Кацко А.Н. ПРОБЛЕМА ПРОФПРиГОДНОСТИ и некоторые «нестандартные» методы Диагностики

BRR>
В психологической практике нередко встречаются случаи, когда при обследовании персонала на профессиональную пригодность бывает крайне нежелательно, затруднительно или даже невозможно проведение стандартных психологических процедур. Такая проблема может возникать особенно в группах, где ожидается сокращение рабочих мест, где высока конкуренция при занятии вакантных должностей, где сложился неблагоприятный психологический климат и т.д. В подобных условиях любые, даже очень осторожные действия психологов могут вызывать дополнительное напряжение, способное на какое-то время существенно снизить эффективность и качество работы обследуемой профессиональной группы.

Сложности с проведением диагностики очень часто возникают и в командах управления, так как здесь психологи имеют место с людьми, имеющими, как правило, довольно высокую самооценку и повышенную степень амбициозности. Руководители, особенно если они входят в состав верхнего эшелона управления, просто не относят к себе те проблемы, решением которых заняты психологи, приглашенные в их фирму.

Затруднения с проведением стандартных процедур могут возникать при работе с контингентом сотрудников охранных предприятий и служб безопасности, которые созданы во многих фирмах. В силу специфики деятельности подобных структур часто бывает нежелателен даже простой визуальный контакт постороннего психолога с отдельными категориями сотрудников, которые заняты на особо ответственных направлениях, где, кстати, вопрос профессиональной пригодности может стоять наиболее остро.

В последние годы, характеризующиеся небывалым падением нравов и криминализацией общественного сознания, ярко выявился и приобрел первостепенное значение такой аспект понятия «профессиональная пригодность», который можно обозначить термином «благонадежность».

Многие руководители организаций, независимо от их формы собственности, говорят о том, что для них чаще всего не столь важна квалификация сотрудников — этому можно обучить, а более значимым качеством является их благонадежность, то есть категория в основном морально-нравственная.

Очень емко эту проблему выразил в телеинтервью один из руководителей петербургского объединения «Арсенал». Он сказал буквально следующее: «В настоящее время нас волнуют две самые острые проблемы — утечка мозгов и промышленный шпионаж». Не нуждается в дополнительном обсуждении тот факт, что в основе этих трудностей находится нерешенный вопрос благонадежности собственного персонала.

Надо только отметить, что «промышленный шпионаж» или иначе конкурентная разведка, всегда проводится при активном участии действующих сотрудников той фирмы, за чьими секретами идет охота. Здесь речь может идти о прямой измене сотрудников, об их халатности, неосторожности, безответственности и даже элементарной человеческой глупости, которая бывает порой совместима с высокой профессиональной компетентностью.

По мнению некоторых авторитетных специалистов, «с помощью тестов можно узнать о человеке все». Однако известны случаи, когда такие специалисты отказывались от проведения соответствующих мероприятий в профгруппах, где выявление неблагонадежных сотрудников могло обернуться серьезными проблемами для самого исследователя в плане личной безопасности. Действительно, подобные ситуации могут иметь трагические последствия, и благоразумие психологов может являться вполне оправданным. Но все-таки спрос на решение подобных проблем имеется, и, более того, есть все признаки роста этого спроса.

Что же такое благонадежность? С позиций профессиографии это ядро может быть составлено из морально-нравственных и мотивационных показателей. Как показывает практика, разделы профессиограмм и их основной части — психограмм, где анализируются морально-нравственные, мотивационные и отчасти волевые черты и качества, разрабатываются достаточно формально и, за редким исключением, имеют форму, близкую к штампам и клише. Когда разговоры о профпригодности и благонадежности ведутся с конкретными руководителями, критерии для оценки этих качеств могут быть самыми разными. Например, при работе с контингентом частных охранников и телохранителей выяснилось, что свойства восприятия и внимания у многих из них очень низки, что, тем не менее, позволяет им быть весьма успешными в своей работе, о чем свидетельствовали их начальники и заказчики услуг. Заключения же психологов, которые говорили о профнепригодности сотрудников по этим важнейшим показателям, вызывали порой откровенное недоверие и даже протесты. При проведении дополнительных исследований было обнаружено, что недостаток или плохая натренированность свойств восприятия и внимания могут компенсироваться такими «экзотическими» качествами, как экстрасенсорная чувствительность, предчувствие опасности, включая направление на источники угроз, интуитивное избирательное восприятие значимой информации и деятельность в режиме инсайта, когда в одномоментный блок сливаются понимание, решение и действие. Оказалось, что профессиограммы, составленные в духе рациональной науки, не всегда и не во всем подходят для людей с выраженной правополушарной активностью мозга. Соответственно и критерии для оценки их профпригодности должны быть несколько иными.

В вопросе выбора критериев благонадежности сотрудников зачастую приходится ориентироваться на требования заказчиков: например, один руководитель ассоциирует благонадежность с личной преданностью и требует определять именно этот параметр, другого интересует, не являются ли его ближайшие сподвижники и доверенные лица скрытыми пьяницами и наркоманами, третьего волнуют вопросы защиты информации и проблема ее утечки через своих же сотрудников, четвертый опасается перехвата власти со стороны своих заместителей и т.п. Очень часто подобные требования не высказываются открыто и прямо, а имеют форму намеков и завуалированных пожеланий. Если психолог понял сказанное и выполнил работу в нужном ключе, то к представленным данным есть доверие, и заказчик испытывает удовлетворенность. В этом случае могут быть восприняты с интересом и те сведения, которые не были заказаны, но которые, по мнению психологов, могут иметь прямое отношение к актуальным проблемам, связанным с благонадежностью персонала.

Решая подобные вопросы, психологи учреждения «Учебный Центр I», входящего в состав концерна «ЗАЩИТА» (объединение частных охранных предприятий и служб безопасности), В.Васильева и А.Кацко пришли к выводу, что имеющегося психологического инструментария бывает порой совершенно недостаточно. Начался поиск новых подходов, которые могли бы быть эффективными, удобными для исследователей и не вызывали бы большого дискомфорта у испытуемых. Наиболее предпочтительными оказались методы, имеющие в своей основе биоритмологическую природу, но не входящие, однако, в арсенал научного знания. Речь, конечно, идет не о тех биологических ритмах, которые определяют регулярность изменений в психофизиологической активности, а о тех, которые связываются с чисто психологическими аспектами жизни человека. Суть в том, что ненаучные (пока?) системы знаний о природе и человеке за многовековую историю своего развития создали колоссальную статистическую базу и выработали определенные виды классификаций, которые могут быть использованы в работе практических психологов в качестве дополнительных, а в отдельных случаях и основных инструментов психодиагностики.

Литературный поиск и работа с экспертами показали, что эффективность использования биоритмологических методов в психологии может быть высока в таких сферах, как бизнес, медицина, образование, деятельность различных спецслужб и т.д. Практическая апробация и отработка соответствующих приемов и способов диагностики психологических качеств дали неожиданно высокий результат, особенно при использовании их совместно с теми приемами и способами, которые имеют научное обоснование.

Отправными точками для проведения биоритмологического психологического исследования служит анализ таких данных, как а) полная дата и место рождения испытуемого; б) национальные и культурологические особенности; в) образовательный уровень; г) результаты визуального наблюдения, построенного особым образом, в процессе обычной деятельности испытуемого. После довольно несложной и не занимающей много времени (конечно, при определенном навыке) обработки полученных данных могут быть сделаны важные выводы, на основании которых можно судить о выраженности многих психологических качеств, в том числе и благонадежности. Например, с высокой степенью вероятности удается осветить следующие аспекты.

Предпочитаемые жизненные ценности и ведущие виды мотиваций. В этом плане можно говорить о некой целевой причине, которая во многом обусловливает стиль жизни и деятельности человека, особенности его поведения и взаимоотношения с окружающими. Для одних людей характерным является стремление к обладанию материальными ценностями — недвижимостью, наличными деньгами, изделиями из драгметаллов и камней (все это дифференцируется при диагностике), другие предпочитают богатства интеллектуального или духовного плана, третьи чувствуют необоримую тягу к власти и самовозвышению в социуме, четвертые уверены в том, что смысл существования состоит в непрерывной информационно-аналитической работе, а сама информация — наивысшая ценность, за которую только и стоит бороться, и т.д. Определив эту общую и долгосрочную тенденцию, можно формировать соответствующие мотивационные установки, усиливая, таким образом, эффект понимания и интереса к нуждам и планам сотрудников. А это, в свою очередь, может существенно повлиять на степень его благонадежности. С другой стороны, такие данные могут иметь огромное значение для тех, кто хотел бы, к примеру, переманить человека в конкурирующую организацию или скомпрометировать его, или превратить в информатора. Здесь уже на первый план выходят вопросы безопасности организации и самого человека.

Лидерские и волевые качества. Человек, занимающий лидерские позиции или стремящийся к ним, должен подкреплять свои действия волевыми усилиями. Если он способен проявлять волю на коротких промежутках времени, то он не станет долгосрочным лидером, а скорее всего будет выступать в качестве «катализатора» в ситуациях, требующих объединения усилий сотрудников, мобилизации ресурсов и т.п. Рутинную работу такой человек вести не сможет и будет вынужден уступить свои позиции тому, кто обладает «стайерской» или, иначе, административной волей, кто способен осуществлять длительное и непрерывное управление и такой же контроль. Нередки случаи, когда к руководящим постам стремятся люди, способные быть только на вторых ролях, так как совершенно не могут принимать на себя серьезную ответственность.

Основные стили мышления. Определяются логический, интуитивный и так называемый «фрагментарный» тип мышления, который характеризуется быстрой сменой направлений и отсутствием длительных сюжетных линий в мыслительной деятельности. Производится дифференциация и по темпам мышления. Эти вопросы могут иметь важное значение при решении проблем совместимости в профгруппах.

Типы совместимости. При анализе совместимости биоритмов (попарный анализ) выявляются следующие основные типы: «абсолютная» совместимость, «абсолютная» несовместимость, совместимость по принципам «дружбы», «любви», по «нейтральному» принципу, по принципу «ведущий — ведомый» и т.д. В результате выстраивается «кольцо отношений», из которого выявляются наличие подгрупп, сила или слабость позиций лидера, нацеленность и степень деловой агрессивности команды, распределение ролей и эффективность работы при временном отсутствии лидера и другие аспекты. Такой анализ, что очень важно в ряде случаев, может проводиться негласно.

Способность к интуитивному восприятию значимой информации. Этот фактор бывает чрезвычайно важным при проведении мероприятий, связанных с выявлением каналов утечки информации. Установлены, как минимум, три разновидности такой способности: а) неодолимая тяга к проникновению в разного рода секреты и тайны, отбор соответствующей информации и ее обработка; б) спонтанный и плохо осознаваемый интерес к различного рода сведениям, их сопоставление, обработка и использование в качестве косвенных или промежуточных оснований для построения выводов, порой совершенно необычных и неординарных, однако, зачастую, глубоких и верных; в) постоянное или, чаще, периодическое получение человеком больших массивов разнообразных сведений, которые могут восприниматься как «информационный шквал». В определенные моменты времени эти как бы самопроизвольно образующиеся массы данных складываются в четкие структуры, позволяющие делать уверенные выводы по интересующим человека вопросам. В подобных случаях испытуемые говорят о явлениях некоего «озарения», инсайта.

Двойственность психической активности. Выявляются особенности психики, позволяющие человеку иметь, с одной стороны, полноценное и соответствующее социальным стандартам «общественное лицо». В то же время он может иметь и «вторую натуру», которая бывает совершенно не связана с тем обликом, который воспринимают окружающие. Дополнительные проверки, проводимые в отношении таких людей, часто давали совершенно неожиданные для их руководства результаты — как положительного, так и отрицательного свойства в плане благонадежности этих сотрудников и безопасности организации в целом.

Практика применения биоритмологических методов в психодиагностике, связанной с исследованием профессиональной пригодности и благонадежности персонала, показала достаточную, а в ряде случаев очень высокую эффективность такого подхода.

Важной особенностью является возможность применения методов при проведении негласных исследований и в условиях ограниченности использования стандартных методик и соответствующих процедур. Кроме того, биоритмологический подход позволяет, по всем признакам, выявлять долгосрочные тенденции, существующие в психической жизни индивида, что дает возможность уходить от фактора «здесь и сейчас», который характерен для большинства научно обоснованных методов психодиагностики.

Естественно, сделанные выводы не являются окончательными и, скорее выступают в роли рабочих гипотез, пригодных для дальнейшего всестороннего изучения и проработки. Однако уже сейчас ясно, что перспективы использования биоритмологических методов в психодиагностике профессионально-значимых качеств могут быть весьма впечатляющими.

Январь 24, 2019 Общая психология, психология личности, история психологии
Еще по теме
4.2. НЕКОТОРЫЕ ОГРАНИЧЕНИЯ ОПРОСНЫХ МЕТОДОВ. МЕТОД ЭКСПЕРТНЫХ ОЦЕНОК. МЕТОД АНАЛИЗА ПРОДУКТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1.4.3. НЕКОТОРЫЕ МЕТОДЫ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ В СТРАТЕГИЧЕСКОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ
Суслов НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ БЕССОЗНАТЕЛЬНОГО
НЕКОТОРЫЕ МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ПСИХО-ЛОГИИ МЫШЛЕНИЯ
НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ ВОСПИТАНИЯ ЭТНИЧЕСКОЙ ТОЛЕРАНТНОСТИ В МОЛОДЕЖНОЙ СРЕДЕ
Кузьменкова Л.В., Иванова О НЕКОТОРЫХ АСПЕКТАХ ПРОБЛЕМЫ НАРУШЕНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Иванов В.В. НЕКОТОРЫЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ПРИМЕНЕНИЯ ОРГТЕХНИКИ В СИСТЕМЕ ОБРАЗОВАНИЯ
БИОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ
А. С. Марков НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПСИХОЛОГИИ ОБРАЗОВАНИЯ ВЫСШЕЙ ВОЕННОЙ ШКОЛЫ
Глава 3. ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ
Как развить в себе способность к нестандартному мышлению
НЕСТАНДАРТНЫЙ ДИАГНОСТИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТ АДАПТАЦИОННОГО ПРОЦЕССА
6. Обучаемость умениям и прогноз профпригодности
Методы диагностики олигофрении<
3. Разработка системы психологического прогнозирования профпригодности
ОПРЕДЕЛЕНИЕ КРИТЕРИЕВ ПРОФПРИГОДНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ
Добавить комментарий