеформальной подструктуре руководитель выступает как «доверенное лицо», как «серый кардинал», как «мальчик для битья» и т.п.; o
в неформальной структуре: руководитель выступает как член различных группировок, как объект и субъект различных симпатий и антипатий» (см. Кабаченко, 1997).
Поскольку руководитель проявляет себя через реализацию управленческих функций, то важно рассмотреть, что это за функции. Разными авторами выделяются следующие основные управленческие функции:
1. Согласно А. Файолю, это - техническая функция (собственно производство), коммерческая (закупка, продажа, обмен), финансовая (поиск капитала, эффективность его использования), учет (бухгалтерская деятельность, статистика), обеспечение безопасности (сохранность собственности и персонала), администрирование (предвидение, организация, руководство, координация и контроль).
2. Согласно М.Х. Мескону, М. Альберту и Ф. Хедоурну, это - стратегическое планирование, планирование реализации стратегий (тактическое планирование), организация взаимодействия и полномочий, построение организаций, мотивация персонала; контроль за деятельностью организации, ее подструктур и отдельных работников.
3. Согласно Рубахину В.Ф, Журавлеву А.Л., Шорину В.Г, это целая система функций, разбитых на следующие основные группы: первая группа - производственные функции управления: координация деятельности подчиненных для выполнения плана (получения прибыли), обеспечение роста производительности труда, организация сопряженной и ритмичной работы (прогнозирование срывов в работе), контроль, оценка и коррекция деятельности, поддержание трудовой дисциплины, расстановка рабочей смены, согласование индивидуальных особенностей работников со спецификой их труда; вторая группа функций - это социально-психологические функции управления: снижение у работников степени неудовлетворенности трудом, моральное и материальное стимулирование, регулирование межличностных отношений, отстаивание законных интересов работников, сохранение постоянного состава подчиненных, управление текучестью кадров, обеспечение профессионального совершенствования подчиненных, воспитательная работа с подчиненными.
Близким по смыслу понятием является понятие «менеджер». Менеджер - от англ. manager < manage - управлять) - это «наемный управляющий, специалист по управлению» (см. Словарь иностранных слов. - М., 1988). Иногда говорят, что менеджер - это руководитель по найму, это человек, профессионально осуществляющий функцию управления в РЫНОЧНОЙ системе отношений. Но поскольку о менеджере можно говорить лишь применительно к «рыночной экономике», то возникает вопрос: насколько корректным является использование термина «менеджер» в условиях неполноценной (или даже извращенной) рыночной экономики, например, в условиях современной России?
Другим важным понятием, часто встречающимся в литературе по организационной психологии, является понятие «менеджер по персоналу», определяемый часто как «специалист, призванный эффективно использовать кадровый потенциал в целях успешной реализации стратегии организации» (см. Управление персоналом, 1998. С. 411). •
При этом сам кадровый менеджмент предполагает следующие направления (сферы) работы: o
количественное и качественное планирование персонала; o
занятость персонала (маркетинг персонала), оптимизация и сокращение штатов организации; o
обучение и переподготовка персонала; o
управление персоналом (кадровый контроль); o
политика руководства, политика стимулирования труда; o
социальная политика; o
информационная (коммуникативная) политика - «паблик рилейшнз»; o
содействие в деятельности предприятия (общественной и экономической).
Здесь также возникает интересный вопрос: как соотносятся понятия «менеджер по персоналу» и традиционный «инспектор (начальник) отдела кадров»? По своим основным функциям эти работники во многом похожи, но предполагается, что менеджер по персоналу имеет лучшую (иногда и базовую) психологическую подготовку, а также больше опирается на этические принципы в своей работе, чем менее воспитанный «традиционный кадровик». Хотя и менеджеры по персоналу также бывают разными…
Выделяются следующие основные модели кадрового менеджмента (см. Управление персоналом, 1998. С. 17-18):
1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников (забота о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии). В основе - социал-реформистские идеи конца ХIХ - начала ХХ в. При такой модели должностной статус менеджера - очень низкий (менеджер - как «клерк», имеющий подготовку в области промышленной социологии или психологии).
2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. Но при этом часто требуется и юридическая подготовка, что не всегда реально и не всегда обеспечивает высокий должностной статус менеджера.
3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. В этом случае статус очень высокий, менеджер по персоналу входит в состав высшего руководства и имеет подготовку в области управления человеческими ресурсами. •
Выделяются также ключевые перспективные роли менеджера по персоналу (см. Там же. С. 34-35): o
кадровый стратег - член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии; o
руководитель службы управления персоналом - организатор работы кадровых подразделений; o
кадровый технолог - разработчик и реализатор творческих подходов в конкретных кадровых вопросах, руководитель службы организационного развития или развития персонала с учетом деловых перспектив организации. o
кадровый инноватор - руководитель, лидер-разработчик экспериментальных проектов, требующих специального научно-методического обеспечения; o
исполнитель - специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику (исполнение регламентирующих документов и инструкций или исполнение непосредственных распоряжений руководства в области кадровой политики); o
кадровый консультант (внешний или внутренний) - специалист, опирающийся на общее представление о развитии организационно-кадрового потенциала предприятия.
Другим интересным понятием является понятие «предприниматель». Само это понятие было предложено Ришаром Каннтилоном еще в начале ХVIII в. Предприниматель - это «человек, который берет на себя риск, связанный с организацией нового предприятия или с разработкой новой идеи, новой продукцией или нового вида услуг». При этом хороший предприниматель не всегда является хорошим менеджером в сфере бизнеса, поскольку само предпринимательство не ограничивается только бизнесом, например, предпринимательство, инициатива возможны и в армии, и в образовании (цит. по: Мескон и др., 1992. С. 44-45). •
Для лучшего понимания труда менеджера важно выделить его основные качества и способности. Основными такими способностями, обеспечивающими эффективный управленческий труд, являются (см. Вудкок, Френсис, 1991. С. 21): o
способность управлять собой; o
разумные личные ценности; o
четкие личные цели; o
упор на постоянный личностный рост; o
навык решать проблемы; o
изобретательность и способность к инновациям; o
высокая способность влиять на окружающих; o
знание современных управленческих подходов; o
способность руководить; o
умение обучать и развивать подчиненных; o
способность формировать и развивать эффективные рабочие группы (команды).

К этому можно добавить инициативность, «напористость» при достижении намеченных планов. Важной для эффективной работы является также увлеченность самим процессом управленческого труда. Заметим, что сам труд в этом случае становится для увлеченного работника не столько условием получения прибыли (или благ, или «удовольствий»), сколько условием полноценной реализации своих талантов, что часто и является основой для чувства собственного достоинства.
Важной для понимания специфики управленческого труда является проблема лидерства в организации. В самом широком смысле лидер - это представитель, доверенное лицо, выразитель основных интересов и ценностей группы. В современной управленческой литературе часто используется и другое понятие - лидер организации, рассматриваемый как «человек, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство; это «человек, играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижению групповых целей» (см. Моргунов, 1996. С. 62). •
Согласно Д. Мак-Грегору, лидерство определяется: o
характеристиками самого лидера; o
позициями, потребностями и прочими характеристиками его последователей; o
характеристиками организации (ее целями, структурой); o
социальной, экономической и политической средой (см. Моргунов, 1996. С. 63).
При этом сразу же обнаруживается проблема, которая выражается в том, что не всегда хороший лидер может быть успешным руководителем, т.к. он перестает быть «доверенным лицом группы», он превращается для рядовых членов группы из «своего» в «чужого».
В современной литературе лидера все больше отождествляют с главным действующим лицом (руководителем) организации, а менеджера - со средними и низовыми (технологическими) управленческими звеньями. •
Можно выделить следующее соотношение функций менеджера и лидера: o
лидер определяет направление движения, менеджер разрабатывает план и график продвижения в избранном направлении; o
лидер воодушевляет, мотивирует персонал, менеджер следит за исполнительностью людей и соблюдением требований к выполняемой работе; o
лидер поощряет людей в исполнении плана, менеджер следит за достижением промежуточных целей; o
лидер, оценив качество полученного результата, начинает планировать получение нового, менеджер оформляет полученный результат, добивается получения на его основе дополнительных преимуществ (см. Моргунов, 1996. С. 67).
В итоге получается, что лидер все больше ассоциируется в сознании людей с самой фирмой. Лидер все больше превращается во вдохновителя масс на те или иные действия. При этом речь идет не только о массах работников, но и массах потенциальных покупателей, для которых имя такого руководителя-вождя все больше связывается с теми или иными товарами. Получается, что чем престижнее (популярнее) лидер-вождь, тем престижнее и покупаемые вещи, и/или наоборот… Так или иначе, но покупатели, ориентирующиеся на престижные фирмы (и соответствующие вещи), в какой-то степени реализуют свое понимание собственного достоинства. С другой стороны, и фирмы, очаровывающие все большее число потенциальных покупателей, также реализуют уже свое представление о достоинстве, связанное с расширением своей «паствы». Недаром еще Б. Шоу остроумно заметил, что «искусство управления заключается в организации идолопоклонничества».
Важную роль в анализе труда в организациях играют стили управленческой деятельности. Традиционно выделяются следующие основные стили управления (по К. Левину): авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (попустительский) и смешанный (гибкий, комбинированный). При этом важно использовать стили в зависимости от уровня развития коллектива. Например, при низком уровне развития коллектива - авторитарный стиль, но по отношению к «сознательным» членам - лучше демократический или даже либеральный стиль. Таким образом, вопрос о том, какой стиль «лучше» или «хуже» просто теряет смысл. •
Важную роль при анализе управленческого труда играет учет такого фактора, как власть. Выделяются разные варианты власти в организации (см. Мескон и др., 1992. С. 468-469): o
власть, основанная на принуждении (влияние через страх); o
власть, основанная на вознаграждении (влияние через «положительное подкрепление»); o
экспертная власть (основана на вере исполнителя в своего руководителя, который «знает, как надо»); o
эталонная власть (власть примера, «харизматическая» власть); o
законная власть, или традиционная власть (исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать определенные приказы).
При этом важно понимать, что часто подчиненные не мыслят себе взаимоотношений в организации без того или иного варианта власти. Важнейшей задачей эффективного руководителя является выбор оптимального для данного коллектива (или для конкретных людей) варианта власти.
Существенной для анализа управленческого труда является проблема индивидуального стиля управленческой деятельности. Как отмечал В.С. Мерлин, «стиль выбирается не только потому, что он успешнее, но и потому, что он приносит большее эмоциональное удовлетворение •
Р. Блейк и Д. Моутон выделяют следующие варианты индивидуального стиля управленческой деятельности: o
стиль, максимально ориентированный на задачу и минимально - на людей; o
стиль, максимально ориентированный на людей и минимально - на задачу; o
стиль с минимальной ориентацией как на людей, так и на задачу (руководитель стремится сохранить формальный статус, чтобы не выступать нарушителем спокойствия); o
стиль, отражающий среднюю степень заинтересованности в людях и в деле (обычно такой руководитель ориентируется на коллегиальное принятие решений); o
стиль, характеризующийся максимальной заинтересованностью в людях при максимальной направленности на задачу; o
оппортунизм, олицетворяющийся изменчивой комбинацией стилей, ориентированных на удовлетворение сугубо эгоцентрических потребностей; o
патернализм, где ведущими оказываются мотивы поддержания, приобретения высокого статуса в неформальной и во внеформальной подструктурах.
В связи с этим возникает проблема выбора и формирования своего стиля. Проблема осложняется тем, что для успешной должностной (вертикальной) карьеры управленца нужно быть способным работать в так называемых «управленческих командах». А это означает, что степень творчества многих руководящих работников сильно ограничена необходимостью «вписываться» в формальные (и особенно во внеформальные) взаимоотношения, царящие во многих таких «управленческих командах». Например, необходимость участвовать в совместной травле определенных коллег или участие в совместных праздниках, «весельях-развлеченьях» и т.п. Проблема в том, что часто важным условием «принятия» в команду начальников определенного уровня является факт какого-то совместного преступления, будь то преступление финансовое, должностное или моральное. Стать «своим» в среде высших начальников - во многом означает часто «стать уязвимым для своих», т.е. сделать что-то такое, что позволит своим же тебя вовремя поставить на место.
К счастью, не все руководящие работники сталкиваются с необходимостью построения успешной карьеры именно таким образом. К счастью, есть начальники, достаточно независимые, ответственные и творческие. При этом вырисовывается даже интересная закономерность: чем ближе такой начальник к более важным и влиятельным руководителям, тем больше он «на виду» и тем меньше у него реальной самостоятельности (хотя формальной власти может быть предостаточно). И наоборот, чем дальше начальник от вышестоящего руководства, тем меньше его можно «поучать» и «контролировать» и тем больше он сам отвечает за свою работу и за своих подчиненных. Например, руководитель в провинции (руководитель управления или крупного предприятия) при меньших официальных полномочиях может обладать большей реальной властью, чем формально более ответственный руководитель в столице (заместитель министра и т.п.).
<< | >>
Источник: Неизвестен. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ. 2012

Еще по теме 7.3. Проблемы руководства и лидерства в организации:

  1. 3. Проблемы руководства и лидерства в организации
  2. 7.3. Проблемы руководства и лидерства в организации
  3. ЛИДЕРСТВО И РУКОВОДСТВО (LEADERSHIP AND SUPERVISION)
  4. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ЛИДЕРСТВА И РУКОВОДСТВА В ДЕТСКИХ ГРУППАХ
  5. РУКОВОДСТВО И ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
  6. Васильев В.К. ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ ИЗУЧЕНИЯ ЛИДЕРСТВА
  7. В.А. Чикер, А.Е. Посохова К ПРОБЛЕМЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ДИАГНОСТИКИ РЕПУТАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ
  8. Г. И. Молодцова ОРГАНИЗАЦИЯ СТУДЕНЧЕСКОЙ МОБИЛЬНОСТИ: ПРОБЛЕМЫ И РЕШЕНИЯ
  9. Астапенко Евгения Викторовна ПРОБЛЕМА ПРОФОТБОРА МЕНЕДЖЕРОВ ОРГАНИЗАЦИИ
  10. ПРОБЛЕМА ПСИХИЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ СУБЪЕКТНОЙ АКТИВНОСТИ ЛИЧНОСТИ В ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ НАУКЕ
  11. Кузнецова О.В., Орлова В.В., Савченко Л.З. ОРГАНИЗАЦИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПОМОЩИ ДЕТЯМ С ПРОБЛЕМАМИ РЕЧЕВОГО РАЗВИТИЯ
  12. Антропова Мария Андреевна АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ СОВМЕСТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОСРЕДСТВОМ ИНФОРМАЦИОННЫХ И ТЕЛЕКОММУНИКАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
  13. ЖЕНСКОЕ ЛИДЕРСТВО КАК ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ
  14. Глава 4. ПСИХОЛОГИЯ И СОЦИУМ: ЭТНОС, ПОЛИТИКА, ЛИДЕРСТВО
  15. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЛИДЕРСТВА (LEADERSHIP EFFECTIVENESS)
  16. ТЕМА 8 . ПСИХОЛОГИц ПОЛИТИЧЕСКОГО ЛИДЕРСТВА
  17. СТИЛИ ЛИДЕРСТВА (LEADERSHIP STYLES)
  18. 8. Творчество, инновации и организационное лидерство
  19. Васильев новый подход к анализу феномена лидерства