В. И. Александров СЕМЬ УРОВНЕЙ НАДЕЖНОСТИ КАДРОВ И КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ

В научных работах Б.Г. Ананьева и его школы разрабатывается категория «субъекта деятельности». Продолжением данного направления является разработка понятия «субъекта профессиональной деятельности» в кадровом обеспечении систем служб безопасности. Теоретической основой системы кадровой безопасности проведенного исследования является гипотеза Б.Г. Ананьева, «что структура личности… по двум принципам одновременно: 1) иерархическому.; 2) координационному.» (Б.Г. Ананьев, 1980). В нашей работе эта гипотеза использовалась для построения семи уровней надежности кадров на основе иерархии и координации организационной и корпоративных культур организации (В.И. Александров, 2009). Зрелость субъекта профессиональной деятельности проявляется на одном из семи уровней обеспечения кадровой надежности. Объектом исследования выступили более 50 организаций, а предметом — организация и управление кадровым обеспечением.

В исследовании приняли участие более 600 генеральных директоров. В процессе исследования выяснилось, что степень надежности кадров организации определяют четыре основных и три дополнительных фактора. Эти факторы рассматриваются в нашей работе как уровни надежности кадрового обеспечения систем безопасности и анализируются посредством таких понятий, как лояльность и благонадежность персонала, организации, группы, профессионального сообщества или социальных и общественных институтов общества и государства. Четыре основных фактора надежности кадров (В.И. Александров, 2007; 2009): 1. Надежность кадров на персональном уровне, что на профессиональном сленге служб безопасности называется «Защитой

от дурака» или «защитой от диверсанта». Этот уровень кадровой надежности определяется, в основном, здоровьем человека на физическом, психологическом, социальном и мировоззренческом уровнях организации человека. Надежность кадров на этом уровне обеспечивается диагностикой и управлением мотивацией кадров. 2. Профессионализм кадров — профессиональная культура, этика сообщества и стандарты являются основой для диагностики, аттестации кадров на втором уровне надежности. 3. Уровень зрелости команды профессионалов в форме развития корпоративной культуры (КК) организации, что определяет внутри корпоративную лояльность кадров, которая проявляется как благонадежность персонала по отношению к первым лицам организации и к национальным интересам государства.

Надежность кадров на этом уровне проявляется как государственно-национальный и внутрикорпоративный патриотизм — преданность национальным, общественным и внутрикорпоративным интересам организации и государства. Аттестация и управление кадровой надежностью на этом уровне происходит посредством диагностики и развития доверия кадров с помощью культивирования национальных обычаев, традиций, культуры. 4. Уровень развития организационной культуры (ОК) организации определяет благонадежность кадров с точки зрения государственных интересов, государственной безопасности. ОК рассматривается в нашей работе, как реализация нормативно-законодательной базы, законов государства на уровне конкретной организации, законопослушности кадров, что в целом является основой создания базы для развития благонадежности кадров и персонала организации как элементов системы государственной безопасности на уровне деятельности конкретной организации. 5. Уровень благонадежности и лояльности организации в целом, которые определяются миссией организации относительно интересов государства и общества; преданностью кадров этой миссии и благонадежностью первых лиц организации. 6. Уровень государственной безопасности, который определяется соответствием миссии организации и кадров интересам государства, как законопослушность кадров. 7. Уровень национальной безопасности, который определяется соответствием результатов деятельности организации национальным, патриотическим интересам государства и общества. Диагностика и управление на этом уровне осуществляется на основе национальной идеи страны.

Следует подчеркнуть, что каждый из семи уровней обеспечения кадровой безопасности качественно отличается от других и требует качественно различных средств для диагностики развития, организа-

ции и управления кадровой надежностью, которые были разработаны нами для диагностики, аттестации кадров, технологии развития и управления кадровой надежностью на каждом из семи уровней. Эти методы и технологии детально изложены в нашей докторской диссертации.

Январь 24, 2019 Общая психология, психология личности, история психологии
Еще по теме
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕ-НИЯ ИНФОРМАЦИОННОЙ БЕЗОПАСНОСТИ
7.4. Основы кадрового менеджмента
7.4. Основы кадрового менеджмента
4. Основы кадрового менеджмента
4.5. Профориентация, профконсультация, психологические основы профотбора и аттестации кадров
6. Кадровая политика
ПРОФОТБОР И РАССТАНОВКА КАДРОВ
Мануйлов М. Г. ПСИХОЛОГИЯ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ МВД РОССИИ
ИШИМОВА И.В. КОНТРОЛЬ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
ИГРОВЫЕ МЕТОДЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ
3. Сфера подготовки кадров
Жуков И.А., Мануйлов И.Г. ПСИХОЛОГИческАЯ оценкА управленческих кадров В ПЕРИОД АТТЕСТАЦИИ
11.1. ПОДБОР, НАЙМ И РАССТАНОВКА КАДРОВ
6.11. ПОДГОТОВКА КАДРОВ В ОБЛАСТИ ЭРГОНОМИКИ
Добавить комментарий