ФЕНОМЕН ЛИДЕРСТВА В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ И ЗАРУБЕЖНОЙ НАУЧНОЙ МЫСЛИ

В условиях неопределенности, нехватки ресурсов — материальных и человеческих, быстрого устарева-ния информации, нестабильности и непрерывных перемен на первый план выходит лидерская компетенция руководителя. Представления о лидерстве как социальном феномене получили развитие в идеях древнегре-ческих философов Пифагора, Гераклита, Сократа, Платона, Аристотеля, а также европейских мыслителей Т. Гоббса, Дж. Локка, Г. Ф. В. Гегеля, Ф. Ницше. Однако наибольший всплеск исследований лидерства приходится на XX и XXI в., что связано с развитием наук о человеке. Одним из первых попытался понять причину лидерства З. Фрейд, связывая его с сублимацией либидо в стремлении к власти, а потребность в авторитете с тоской по отцу.

Широкое распространение понятие «лидерство» получает после экспериментов К. Левина (США, 1930-е годы). Он предложил модель внедрения изменений, выделил три стиля лидерства (авторитарный, демокра-тический и анархический) и обосновал их прямое влияние на «групповую атмосферу» (Lewin, 1951). С этого периода оно прочно входит в психологическую науку.

В 1943 гог.ду психолог K. Craik, развивая идеи о связи лидера с группой, предположил, что все события переводятся во внутренние модели и что люди используют эти модели для оценки внешних событий. Эта теория предполагает, что люди воспринимают мир через призму психологического восприятия, а не просто внешний мир в целом, несмотря на то, что им может казаться так. Психолог P. N. Johnson-Laird предполо-жил, что психологические модели ложатся в основу базовых процессов и простых символов (например, как команды пилотов действуют в случае взлета и посадки самолетов). Принято считать, что группы, в которых такие модели существуют, работают лучше в сравнении с теми, в которых — нет. Позже в 1984 г. D. Hambrick и P. Mason впервые предположили, что в организациях отражаются представления и ценности их топ-менеджеров. Это происходит потому, что лидеры руководствуются специфическими знаниями, опытом, ценностями и предпочтениями при создании окружения и таким образом большое значение имеет выбор. По определению основоположника организационной психологии Э. Шейна принципиальное отличие лидера от менеджера заключается в том, что первый создает организационную культуру, в то время как второй в ней работает. В пятидесятые годы углубляются представления о связи характеристик лидера с процессами в организации. Так, в частности описана «авторитарная личность» (Adorno, 1950). Такому лидеру чужды чувства, фантазии и интроспекция — он направляет ответственность человека от внешних сил — у него стереотипное, ригидное мышление; употребляет власть для собственной выгоды и подчиняет власти других. В конце XX в. O. F. Kernberg в работе Ideology, Conflict and Leadership in Groups and Organizations (1998), описал патологии лидеров (нарциссы, шизоиды и другие) и дал характеристики процессов, связанных с их поведением на рабочем месте. В этой теории находит отражение причина лидерства, базирующаяся на негативной природе человека и в соответствии с которой, лидер — скорее человек с патологией, чем профессионал.

Начиная с 1960-х годов, развиваются исследования, в которых описывается и объясняется отношение между ситуацией и лидером. Среди этих моделей наиболее разработанными считаются ситуационная мо-дель эффективности и теория когнетивного ресурса (Fiedler, 1978; Fiedler and Gancia, 1987). Они отличаются тем, что фокусируются на внутреннем со-стоянии лидера и задачах, тогда как другие, например, модель принятия решения (Vroom and Yetton, 1973; Vroom and Jago, 1978), теория тропа-цель (Georgopoulus, Mahoney, and Jones, 1957; House and Mitchell, 1974) и теория ситуационного лидерства (Heresy and Blanchard, 1969) — на особенностях поведения лидера. P. Hersey и K. Blanchard разработали теорию ситуационного лидерства на основе поведения лидера и выделили четыре его типа: говорю, указываю, вовлекаю и делегирую, которые определяют лидерскую эффективность и содержат описание приспособляемости. Первое определяется такими факторами как способности, образование и опыт, в то время как второе изменяется в зависимости от степени готовности, самоуважения, мотивации последователей. Теория гласит, что когда подчиненные способны и готовы, лидер делегирует.

Когда подчиненные готовы и неспособны, лидер должен указывать (т. е. принимает курс к действию, а слово «указывать» означает действовать в рамках субординации). Когда подчиненные не готовы, но способны, лидер принимает решение с их участием. Когда подчиненные не желают и не способны, лидер говорит им, что и как делается. Можно согласиться с тем, что лучший способ реализации этой теории — смешение стилей. В 1975 г. Г. Минцберг пришел к выводу, что управленцы выполняют десять различных ролей, таким образом, расширив представления о лидерском поведении. Эти роли он сгруппировал в три группы: первая — межличностные роли главной фигуры, направляющего и связного, вторая группа — информационные роли монитора, сеятеля и выразителя. Последняя группа ассоциируется с принятием решений интерпретатора, укротителя нарушителей, ресурсного коллектора и переговорщика. Согласно Г. Минцбергу, у лидера эти роли более выражены, чем у менеджера. С середины 1980-х годов наибольшую популярность приобретают теории харизматического (впервые описанного немецким социологом М. Вебером) и трансформационного лидерства. Модель социальной самоидентификации рассматривает харизму как последовательную возможность когнитивных и интерактивных процессов в группах. Одна из таких теорий называется теория изменения лидером как участником (Leader-member Exchang (LeUX) Theory). Она строится на том, что эффективные лидеры имеют потребность выстраивать высококачественные персонифицированные отношения с членами отдельных групп и что такие отношения носят характер идиосинкразии.

Традиционно характеристикой лидерства, в том числе в практике управления в СССР и постсоветской России, считалось индивидуальное воздействие сверху вниз. Однако с начала 1990-х годов появляются тео-рии, в которых лидерство рассматривается ни столько как привилегия отдельного человека, сколько групповое поведение. Многие неудачи внедрения инноваций связываются именно с недостатком распределения лидерства между разными уровнями организаций и внутри локальных сообществ. Кроме того, успех управления организацией во многом связывается в последнее время с эмоциональным и социальным интеллектом руководителя (Д. Гоулман), способностью регулировать собственные эмоции и чувства, а также чувства и эмоции других людей, что позволяет выстраивать эффективные коммуникации и за счет которых организация существует.

В 1998 г. G. Yukl в книге Leadership in Organizations дал восемь различных определений лидерства, отме-тив, что лидеры влияют на других механистической уступчивостью в сочетании с организационными директивами, направляя собственную активность по отношению к широкой цели, ставят и определяют ее значение коллективными усилиями. В отличии от лидеров, описанных в транзакционных теориях 1960–1970-х годов, стратегические лидеры несут ответственность за организации. Стратегическое лидерство включает: «принятие стратегических решений; создание и озвучивание видения будущего, коммуникацию, развитие организационных структур, процессов и систем контроля; управление широким кругом характеристик; отбор и развитие следующего поколения лидеров; создание эффективной организационной культуры и систем, базирующихся на этических ценностях в организационных культурах» (Boal and Hooijberg, 2000, p. 516).

На современном этапе исследований лидерство представлено несколькими эмпирическими теориями (напр.: теориея горнила). В них впервые делается акцент на гипотезе, как люди становятся лидерами, предприняты попытки описать мышление и поведение лидеров в критических ситуациях, тактики их поведения, а также компетенции, способствующие преодолению неопределенности, связать свойства с достоинствами, понять, чем отличаются люди, добившиеся успеха, от всех остальных. Вместе с этим, не проводится связь между различиями лидеров и организаций, не содержатся ответы, почему одинаковые со-бытия по-разному влияют на людей, и как различные события влияют на процесс становления и личность лидера, делается акцент в большей степени на интеллектуальной стороне деятельности и не уделяется внимание эмоциональной. Представляется, что ответы на многие из этих вопросов определят развитие представлений о лидерстве в ближайшем будущем.

Январь 24, 2019 Общая психология, психология личности, история психологии
Еще по теме
1.2. Проблема одиночества в зарубежных и отечественных исследованиях.
Васильев новый подход к анализу феномена лидерства
2.1. Основные направления изучения беспомощности в зарубежной и отечественной психологии
Володин Н. А. Хоршева Н. А. ОТЕЧЕСТВЕННЫЕ И ЗАРУБЕЖНЫЕ АВТОРЫ О СЕНСОМОТОРНОМ РАЗВИТИИ ДЕТЕЙ ПЕРВОГО ГОДА ЖИЗНИ
Эволюция бихевиоризма и психоанализа рубежной психологии. Основные научные направления отечественной психологии человека» Основные формы объяснения психических механизмов целенаправленной активности человека.
М.А. Щукина ПСИХОЛОГИЯ САМОРАЗВИТИЯ: НАУЧНАЯ И НАУЧНО-ПОПУЛЯРНАЯ
АВТОМАТИЧЕСКИЕ МЫСЛИ
ЖЕНСКОЕ ЛИДЕРСТВО КАК ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ
ЛИДЕРСТВО И РУКОВОДСТВО (LEADERSHIP AND SUPERVISION)
ИСЦЕЛЯЮЩИЕ МЫСЛИ
Глава 4. ПСИХОЛОГИЯ И СОЦИУМ: ЭТНОС, ПОЛИТИКА, ЛИДЕРСТВО
Васильев В.К. ЛИДЕРСТВО В ПОЛИТИКЕ: ПРЕДПОСЫЛКИ И ПРОГНОЗ
Сила мысли
Добавить комментарий