ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА КАК СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ УСТАНОВКА

В связи с большим интересом к проблеме лояльности персонала, высказываемым руководителями различных предприятий как в Санкт-Петербурге, так и за его пределами, была проведена работа по уточнению понятия «лояльность персонала» с целью разработки в дальнейшем методики по ее определению.

Результатом изучения литературы по данному вопросу стало выделение двух основных взглядов на лояльность персонала. Один взгляд, более характерный для служб безопасности предприятий, позволяет говорить о сотруднике, скорее, как о нелояльном. В данном контексте критериями лояльности (нелояльности) выступают надежность, профессиональная пригодность, наличие или отсутствие предосудительных или нежелательных действий: хищений, утечки информации, прогулов, опозданий, случаев абсентеизма, пьянства и т.д. При этом человек рассматривается как ресурс и к нему применяется широкий спектр мер воздействия (от видеонаблюдения до проверок на полиграфе). Существует другой взгляд, с нашей точки зрения, более психологический или гуманистический. Рассматривая лояльного сотрудника с этой стороны, можно говорить о его идентификации с организацией (фактор корпоративности), о вовлеченности в рабочие процессы, об эмоциональной привязанности к организации, о готовности отстаивать ее интересы, а также об удовлетворенности сотрудников работой, карьерой, об ощущении заботы со стороны организации, об уверенности в целесообразности длительной работы в ней и т.д.

Несмотря на разнообразие взглядов на лояльность, единого и более или менее полного определения лояльности обнаружить не удалось. В связи с этим встал вопрос о том, что же имеют в виду представители предприятий, говоря о лояльности персонала. Было проведено анкетирование 30 сотрудников и руководителей коммерческих предприятий, из них 60% – рядовые сотрудники, 33,3% – руководители среднего звена и 6,7% – руководители высшего звена. Ответы респондентов были подвергнуты процедуре контент-анализа, результатом которого стало выделение трех основных категорий, условно обозначенных как

• расположенность,

• осознанные действия в интересах компании,

• соблюдение норм, правил, обязательств.

Выделенные категории составили в сумме 67,14% от понятия «лояльность персонала», что дает основание для использования их в качестве базовых при его определении.

С другой стороны, выделенные категории представляют собой три составляющих: эмоциональную, когнитивную и поведенческую. Оставшиеся 32,86% категорий также можно отнести к этим составляющим. Это дает основание для рассмотрения лояльности персонала как социально-психологической установки.

Таким образом, на основании полученных данных было предложено следующее определение лояльности персонала:

Лояльность персонала – это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

Для проверки точности составленного определения было проведено экспериментальное исследование в одной из консалтинговых фирм Санкт-Петербурга. Изучение лояльности персонала и его составляющих проводилось с помощью процедуры экспертной оценки. В результате обработки полученных данных были выявлены устойчивые корреляционные связи между лояльностью персонала и категориями, вошедшими в ее определение с доверительной вероятностью не ниже 0,99.

Таким образом, можно говорить об эмпирическом подтверждении выдвинутого определения, а также о корректности рассмотрения лояльности персонала как социально-психологической установки.

Январь 24, 2019 Общая психология, психология личности, история психологии
Еще по теме
ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ КАК ФАКТОР ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
МИЛЕШКИНА Ю.Ю. ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА К ОРГАНИЗАЦИИ
Богачев Н.А. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ УСТАНОВКИ СОВРЕМЕННОЙ МОЛОДЕЖИ
БОГАЧЕВ Н.А. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ УСТАНОВКИ СОВРЕМЕННОЙ МОЛОДЕЖИ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ УСТАНОВКИ ЛИЧНОСТИ И ИХ ОБУСЛОВЛЕННОСТЬ ЕЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ САМООТНОШЕНИЕМ
Белавина О.В. коммуникативные установки, трудовые ценности и социально-психологический климат
Баранская С. С. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СПРАВЕДЛИВОСТЬ КАК ФАКТОР ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ
2. СОЦИАЛЬНЫЕ УСТАНОВКИ
А.В. КОБЯКОВА ЕКАТЕРИНБУРГ, РГППУ СОЦИАЛЬНО-КОММУНИКАТИВНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПОДБОРУ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА
3.3. Социально-психологический тренинг как средство коррекции
Добавить комментарий