Михеев Ю.А. Культура организации И СТИЛИ СОВМЕСТНОЙ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

BRR>
Организационная культура – это культура группы людей, связанных между собой совместной трудовой деятельностью и объединенных в организацию. Организационная культура выполняет функции интеграции сотрудников организации и адаптации организации к внешней среде, проявляется в: технологии, искусстве, принятых моделях поведения и речевых стереотипах, ценностях, базовых убеждениях и предположениях о реальности. Такое определение организационной культуры можно дать на основе работ Э.Шеина. Организация – это система, состоящая из людей и технических приспособлений, инструментов, необходимых для деятельности. Рассматривая организационную культуру с операциональной точки зрения, как это делал Т.Кох, можно ее определить как набор общих для большинства сотрудников способов преодоления трудностей, возникающих в процессе ее адаптации к внешней среде и интеграции сотрудников в рамках совместной деятельности. Говоря о культуре организации, мы всегда касаемся проблемы приспособления организации к внешним условиям и приспособления ее сотрудников к условиям трудовой деятельности.

Т.Дил и А.Кеннеди проследили связь характеристик внешней среды и особенностей организационной культуры и выделили четыре типа организационных культур на основе двух параметров: степени риска, связанного с деятельностью организации, и скорости получения организацией и ее работниками обратной связи о том, оказались ли успешными принятые решения и выбранные стратегии.

Таким образом, получилось всего четыре типа организационных культур: 1) культура процесса: бюрократизированные организации, банки, страховые компании; 2) культура крупных ставок: крупные инвестиционные компании, капиталоемкие производства; 3) культура усердной работы: торговые фирмы, агентства недвижимости, все магазины розничной торговли, отделы сбыта; 4) культура крутых парней: бригады хирургов, службы безопасности, строительство, реклама, консалтинг по менеджменту. Каждая из этих типов культур предъявляет особые требования к сотрудникам.

Сотрудники, не удовлетворяющие этим требованиям, не имеют больших шансов на выживание в организации с данным типом организационной культуры, а сотрудники, удовлетворяющие им, добиваются впечатляющих успехов.

Вопросы приспособления индивидуума к трудовой деятельности широко освещены в рамках концепции стилей деятельности, развиваемой в отечественной психологии, и концепций стилей руководства, развиваемых за рубежом. Проблематика стилей деятельности в настоящий момент интересует исследователей всего мира. Она развивается уже в течение значительного времени в различных аспектах.

В отечественной психологии проблематикой индивидуальных стилей деятельности занимались В.С.Мерлин, а затем и Е.А.Климов. Под индивидуальным стилем деятельности Е.А.Климов в узком смысле понимал следующее – «обусловленная типологическими особенностями устойчивая система способов деятельности, кото-рая складывается у человека, стремящегося к наилучшему осуществлению своей деятельности». В широком смысле, стиль – это «индивидуально-своеобразная система психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей (типологически обусловленной) индивидуальности с предметными, внешними условиями деятельности».

В.А.Толочек в своей работе вводит понятие стиля профессиональной деятельности как дальнейшее развитие концепции индивидуальных стилей деятельности. Исследования профессионального стиля деятельности затрагивают «профессионально-технологическую», «индивидуально-психологическую» и «социально-психологическую» составляющие. В процессе адоптации к деятельности и выработки наиболее эффективного стиля деятельности большую роль играют не только требования, предъявляемые технологией деятельности, но требования, предъявляемые той системой интерперсональных отношений, которая сложилась в совмест-ной трудовой деятельности.

Январь 24, 2019 Общая психология, психология личности, история психологии
Еще по теме
МИХЕЕВ Ю.А. СТИЛИ РАБОТЫ В КОМАНДЕ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
5. Лидеры в совместной трудовой деятельности
Взаимодействие как организация совместной деятельности
Журавлев А.Л. ЗОНЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ ФЕНОМЕНОВ В СОВМЕСТНОЙ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
2. Способ организации совместной деятельности, межличностные отношения и эффективность труда
Антропова Мария Андреевна АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ СОВМЕСТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОСРЕДСТВОМ ИНФОРМАЦИОННЫХ И ТЕЛЕКОММУНИКАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
4.1. Понятие профессиональной деятельности, специальности, должности. Трудовой пост в организации и его компоненты
Гаврилко Т.Н. Стратегия организациии диагностика культуры организации
Т.В. Михеева, А.Н. Михеева ИНТРОСПЕКЦИЯ КАК МЕТОД САМОПОЗНАНИЯ ЛИЧНОСТИ
Вопрос 4. Трудовые конфликты в организации
Зубанов Д.А. Влияние совместной деятельности на творческое мышление
2. Трудовой пост в организации
10.6.2. Принципы обратной связи в совместной деятельности
ПРИЛОЖЕНИЕ Динамические особенности СОВМЕСТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ЕЕ КОЛЛЕКТИВНОГО СУБЪЕКТА
Колобова А. А. Управление трудовой мотивацией в различных типах органи-зационной культуры
С. Ю. Флоровский РАЗВИТИЕ КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В СОВМЕСТНОЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Гамова Е. И. ВЛИЯНИЕ ОРИЕНТИРОВКИ НА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ СОВМЕСТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МАЛЫХ ГРУПП
Смирнов Н. В. САМООЦЕНКА КАК РЕГУЛЯТОР СОВМЕСТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЛАДШИХ ШКОЛЬНИКОВ
А.О. ЛАВРОВА ЕКАТЕРИНБУРГ, РГППУ ВЗАИМОСВЯЗЬ ТИПА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ С ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА*
Смирнов Николай Валерьевич СОВМЕСТНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ МЛАДШИХ ШКОЛЬНИКОВ В СИТУАЦИИ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ
Добавить комментарий