Кукушкина Анна Алексеевна МОДЕЛЬ РАЗРЕШЕНИЯ РОЛЕВОГО КОНФЛИКТА В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ.

Социально-экономические изменения, происходящие в настоящее время в российском обществе, вызвали резкое усложнение сложившейся системы социальных ролей, появление новых социально- профессиональных ролей, возрастание противоречивости составляющих их компонентов. Все это в итоге привело к интенсификации конфликтов вообще, и в частности, ролевых, как в профессиональной деятельности, так и личной жизни человека. Конфликты у менеджера могут возникать в силу того, что он часто, оказываясь в промежуточной позиции, вынужден действовать в ситуациях, когда разные люди или целые группы людей, предъявляют к нему несовместимые требования и ожидания одновременно. Восприятие и осознание этой ситуации как конфликтной порождает так называемый ролевой конфликт (С.И. Ерина). Поскольку успешность выполнения руководящей роли связана с умением разрешать ролевой конфликт (Getzels J.W., Guba E.C., Sarbin T.R., Allien V., Ерина С.И., Кузьмин Е.С., Kahn R., Kats D.), то появляется новый пласт анализа проблемы ролевого конфликта. Где акцент теперь переносится с диагностики этого вида конфликта на проблему разрешения РК (РК) в деятельности управленца и повышения эффективности его деятельности за счет выявления особенностей разрешения ролевых конфликтов у менеджеров с разным уровнем успешности в управленческой деятельности.

Анализ отечественной и зарубежной литературы по проблемам конфликтов показал, что в настоящее время в литературе практически отсутствуют работы, касающиеся проблемы разрешения ролевых конфликтов в деятельности руководителя. Имеющиеся подходы посвящены в основном разрешению ролевых конфликтов на примере работающей женщины (Алешина Ю.Е., Лекторская Е.В., Гаврилица О.А.), женщины- педагога (Корнеева Е.Е.), сержанта военного ВУЗа (Головачев А.А., Ерина С.И.), школьного инспектора (Н. Гросс, У. Мейзен, А. Макичерн), военных капелланов (У.Бурхард), Гомелаури М.Л. на примере работников судебно-исполнительной системы власти (прокуроры, адвокаты), а также на материале консультативной практики, несвязанной с какой- либо определенной профессиональной ролью (П.П. Горностай). Вместе с тем в вышеуказанных работах отсутствуют теоретические обобщения и систематизированные подходы относительно проблемы разрешения ролевых конфликтов, а представлен разрозненный фактический материал, исключение составляют отдельные работы (У.

Бурхард, Antoni C., Tidd S.T., Roethlisberger F.J.). В практическом плане в настоящее время возникло определенное противоречие между запросами практики по разрешению ролевых конфликтов в управленческой деятельности и теоретическими и практическими возможностями современной социальной психологии и конфликтологии по осмыслению происходящих явлений и разработке практических подходов и рекомендаций по работе с конфликтами данного типа.

Основной целью нашей работы явилось изучение особенностей разрешения ролевого конфликта с разным уровнем выраженности РК. В результате исследования была разработана и опробована структурно-

динамическая модель разрешения РК и описаны основные структурно- иерархические механизмы процесса разрешения РК руководителями первичного звена управления. Анализ и обобщение полученных результатов исследования позволили сделать основные выводы: на основе предложенной модели была выявлена целостная структурно- иерархическая система механизмов разрешения ролевого конфликта у руководителей с разным уровнем РК. Показано единство сознательных и бессознательных стратегий и механизмов разрешения конфликта, которые проявляются в когнитивной, эмоциональной и поведенческой сферах. В основе механизмов разрешения лежит профессиональная идентичность, которая базируется на мотивационных составляющих. Конструктивному разрешению РК способствует положительная идентификация с ролью руководителя, мотивация самореализации, расширения профессионального пространства и профессионального роста. Разрешение характеризуется проблемно-ориентированной направленностью, что способствует удержанию РК на низком уровне и низкой степенью выраженности защитных механизмов. Степень конструктивности разрешения ролевого конфликта ниже вследствие слабой идентификации с данной ролью и желанием работать в менее жестко структурированной среде. Механизмы разрешения преимущественно направлены на защиту наличной идентичности руководителя. Предлагаемая модель разрешения ролевого конфликта может найти свое применение в области практического менеджмента, консультативной практике и при разработке обучающих программ по преодолению стрессовых ситуаций в рамках профессиональной деятельности.

Январь 24, 2019 Общая психология, психология личности, история психологии
Еще по теме
5. Диагностика ролевого конфликта в деятельности руководителя (С. И. Ерина)
Морозова Екатерина Викторовна РАЗРЕШЕНИЕ РОЛЕВЫХ КОНФЛИКТОВ В ПРОЦЕССЕ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ
Корнева Е.Е. ТИПЫ РОЛЕВОГО КОНФЛИКТА В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЖЕНЩИНЫ–ПЕДАГОГА
О СТРАТЕГИЯХ РАЗРЕШЕНИЯ ПРОДУКТИВНЫХ КОНФЛИКТОВ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОБЩЕНИИ
2. КОНЦЕПЦИИ РОЛЕВОГО ПОВЕДЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ.
Морозова Анна Викторовна Пешкова Мария Алексеевна ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ПАМЯТИ И НЕВЕРБАЛЬНОГО ИНТЕЛЛЕКТА У ДЕТЕЙ 4-6 ЛЕТ, ИЗУЧАЮЩИХ АНГЛИЙСКИЙ ЯЗЫК.
РОЛЕВЫЕ КОНФЛИКТЫ
ГЛАВА Разрешение конфликтов КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКАЯ ТРАДИЦИЯ
Поиск путей разрешения конфликта
ЧАСТЬ III РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ
ПЕРЕХОД ОТ ИЗУЧЕНИЯ КОНФЛИКТОВ К ИХ РАЗРЕШЕНИЮ
Участие третьей стороны в разрешении конфликтов
РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТА (CONFLICT RESOLUTION)
ЛИЧНОСТНЫЕ ОСОБЕННОСТИ И МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
ГЛАВА ОБУЧЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОМУ ПОВЕДЕНИЮ В КОНФЛИКТАХ И ИХ РАЗРЕШЕНИЮ
«СИЛОВЫЕ» МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
Добавить комментарий