В. И. Александров ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ И ЛИЧНОСТНОЕ РАЗВИТИЕ МЕНЕДЖЕРОВ XXI века

Основываясь на теории Б.Г. Ананьева о билатеральной регуляции и современных концепциях, научных данных из смежных областей психологии управления, нейро-менеджмента, управления персоналом, социологии, педагогики, экономики и профессионального обучения взрослых, автор рассматривает информацию и персонал как основные ресурсы организации в постиндустриальном, информационном обществе (Друкер, 2007; Дилтс, 2011).

Другими словами, информация и персонал являются основным предметом профессиональной деятельности топ-менеджеров (ТМ) и выступают в качестве билатерального контура управления организацией (на уровне конкретного человека информация соответствует логическому, а персонал или HR — эмоциональному контуру регуляции поведения человека — на уровне организации — организационная и корпоративная культура). Поэтому эффективность профессиональной деятельности ТМ определяется его способностями результативно работать с информацией и эффективно взаимодействовать с персоналом организации (Гейтс, 2011), что выражается, соответственно, в наличие у ТМ способностей создавать результативную организационную культуру (ОК) и, по отношению к управлению персоналом, способность создавать эффективную корпоративную культуру (КК).

Следовательно, развитие способностей создавать ОК должно являться предметом профессионального обучения ТМ (включая тайм и само-менеджмент), а предметом личностного развития ТМ рекомендуется развитие способностей создавать КК (включая стресс-менеджмент, тренинги создания команды, переговоров командной работы, управления конфликтами, презентаций и другие, в основном направленные на развитие коммуникативных способностей личности топ-менеджера). В свою очередь в основе комплексных способностей создавать результативную организационную и эффективную корпоративную культуры лежат более частные способности, умения и навыки топ-менеджеров, на развитие которых и должно быть направлено профессиональное обучение и развитие личности менеджера.

По литературным источникам и в наших работах по обучению менеджеров (В.И. Александров, 1987-2010 гг.) выделяются следующие навыки, для развития которых рекомендуется создавать формы и методы развития способностей менеджеров: 1 — формулировать цели в форме конкретных задач и методов их решения; 2 — способность определять новые тенденции, тренды на основе слабых сигналов; 3 — эффективно работать в условиях неопределенности и постоянного обновления, что предполагает способность к самообучению, саморазвитию и созданию подобной организации; 4 — способность выделять инновационные приоритеты и освобождать ресурсы путем отказа от устаревших как идеологических, так и технологических установок; 5 — быть авторитетом, лидером на основе само-менеджмента, стресс- и тайм-менеджмента; 6 — строить партнерские отношения на основе решения собственных проблем путем решения проблем коллег, как «снизу», так и «сверху», — на основе профессиональных приоритетов; 7 — создавать результативную организационную культуру на основе нормативно — законодательной базы государства, а не «по понятиям»; 8 — создавать эффективную корпоративную культуру на основе окружающей национальной культуры, менталитета и с учетом индивидуальных различий персонала и толерантностью к инакомыслию; 9 — руководствоваться и внедрять принцип «Парето» 80 : 20 — «делать приоритетные дела в приоритетном порядке»; 10 — быть способным планировать цели по ходу осуществления деятельности в условиях неопределенности и быть готовым осуществлять профессиональную деятельность в условиях неопределенности ее целей или поддерживать готовность осуществлять деятельность в условиях отсутствия целей; 11 — способность быстро и «без потерь» переключатся с привычных на новые, перспективные проекты и вовремя «соскакивать» с потерявших «перспективность», сохраняя ресурсы для новых проектов.

В целом, комплексная программа обучения и развития личности менеджера адаптируется под конкретный персонал, цели и формы обучения.

Объем тезисов не позволяет дать характеристику формы и содержания обучения для развития вышеперечисленных способностей.

Автор предполагает сделать это в процессе выступления на конференции в форме доклада или участия в работе секции «Психология обучения и развитие персонала», круглых столов, семинара по теме тезисов.

Январь 24, 2019 Общая психология, психология личности, история психологии
Еще по теме
Ляхова Н.В. ЛИЧНОСТНЫЙ АСПЕКТ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОДЕЛИСПЕЦИА-ЛИСТА XXI ВЕКА
ЛЯХОВА Н.В. ЛИЧНОСТНЫЙ АСПЕКТ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОДЕЛИСПЕ-ЦИАЛИСТА XXI ВЕКА
Глава 1. ПСИХОЛОГИЯ XXI ВЕКА ? ВЗГЛЯД В БУДУЩЕЕ
Ларионова Екатерина Геннадьевна Маленов Александр Александрович ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ САМОСОЗНАНИЕ СТУДЕНТОВ- ПСИХОЛОГОВ РАЗНЫХ КУРСОВ ОБУЧЕНИЯ
ПОПОВ А.В. СИСТЕМНОЕ ОПИСАНИЕ НАУЧНЫХ ПОДХОДОВ В ПСИХОЛОГИИ НА ПОРОГЕ XXI ВЕКА
Е. Б. Мезенцева, Т. С. Харитонова ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ИДЕИ Ж.-Ж. РУССО: ВЗГЛЯД СТУДЕНТОВ XXI ВЕКА
СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛА В ХОДЕ ОБУЧЕНИЯ. ПРОФОРИЕНТАЦИЯ. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ, ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ
Николашина Елена Витальевна ПОДРОСТОК XXI ВЕКА: ОСОБЕННОСТИ ОТНОШЕНИЯ К МИГРАНТАМ (КУЛЬТУРНАЯ ДИСТАНЦИЯ И НАЦИОНАЛЬНАЯ САМОИДЕНТИФИКАЦИЯ)
Колобкова А.И., Желонкин С.В. ЛИЧНОСТНЫЕ КОНСТРУКТЫ ЮРИСТОВ НА ЭТАПАХ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОПТАЦИИ И ОБУЧЕНИЯ
РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ
Топорова Л.В., Черный С.А. ДИНАМИКА РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТНЫХ СВОЙСТВ У ЮНОШЕЙ В УСЛОВИЯХ ПРОФИЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
Васиков Алексей Александрович ИССЛЕДОВАНИЕ ЛИЧНОСТНЫХ ЧЕРТ СТУДЕНТОВ МЛАДШИХ КУРСОВ КОНЦА XX НАЧАЛА XXI ВЕКОВ
АКТИВНЫЕ МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ РАЗВИТИИ БУДУЩЕГО ПЕДАГОГА
ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНОЕ РАЗВИТИЕ СОВРЕМЕННЫХ СТУДЕНТОВ В ВУЗАХ
Фетискин Н.П., Блохин РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ В ПРОЦЕССЕ МОДУЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
О.И. Суховеева ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО- ЛИЧНОСТНОГО РАЗВИТИЯ ГОССЛУЖАЩИХ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ СТАНОВЛЕНИЕ И ЛИЧНОСТНОЕ РАЗВИТИЕ РЕМЕСЛЕННИКА-ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ
Добавить комментарий