ИШИМОВА И.В. КОНТРОЛЬ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Современные профессиональные кадры являются носителями интеллектуальных ценностей организаций. Многие компании вкладывают серьезные средства в обучение кадров, их развитие, передают знания, накопленные за время существования организации, чтобы в дальнейшем получить от специалиста определенный результат. Для того чтобы проникнуться особенностями организационной культуры, получить специфические знания для работы в определенной структуре компании, требуется около 6 месяцев – года. И, казалось бы, только сотрудник стал «коренным жителем» организации, получил необходимые знания от компании, присовокупил их к имеющемуся опыту и уже начал показывать ожидаемый результат, как «вдруг» он переходит в другую компанию. Эта проблема наиболее остро касается крупных компаний с известным именем на рынке, но со средним уровнем оплаты труда: строчка в резюме о работе в такой компании позволяет рассчитывать на более серьезные блага, скажем, в компании-конкуренте. В связи с этим встает вопрос о контроле текучести кадров организации, в частности повышения привлекательности компании в глазах сотрудников.

Цель проводимого исследования: выявление причин перехода сотрудников в другие компании и выработка рекомендаций для контроля над текучестью кадров для конкретной организации. Исследование проводилось на примере Холдинга, специализирующегося на рынке информационных технологий, с численностью в 600 человек. Для обследования сотрудников компании было разработано 2 вида анкет: анкета закрытого типа для сотрудников, в настоящее время работающих в компании, и анкета открытого типа для увольняющихся сотрудников.

Анкеты увольняющихся сотрудников собирались в течение года и включали в себя вопросы, касающиеся причин ухода. Опросник для сотрудников, работающих в компании, включал в себя вопросы, касающиеся уровня межличностного и межгруппового взаимодействия, уровня мотивации сотрудников, уровня общей удовлетворенности трудом, уровня вовлеченности сотрудников в процесс труда и уровня лояльности сотрудников организации. Анкетирование проводилось анонимно в течение одной недели с учетом должности респондента, его возраста и стажа работы в компании. После выявления причин текучести кадров были выработаны общие рекомендации для повышения привлекательности компании в глазах сотрудников организации.

Как и предполагалось, основное недовольство было вызвано уровнем з/п, также значительную роль при увольнении играло отсутствие роста и неправильное распределение нагрузки (в основном отсутствие работы), также на переход влияла проблема взаимодействия с коллективом и руководством, небольшой процент увольнений касался семейных обстоятельств, смены специализации и отъезда за рубеж. По результатам исследования были выработаны рекомендации по увеличению привлекательности компании в глазах сотрудников, касающиеся в основном увеличения нематериальной мотивации сотрудников и систематизации рабочих процессов.

Январь 24, 2019 Общая психология, психология личности, история психологии
Еще по теме
ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕКА КАК ОБЪЕКТА СОЦИАЛЬНОЙ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА ОБЩЕНИЯ В ПОВЫШЕНИИ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАДРОВ
В. И. Александров СЕМЬ УРОВНЕЙ НАДЕЖНОСТИ КАДРОВ И КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ
МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТЕСТОВОГО КОНТРОЛЯ НА УРОКАХ РУССКОГО ЯЗЫКА ПРИ ПОДГОТОВКЕ МЛАДШИХ ШКОЛЬНИКОВ К ИТОГОВОЙ АТТЕСТАЦИИ В ФОРМЕ ЕГЭ
СТАТИСТИЧЕСКИЙ КОНТРОЛЬ - ЭТО ВЫБОРОЧНЫЙ КОНТРОЛЬ НА НАУЧНОЙ ОСНОВЕ.
ЛОКУС КОНТРОЛЯ: ВОСПРИЯТИЕ ЛИЧНОГО КОНТРОЛЯ И АГРЕССИЯ
6. Кадровая политика
7.4. Основы кадрового менеджмента
7.4. Основы кадрового менеджмента
ПРОФОТБОР И РАССТАНОВКА КАДРОВ
4. Основы кадрового менеджмента
Мануйлов М. Г. ПСИХОЛОГИЯ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ МВД РОССИИ
ИГРОВЫЕ МЕТОДЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ
Добавить комментарий