ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ «ПРОФИЛАКТИКА» КОНФЛИКТНОСТИ

Разнообразие понятий, используемых в области изучения конфликтов, отражает даже не столько неопределенность применяемых терминов, сколько реальное разнообразие возможных форм работы с конфликтами. В свою очередь, на практике явно различаются меры, направленные на предупреждение, «профилактику» конфликтности и собственно деятельность по управлению конкретными конфликтными ситуациями.

В эффективном урегулировании социальных конфликтов решающая роль отводится такому универсальному фактору, как ценность сохранения социального как целого. В современной социологии все чаще обсуждаются представления о существовании общих, не зависящих от специфики государственных систем идеалов и стремлений. «Обобщение ценностей», означающее, что «ценности и нормы все в меньшей степени остаются специфическими для разных групп» (Боглинд, 1993, с. 50), когда-то было названо Т. Парсонсом одним из «механизмов эволюции» в развитии систем. В наше время появляется и утверждается понятие общечеловеческих ценностей как эффективного средства сдерживания социальных конфликтов (Глобальные проблемы… 1990).

Л. Козер, разбиравший в своих работах вопрос о длительности конфликта и его завершении, сформулировал эту проблему в наиболее простом виде: «Стремление сторон к миру может быть вызвано очевидной невозможностью достичь цели или непомерной ценой успеха, или, в более общей форме, осознанием меньшей привлекательности продолжения конфликта по сравнению с его мирным исходом» (Козер, 1991, с. 34). В качестве одной из позитивных функций конфликта Козер называет возможность предотвращения более острых конфликтов. При этом он основывается на следующем высказывании Г. Зиммеля, которое он называет парадоксом: «Наиболее эффективным средством предотвращения борьбы является точное знание сравнительной силы обеих сторон, которое очень часто может быть получено только в результате самого конфликта» (Coser, 1956, р. 133). Таким образом, противостояние сторон и демонстрация их силы может сдержать развитие более сильного конфликта. Так, комментируя успешное преодоление кризиса, связанного с обострением ситуации вокруг одной из восточных стран в январе—феврале 1998 года, Генеральный секретарь ООН Коффи Аннан заявил: «Самый лучший способ применения силы — ее демонстрация, исключающая необходимость использования». В целом Козер прямо связывал «разрешаемость» конфликтов с их институализированностью. И действительно, практика идет именно по этому пути.

Анализ зарубежной литературы по общим проблемам управления конфликтами показывает, что складывающаяся в этой сфере общественная практика в основном ориентируется на формирование институциональных механизмов (создание и развитие соответствующих законодательных, исполнительных, консультативных и других служб) и на распространение идей общественного согласия, социального партнерства и т. д.

Надежды подобного рода в немалой степени опирались на точку зрения, распространенную среди специалистов по проблемам общественных трудовых отношений, согласно которой из общественной жизни уходят разрушительные индустриальные конфликты (Р. Д аренд орф) и, напротив, появляются институциональные механизмы управления конфликтами. Примером подобной системы регулирования общественных отношений, использовавшейся в последние десятилетия, являлась доктрина так называемой «производственной демократии», базирующаяся на принципах равного представительства, паритетности, равенства, гласности и т.

д. Оценивая успехи системы производственной демократии, специалисты квалифицировали ее как «оптимальный вариант удержания конфликта в рамках конструктивного режима» (Социальные конфликты в современном обществе, 1993, с. 72).

При этом признается, что в целом трудовые отношения сохраняют конфликтный характер. Однако конфликтная модель взаимодействия, характерная для них, как считается, уже не является деструктивно-конфликтной, а может быть более точно определена как «конфликтное сотрудничество» (там же, с. 109). Тем самым, по мнению специалистов, в странах Запада утверждалась новая модель конфликтного взаимодействия — функционально-конфликтная.

Отечественные исследователи считают, что регулирование конфликтов (по крайней мере, в сфере трудовых отношений) будет идти по пути разработки и введения соответствующего законодательства. Как и во многих западных странах, создается система социального партнерства, уже доказавшая в ряде случаев свою эффективность в отношении снижения уровня конфликтности.

В целом, проблема регулирования социальных конфликтов является сейчас одной из центральных в отечественной конфликтологической литературе. Фактически и в области трудовых отношений, и в сфере других общественных отношений речь идет о поиске таких институциональных механизмов, которые давали бы возможность легитимизации конфликта и в то же время способствовали выработке соглашения за счет обеспечения некоего баланса — механизма «сдержек» и противовесов (Мигранян, 1988, с. 104-105).

Вместе с тем реалии современной жизни скорее опровергают первоначальные оптимистические прогнозы конфликтологов. Их надежды на создание эффективных технологий разрешения конфликтов, которые спасут мир от разрушительных потрясений, похоже, не вполне оправдываются. Столь же негарантированными следует считать шансы на то, что грядущее столетие принесет нам более цивилизованные формы конфликтов, которые уже не будут иметь такой деструктивный характер. Специалисты считают, например, что опасность, исходящая от этнических конфликтов, не меньше, чем угроза ядерной войны в прошлом. На процесс возникновения конфликтов начинают оказывать влияние такие факторы групповой идентичности, как тендерные, расовые, религиозные, этнические различия, социально-экономический статус, сексуальная ориентация, тип культуры, языка, национальности и др. (Boardman, Horowitz, 1994). А наши недостаточные знания в этих областях не дают уверенности, что мы располагаем технологиями, позволяющими распознавать и предупреждать конфликты на этой почве.

Отечественная конфликтология также ставит задачу прогнозирования и профилактики конфликтности. Однако, как справедливо замечают Анцупов и Шипилов, прогнозирование возможных конфликтов требует высокого уровня развития конфликтологии, разработки описательных и объяснительных моделей конфликтов и соответствующих методик. Что же касается мер профилактики конфликтности, то в основном они пока что ограничиваются общими рекомендациями по оптимизации функционирования организаций, поведению участников взаимодействия и т. д. (Анцупов, Шипилов, 1999).

Январь 24, 2019 Коррекционная психология
Еще по теме
3.1. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ
Вопрос 6. Особенности управления конфликтами. Предупреждение конфликта в организации
КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ В СТУДЕНЧЕСКИХ ГРУППАХ
КОНФЛИКТНЫЙ ФУНКЦИОНАЛИЗМ: ПОЗИТИВНЫЕ ФУНКЦИИ КОНФЛИКТОВ
7.1 ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА, ВИДЫ КОНФЛИКТОВ
4. Факторы возникновения и развития конфликтов. Типы конфликтных личностей
8.4. Факторы возникновения и развития конфликтов. Типы конфликтных личностей
8.4. Факторы возникновения и развития конфликтов. Типы конфликтных личностей
2.7. Основные подходы к профилактике и коррекции беспомощности
НАВЫКИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТОМ.
1.4. ДИАЛОГИЧЕСКАЯ МЕТОДОЛОГИЯ КАК ОСНОВА ПРОФИЛАКТИКИ И РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
Становление практики управления конфликтами
СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТОМ.
8.5. Способы управления производственными конфликтами
1. Понятие конфликта
8.5. Способы управления производственными конфликтами
Добавить комментарий