Ивашко О.Е. Оплата труда как фактор мотивации персонала

В последние годы вырос интерес к проблеме мотивации персонала в организациях, проблеме повышения эффективности трудовой деятельности. Именно мотива-цию стали рассматривать как одну из детерминант эффективности труда. Мотивация основывается на вознаграждениях, удовлетворяющих потребности. Вознаграждением является все, что человек считает ценным для себя.

Универсальное средство вознаграждения работников за труд – это денежные выплаты. Деньги являются средством достижения различных целей, прямо или косвенно связанных с удовлетворением многих потребностей. Например, согласно иерархии потребностей Маслоу, они удовлетворяют основные по-требности выживания и безопасности, а также потребность в самоуважении, престиже, статусе и др. Исследования также показывают, что деньги наиболее привлекательны для определенной группы сотрудников: молодых, напористых, мобильных профессионалов по сравнению с другими группами лиц, кото-рые предпочитают престиж и статус или удобства безопасной жизни.

Заработная плата – это сложившаяся на рынке труда цена, которую работодатель выплачивает работнику в денежной и не денежной, но материальной форме. Оплата труда строится по двухзвенной схеме: общая сумма складывается из фиксированной и переменной частей. Фиксированная часть (примерно 70% от общей суммы) должна минимально удовлетворять запросы работника. Этот минимум задается рынком труда. Переменная часть оплаты за труд (премии, льготы) должна максимально соответствовать количеству и качеству труда. Эта часть предназначена выражать взаимосвязь оплаты с результатами труда, именно она является мотивирующим элементом в структуре заработной платы. Как было показано Ф.Тейлором, размер премии должен составлять не меньше 30% основной заработной платы. В противном случае, она теряет свою стимулирующую функцию.

Однако повышение заработной платы не приводит автоматически к повышению эффективности и производительности труда. Заработок является мощным стиму-лом, если он соответствует индивидуальному трудовому вкладу работника. Уравнительное или несправедливое распределение заработков и премий, даже если их размер велик, снижает стимулирующую роль оплаты труда.

Справедливость – важный принцип оплаты труда, означающий равенство. «Справедливая заработная плата есть наивысшая заработная плата, которую может постоянно платить предприниматель», ? считал Г.Форд. Она должна быть равной при равных должностях, квалификации, опыте, результатах труда.

Иногда деньги могут утрачивать свое стимулирующее влияние не только потому, что человек увлечен самим содержанием труда или на первый план выдвигает вопросы карьеры и социального престижа, есть причины иного свойства. Так, известно, что многократное применение наказания существенно снижает его действие. Такова психологическая закономерность: люди привыкают к негативному воздействию и наказанию и в конце концов перестают реагировать на него подобно тому, как ребенок привыкает к побоям. Подобное действие оказывает и материальное вознаграждение. Если человек все время получает материальную награду (например, в виде премии), то со временем она теряет свою мотивационную силу. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.

Низкий эффект материального поощрения может быть вызван и рядом организационных моментов. Например, недоверием рядовых работников к администрации. В силу данной причины люди не хотят работать интенсивнее, опасаясь того, что это чревато повышением трудовых норм, т.е. за те же самые деньги придется рабо-тать гораздо больше.

Таким образом, при всей стимулирующей мощи денежного вознаграждения оно далеко не всегда достигает ожидаемого эффекта. В итоге, один из, казалось бы, главных компонентов механизма мотивации – материальное вознаграждение за труд ? может не оказывать ожидаемого мотивирующего воздействия на персонал организации.

Как отмечает Деси, награды могут быть использованы как способ выразить признание, одобрение и уважение к усилиям человека, но чем больше они использу-ются как мотиваторы (стимулирующие факторы), тем вероятнее это будет иметь негативные последствия.

Январь 24, 2019 Общая психология, психология личности, история психологии
Еще по теме
ИВАШКО О.Е. ОПЛАТА ТРУДА КАК ФАКТОР МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ КАК ФАКТОР ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
Каськова Д. С. МОТИВАЦИЯ ДОСТИЖЕНИЯ КАК ФАКТОР УСПЕШНОСТИ СПОРТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
МОТИВАЦИЯ ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
Шуклина В.В. ЭМПАТИЯ КАК ФАКТОР ФОРМИРОВАНИЯ УЧЕБНОЙ МОТИВАЦИИ СТУДЕНТОВ-ПСИХОЛОГОВ
Гуськова Е.А. Мотивация как фактор реализации творческого потенциала студентов в вузе
Косолап А.А., Спиридонова С.Б. РЕЧЕВОЕ ПАРТНЕРСТВО КАК ФАКТОР МОТИВАЦИИ К ИЗУЧЕНИЮ ИНОСТРАННОГО ЯЗЫКА
4.2. Упражнения для коррекции мотивации персонала
Макарова Т.А. ЗАВИСИМОСТЬ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОТ ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫХ И ОЖИДАЕМЫХ ЛЬГОТ
Дворцова Е.В. ЛИЧНОСТНЫЙ АДАПТАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПРИ СМЕНЕ ПРОФЕССИИ
А.О. ЛАВРОВА ЕКАТЕРИНБУРГ, РГППУ ВЗАИМОСВЯЗЬ ТИПА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ С ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА*
Филатова Кристина Владимировна МОТИВАЦИЯ, ПОТРЕБНОСТЬ В САМОРАЗВИТИИ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
ГЛАВА III. ИДЕИ УЧЕТА СУБЪЕКТНЫХ ФАКТОРОВ ТРУДА ПРИ ПРОЕКТИРОВОЧНЫХ ПОДХОДАХ К СФЕРЕ ТРУДА
МОТИВАЦИЯ ТРУДА
Добавить комментарий