2. Психологический отбор персонала и современное понимание профессиональной пригодности


Психологический профотбор персонала и психологическое консультирование по выбору профессий стали ведущими направлениями индустриальной психологии первой половины XX в. не только в США, но и во всех развитых странах мира (в том числе и в России 20—30-х гг.).

В 80—90-е гг.
XX в. подбор наиболее подходящего персонала и его систематическая оценка стали органической составляющей 8концепции тотального управления качеством производства и продажи товаров и услуг («Total Quality Management»).

Английские психологи Доминик Купер и Айвен Т. Робертсон (2003) приводят данные об экономической эффективности психологического отбора персонала. Экономическая выгода от приема наиболее подходящих сотрудников в производственную организацию может составить 6—20% от существующего уровня эффективности производства. Так, в Великобритании при отборе старших офицеров полиции специально организованные методы оценки позволили получить финансовую выгоду в размере 800 тыс. фунтов (по сравнению с традиционными методами отбора) (Купер Д., Робертсон А., 2003, с. 13—16).

Психологический отбор в военной авиации США позволил снизить отсев курсантов по непригодности с 75 до 36 %, при этом было сэкономлено около 1 млн долл. на каждые 100 успешно закончивших обучение военных летчиков (Майзель Н. И. и др., 1964, с. 388).

По данным В.Н.Машкова (1996), дифференциальная психология труда как основа профотбора персонала может быть экономически достаточно высоко эффективна:

применение одного теста для отбора кассиров снизило стоимость их профессиональной подготовки с 700 до 427 долл.;

психологический отбор кандидатов на некоторые операторские военные специальности снизил отсев непригодных с 28 до 7 %, при этом снижена аварийность технических систем из-за ошибок операторов на 40 — 70%, уменьшены затраты на обучение специалистов на 30 — 40 % (Машков В.Н., 1996, с. 19).

В литературе 1970-х гг. уже появлялись публикации о том, что даже в массовых рабочих профессиях встречаются виды труда, которые тяжело осваиваются молодыми работниками, и поэтому, несмотря на повсеместную нехватку кадров массовых рабочих профессий в стране, для таких профессий был рекомендован профессиональный подбор лиц, наиболее подходящих по своим психофизиологическим качествам (табл. 21).

Результаты систематических исследований в рамках психологии профотбора военных летчиков приведены в книге В.А.Бодрова (2001). В частности, экспериментально доказано, что высших уровней профессиональной квалификации достигают пилоты, обладающие правосторонней асимметрией рук, зрения, слуха; у таких пилотов более высокие показатели точности восприятия пространства и времени, скорости и точности считывания приборной информации, принятия решений в управлении самолетом.

Такие люди в стрессовых ситуациях, как правило, проявляют уравновешенность, они общительны, спокойны, обладают более точной координацией движений (Бодров В. А., 2001, с. 451). 9Таблица 21. Данные о степени пригодности кандидатов к различным гражданским профессиям

(Соловьев А.В., 1979)

В целом психологический профотбор персон
Вид профессиональной деятельности % лиц, не пригодных к работе
Сборка мелких деталей на конвейере 7-8
Работа аппаратчика химического производства 15-20
Работа монтажника-высотника 20-40
Работа слесаря -инструментальщика и шлифовальщика-полировщика деталей До 80
ала оправдан в условиях, когда число претендентов на вакансию превышает число вакансий. В экономических условиях нашей страны психологический профотбор получил распространение в 1980-е гг. и значительно расширился с переходом на рыночные способы хозяйствования в 1990-е гг. В табл. 22 представлены данные об отечественном опыте, накопленном в течение последних 20 — 25 лет психологического профотбора на различные профессии.

Можно заметить, что в послевоенный период психологический профотбор затронул в первую очередь спортивные специальности, это произошло в конце 1960-х гг., когда достаточно остро стояла задача прогнозирования будущих спортивных достижений детей и подростков при их отборе в детско-юношеские спортшколы. В 1990-е гг. профотбор стал актуальной задачей и для представителей профессий второго типа, для которых К.М.Гуревич использовал термин «относительная профпригодность» (см. гл. 5).

Е.А. Климов (1998) предлагает рассматривать понятие «профессиональная пригодность» как системную характеристику степени соответствия человека (субъекта труда, или претендента на вакансию) требованиям профессии. Оптимизировать это соответствие можно разными путями: через рационализацию профессиональной деятельности и ее компонентов или через влияние на субъекта труда (подбор работников, обладающих необходимой квалификацией, опытом, индивидуально-личностными данными; совершенствование профессиональной подготовки работников, рационализация трудовой мотивации и т.д.).

Оценка профессиональной пригодности производится, во-первых, по отношению к уже работающим в организации людям в форме периодически повторяющейся аттестации персонала, во-вторых, по отношению к будущей деятельности, в ситуации прогнозирования профессиональной пригодности.

Аттестация персонала необходима как способ контроля уровня компетентности и готовности работников качественно выпол19Таблица 22.
Опыт психологического профотбора персонала

нять свои обязанности. В у
Исследованные профессии Авторы работ
Специалисты Аэрофлота ХавиерФ.А.Б., 1984 1
Профессии железнодорожного транспорта Гаврилюк М. Ю., 1998; Сергеев С. С., 1999
Водители автомашин ГапоноваС.А., 1983
Операторы сенсомоторного профиля Федотов С. Н., 1994
Операторы газотранспорта Черноиванов В.А., 1992
Диспетчеры пожарной службы «01» Беспалов Б. И., 1998
Рабочие промышленных предприятий Ансимова Н. П., 1982; Чарухилова С. М., 1998
Машинисты энергоблоков БатыщевГ.Д ,1986
Дегустаторы Вукс Г. А., 1986
Персонал службы сервиса ФонаревА.Р., 1995
Персонал страховых компаний Прокофьева В. А., 1997
Менеджеры, управленцы, госслужащие Зайцева Н.А., 1995; Садовникова-КрысикЛ.Б., 1999;КостенкоЕ.П., 1995
Персонал МВД Калашников М.О., 1996; Киселева Е.А., 1998
Курсанты военно-технических вузов Елбаев Ю. А., 1991; Волошина И. А., 1993; Горячевский А.А., 2000; Замышляева Е.М., 2001 и др.
Спортивные специальности БрильМ.С, 1968; Соколова И. В., 1974; Булгакова М . Ж. , 1 977; Мурзаханов 3 . 3 . , 1992 и др.
словиях постоянного обновления технологий и средств труда работники должны систематически обновлять свои знания, умения, профессиональную компетентность. Процедуры аттестации оценивают результаты этого процесса. Кроме того, для руководителей организации важно убедиться в лояльности работников, в приверженности их организации, ее целям, организационной культуре. В процессе аттестации могут выявляться также кандидаты для профессионального продвижения, или для административной карьеры.

Задача прогнозирования профессиональной пригодности (успешности, эффективности) решается менеджерами по персоналу при наборе новых работников в организацию. Эта задача стоит и перед 9профессиональными учебными заведениями, заинтересованными в отборе таких абитуриентов, которые смогут освоить образовательную программу и станут хорошими профессионалами.

Выделяют следующие степени профессиональной пригодности:
-
годен;
-
условно (относительно) годен;
-
непригоден.

В начале XX в. профессиональную пригодность соотносили с уровнем здоровья и степенью развития профессионально важных качеств, к которым относили общие и специальные способности. В настоящее время значение ПВК как формальных свойств психических функций не отрицается, но, кроме этого, уделяется внимание также мотивации труда, личностным качествам. При аттестации уже работающих профессионалов в оценке профессиональной пригодности учитывается наличный уровень знаний и умений субъекта труда; если решается задача прогнозирования будущей профессиональной успешности еще до начала профессионального обучения, принимаются во внимание свойства индивидуальности и опыт человека, влияющие на его обучаемость в данной области труда.

Е.А.Климов выделяет пять субъектных компонентов профпригодности:
-
гражданские качества личности, моральный облик работни- ка, система ценностей, убеждений (Г);
-
отношения к данному виду труда и организации (мотивы, интересы, склонности, эмоциональные предпочтения) (О);
-
дееспособность человека, физическое и психическое здоро- вье (Д);
-
единичные и общие способности, таланты, одаренность (Е);
-
навыки, умения, знания, профессиональная квалификация и общий уровень культуры, грамотности, или показатели обучае мости специальным знаниям и умениям (Н).

Компоненты профпригодности легко запомнить, опираясь на мнемотехнический прием: сложив буквы, обозначающие эти пять компонентов, получаем слово «ГОДЕН». Значимость каждого компонента в успешности деятельности в разных профессиях может варьировать. Есть виды труда, где центральным качеством профессиональной успешности являются личностные регуляторы, гражданские качества (смыслообразующие мотивы, ценности), как, например, в деятельности оперуполномоченных МВД (Калашников М., 1996). Морально-нравственный облик личности составляет ядро профпригодности педагога, воспитателя, судьи. Дееспособность, здоровье стали систематически учитываться в нашей стране в начале 1920-х гг. Введение медицинского обследования подростков перед их приемом в школы фабричного учени7 Носкона 19чества позволило снизить отсев в 2 раза по причинам болезни плохой успеваемости (Носкова О. Г., 1997). К общим способнос- тям можно отнести вербальный интеллект, высокую общую работа- способность, физическую выносливость, навыки самоорганиза- ции. Примером единичных, специальных способностей могут быть глазомер, точность движений пальцев, музыкальный слух и np. Понятно, что нельзя аттестовать работника, не владеющего специальными знаниями и умениями, необходимыми в данной профессии. В ситуации прогнозирования будущей профпригодности до начала профессионального обучения человека опираются на оценку не только имеющихся знаний и умений, но и его обучаемости соответствующим знаниям и умениям (см. гл. 5). .
<< | >>
Источник: Носкова О. Г.. ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА. 2004

Еще по теме 2. Психологический отбор персонала и современное понимание профессиональной пригодности:

  1. ГЛАВА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ
  2. 5. Принципы отбора персонала
  3. ГЛАВА 7 ПСИХОЛОГИЯ ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА .
  4. 6.10. ОТБОР ПЕРСОНАЛА ДЛЯ САПР
  5. 3.3. Психологические основы профессионального отбора
  6. ОТБОР ПЕРСОНАЛА (PERSONNEL SELECTION)
  7. Сулицкий В.В. ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ОТБОР: ОБРАТНАЯ СТОРОНА МЕДАЛИ
  8. СУЛИЦКИЙ В.В. ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ОТБОР: ОБРАТНАЯ СТОРОНА МЕДАЛИ
  9. Рыбников В.Ю., Тарасова Ю.Н., Набоков Н.Л. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ДОЛЖНОСТИ ФЕДЕРАЛЬНЫХ СУДЕЙ
  10. Абдуллаева М.М., Киеня О.С. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА ХОСПИСА
  11. 4. Профессиональная пригодность
  12. 3.1. Содержание профессиональной пригодности
  13. Глава 3. ПСИХОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ