Доценко Е.В. ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ЭЛЕМЕНТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Большинство авторов склонно определять организационную культуру как совокупность разделяемых членами организации представлений, отношений и применяемых практик. Тем не менее различные авторы определяют границы организационной культуры и структурируют эти феномены по-разному. Обзорные работы по данной теме предлагают следующий обобщенный перечень характеристик организационной культуры: 1) наблюдаемые регулярные формы поведения; 2) организационные нормы и правила; 3) доминирующие ценности, 4) организационная философия; 5) организационный климат (Лютенс Ф.). Включение в перечень характеристик организационной культуры целевых компонентов разделяется не всеми, однако такие модели описаны.

Так, например, Дэнисон (Denison D.) выделяет 4 базовые характеристики организационной культуры – Вовлечение, Согласованность, Адаптивность и Миссию. Миссия при этом понимается как совокупность представлений организации о своем назначении (роли во внешней среде) и направлении своего движения, и включает три компонента – стратегическое направление и намерение, цели и задачи, видение компании в долгосрочной перспективе. Исследования К.Фэя (Fey C.F, Denison D.), приведенные с использованием модели Дэнисона на выборке российских представительств западных компаний, показали значительно большее влияние Миссии на удовлетворенность персонала и уровень качества, чем на выборке компаний США. Влияние Миссии на рыночные результаты было, напротив, значительно ниже, чем в американских компаниях. Такое соотношение указывает на значительно большую нагруженность целевых компонентов организационной культуры именно психологическим содержанием в российских условиях.

На необходимость рассмотрения целей как элемента организационной культуры указывает концептуальная связь между характеристиками так называемой сильной организационной культуры (Kotter J., Hesket J.) и одной из базовых характеристик целей – интенсивностью (Locke E., Latham G.).

Индикаторами интенсивности при этом служат приверженность сотрудников положениям организационной культуры и принятие целей соответственно. Показано, что принятие цели является посредствующим фактором во влиянии уровня цели на эффективность: при высоком уровне принятия проявляется сильная связь между целью и результативностью, при низком – она отсутствует (Erez M., Zidon I.).

Нами было проведено пилотное исследование, направленное на выявление роли целей в восприятии сотрудником компании. Был обследован персонал двух рос-сийских компаний – производственной (207 человек) и торговой (305 человек). Испытуемым было предложено оценить по 10-балльной шкале ясность целей, стоящих перед компанией в целом, перед их подразделением и перед ними лично. Также предлагалось дать оценку реалистичности, измеримости и ориентированности во времени целей, стоящих перед компанией. Восприятие сотрудниками компании измерялось с помощью модифицированного семантического дифференциала [Доценко Е.В., 1999].

Полученные оценки были подвергнуты корреляционному и однофакторному дисперсионному анализу. Выяснилось, что характеристики целей организации значимо связаны с восприятием компании сотрудником. Примечательно, что ясность личных целей с восприятием Компании не связана. Осведомленность сотрудника о целях организации влияет на восприятие компании сотрудником значимо более ясности целей подразделения. Это подтверждает роль представлений о целях организации в феномене организационной культуры.

Январь 24, 2019 Общая психология, психология личности, история психологии
Еще по теме
ТОЛЕРАНТОСТЬ КАК ЭЛЕМЕНТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
7.1. Представление об организации. Понятие «организационная культура»
7.1. Представление об организации. Понятие "организационная культура"
1. Представление об организации. Понятие «организационная культура»
Г. В. Вержибок ТОЛЕРАНТНОСТЬ КАК ЭЛЕМЕНТ ТЕНДЕРНОЙ КУЛЬТУРЫ И ПРОФЕССИОНАЛЬНО ЗНАЧИМОЕ КАЧЕСТВО
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК УСЛОВИЕ ЭФФЕК-ТИВНОСТИ КОМАНДНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
В. И. Доминяк ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЛОЯЛЬНОСТЬ И РАЗЛИЧИЯ В ОЦЕНКАХ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
ПОТРЕБНОСТИ НАУЧНЫХ СОТРУДНИКОВ КАК ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Гаврилко Т.Н. Стратегия организациии диагностика культуры организации
1.2. Психотехнический элемент в культуре. Социотехника и психотехника
Баранская С. С. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СПРАВЕДЛИВОСТЬ КАК ФАКТОР ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ
8.2. ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ
Добавить комментарий