Морозова Екатерина Викторовна РАЗРЕШЕНИЕ РОЛЕВЫХ КОНФЛИКТОВ В ПРОЦЕССЕ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ

В настоящее время большинство малых и крупных предприятий производит внутрифирменное обучение сотрудников разного уровня в связи прогрессом в экономической сфере. Работники предприятий проходят курсы повышения квалификации. Также применяются консультационные технологии для повышения эффективности деятельности, где используется процессуальный подход, подразумевающий проведение анализа, оценки и преобразования функционирования организации, разработанные в частности ярославской психологической школой (А.В. Карпов, И.М. Скитяева, Н.В. Клюева и др.). Однако при использовании данных методов недостаточно внимания уделяется социально- психологическому климату в коллективе, сложившемуся в процессе деятельности и вскрывающемуся в процессе проведения тренингов.

Анализ теоретических подходов показал наличие двух позиций относительно ведущих доминант в процессе взаимодействия и их влияния на эффективность совместной деятельности. В западной психологии наблюдается явное доминирование эмоционального компонента в межличностных отношениях (классические теории З.Фрейда, К.Юнга, социометрический подход Дж. Морено, теория межличностных отношений В.Шутца и т.д). В рамках отечественной психологии, в свою очередь, в теории деятельностного опосредования межличностных отношений А.В. Петровского говорится об опосредовании межличностных отношений содержанием, целями и задачами социально значимой деятельности этой группы. По результатам пилотажных исследований нами был выявлен очередной поворот в сторону значимости эмоций в отношениях, что также подтверждают результаты последующих исследований. Положительный эмоциональный фон позволяет создать необходимые условия для взаимодействия, дает возможность максимально сплотить группу.

Мы предлагаем использовать способ коррекции межличностных отношений в организации путем постановки глобальной цели, косвенно связанной с основным видом деятельности. Такой целью в данном случае является изучение иностранного языка путем использования интенсивного метода «погружения». В исследовании принимали участие руководители подразделений крупных предприятий.

Условия, которые создаются в процессе обучения в связи с сильными нагрузками, иногда приближаются к экстремальным.

Исследования показали, что за десять дней курса происходят изменения не только на уровне знания языка, но и на уровне межличностных отношений, а также на личностном уровне.

Используемая нами шкала ролевого конфликта, разработанная С.И. Ериной, показала достаточно его высокий уровень у большинства членов групп (около 80% испытуемых), что связано со спецификой проведения учебной программы. Все члены групп вынуждены ломать уже сложившиеся стереотипы относительно ролевых позиций друг друга в рабочей обстановке. Используемые упражнения приводят к смене привычных ролей (например, позицию руководителя на подчиненного, взрослого на позицию ребенка и т.д.). Использование творческого подхода приводит к раскрытию и реализации потенциалов членов групп, а также изменению системы отношений между членами групп. В процессе исследования было выявлено, что испытуемые с высоким уровнем ролевого конфликта показали более низкие результаты в обучении, чем испытуемые со средним и низким уровнем ролевого конфликта. Сам интенсивный метод обучения выступает в качестве катализатора для выявления, анализа и попытки разрешения ролевого конфликта у участников программ.

Было выделено несколько способов поведения членов групп в рамках ролевого конфликта: 1) уход от процесса обучения, отсутствие на занятиях, объясняемое отсутствием желания и способностей к обучению; 2) гиперактивность, стремление занять лидирующие позиции в процессе обучения, быть зачинщиком и генератором идей, поиск поддержки со стороны других членов групп; 3) стремление к сотрудничеству, высокий уровень конформности, самореализация в рамках предоставляемых ролей.

Таким образом, используемый нами подход во внутрифирменном обучении может применяться наравне с уже существующими программами и позволяет достичь позитивных результатов в повышении уровня знаний сотрудников и в работе предприятий путем воздействия на межличностные отношения.

Январь 24, 2019 Общая психология, психология личности, история психологии
Еще по теме
Кукушкина Анна Алексеевна МОДЕЛЬ РАЗРЕШЕНИЯ РОЛЕВОГО КОНФЛИКТА В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ.
Маленко Екатерина Викторовна ВЫЯВЛЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ ПРОЕКТИРОВАНИЯ ОБУЧЕНИЯ ВОДИТЕЛЕЙ-ДАЛЬНОБОЙЩИКОВ
ГЛАВА ОБУЧЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОМУ ПОВЕДЕНИЮ В КОНФЛИКТАХ И ИХ РАЗРЕШЕНИЮ
ЧАСТЬ IV ОБУЧЕНИЕ НАВЫКАМ ЭФФЕКТИВНОГО ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТАХ И ИХ КОНСТРУКТИВНОГО РАЗРЕШЕНИЯ
3.5. ПУТИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В УЧЕБНО- ВОСПИТАТЕЛЬНОМ ПРОЦЕССЕ
Морозова Анна Викторовна Пешкова Мария Алексеевна ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ПАМЯТИ И НЕВЕРБАЛЬНОГО ИНТЕЛЛЕКТА У ДЕТЕЙ 4-6 ЛЕТ, ИЗУЧАЮЩИХ АНГЛИЙСКИЙ ЯЗЫК.
Большакова Екатерина Викторовна РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПЕДАГОГИЧЕСКОГО МЫШЛЕНИЯ БУДУЩЕГО УЧИТЕЛЯ
Папеко Екатерина Игоревна, Болтик Галина Викторовна АНИМАЛОТЕРАПИЯ КАК МЕТОД ПСИХОТЕРАПИИ
Морозова Н.В. Особенности адаптации студентов к обучению в колледже
МОРОЗОВА Н.В. ОСОБЕННОСТИ АДАПТАЦИИ СТУДЕНТОВ К ОБУЧЕНИЮ В КОЛЛЕДЖЕ
РОЛЕВЫЕ КОНФЛИКТЫ
ГЛАВА Разрешение конфликтов КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКАЯ ТРАДИЦИЯ
ЧАСТЬ III РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ
Сальникова Екатерина Викторовна, Рубцова Наталья Николаевна ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ СТУДЕНТОВ - БУДУЩИХ СОЦИАЛЬНЫХ ПЕДАГОГОВ
ПЕРЕХОД ОТ ИЗУЧЕНИЯ КОНФЛИКТОВ К ИХ РАЗРЕШЕНИЮ
Поиск путей разрешения конфликта
Участие третьей стороны в разрешении конфликтов
РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТА (CONFLICT RESOLUTION)
«СИЛОВЫЕ» МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
ЛИЧНОСТНЫЕ ОСОБЕННОСТИ И МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
Добавить комментарий