Назаров С.С. РАЗРАБОТКА КРИТЕРИЕВ ОТБОРА ВОЕННОСЛУЖАЩИХ В УСЛОВИЯХ СМЕШАННОГО КОМПЛЕКТОВАНИЯ

В Основных положениях военной доктрины РФ запланировано "в период 1996-2000 г.г. завершение перехода на смешанную систему комплектования, сочетающую службу в добровольном порядке - по контракту со службой на основе призыва граждан на военную службу по экстерриториальному принципу".
Вместе с тем в настоящее время в Российской Армии и Военно-Морском Флоте появился ряд негативных тенденций : в составе молодого пополнения 20% лиц ранее совершали правонарушения, а 10% были судимы; 70% призывников, опрошенных в 50 областях России и в г.Москве, заявили о ненужности военной службы, 35% - о готовности покинуть Родину, 50% - об уходе в прошлое такого понятия как воинский долг.
Из анализа социологических данных видно, что при сохранении сложившихся социально-экономических условий в стране, негативные тенденции в характеристиках призывного контингента будут только нарастать.
Таким образом, психолого-педагогические особенности призывников требуют к себе особого внимания командиров и начальников всех рангов. Это касается возрастных особенностей и прежде всего вопросов развития личности призывника включающих в себя становление устойчивого образа "я", т.е. целостного представления о самом себе, в условиях динамично меняющегося социума, провоцирующего нарастание внутренних и внешних конфликтов.
Все выше перечисленное определяет необходимость разработки новых критериев отбора и психологического обеспечения этого контингента.
..

Процесс анализа полученного опыта, в течении которого он исследуется, обсуждается и превращается в обучение называется дебрифинг. Из трех составляющих обучения: когнитивной, аффективной и поведенческой обучающий опыт может заключать в себе одну или несколько из них.
Такой опыт требует обеспечить участников группы основами понимания того, почему и как новое знание, которое они освоили, относится к тому, что они уже знали. Он должен довести до сведения участников то, что они достаточно способны использовать это новое знание не только в группе, где происходило обучение, но и в других контекстах.
Для того, чтобы обучающий опыт действительно обучал, требуется обеспечить некий его континуум. Непрерывность опыта, в свою очередь, требует подвести участников к пониманию отношения между тем, что они осваивают в настоящее время, осваивали в прошлом и будут осваивать в будущем. Иными словами, дебрифинг - это процесс, в котором люди уже имеющие опыт, проходят через различные фазы процесса целевого обсуждения этого опыта. Каждой такой фазе анализа соответствует определенная группа вопросов, как например, установление фактов, анализ причин поведения, планирование действий. Данный процесс используется, чтобы помочь участникам группы поразмышлять над прошлым опытом для его осознания и использования.
Процесс дебрифинга основан на двух предположениях:
Опыт участия в тренинге оказал значимое влияние на членов группы.
Обсуждение этого опыта необходимо для более глубокого проникновения в сам опыт и его воздействие на личность.
Дебрифинг полезно использовать с любой обучающей деятельностью, которая насыщена опытом, эмоционально интенсивна и познавательно сложна. Тренинг в группе менеджеров представляет собой именно такую деятельность.
Существуют несколько способов ведения тренинговой группы при подготовке менеджеров:
иерархический способ, при котором ведущий группы направляет процесс обучения:
сотрудничество, при котором ведущий группы делится своей властью;
автономный способ, при котором ведущий предоставляет группе полную автономию.
Эти три способа полностью приложимы и к процессу дебрифинга.
Хотя особые группы участников (и особые типы пережитого опыта) могут получать преимущество от первого и третьего способа проведения дебрифинга, для большинства менеджеров и большинства заданий предпочтительней метод сотрудничества.
Постоянная работа над улучшением, процедуры привела к созданию различных игр для дебрифинга, которые вернули часть управления и владения процессом участникам группы и способствовали усилению энтузиазма как с их стороны, так и со стороны ведущих группу.
В современных условиях общественной жизни наблюдается тенденция постепенного перехода общества к большей открытости. Эффективным и социально приемлемым становится руководитель, умеющий работать с людьми разного психологического склада и ценностных ориентаций, но желающими работать.
С этой точки зрения для руководителя становятся необходимыми следующие умения:
-видеть и диагностировать различия между людьми, подразделениями и др. объектами управления;
-принимать эти различия, т.е. обнаруживать в своеобразии объектов управления и положительные моменты (как правило, в первую очередь руководители склонны отмечать отрицательные моменты);
-управлять различиями, т.е. находить наилучшие варианты использования различий.
В управлении организацией можно выделить укрупнено четыре аспекта:
-иерархическая структура организации. Основное средство воздействия: отношения власти-подчинения;
-люди, работающие в организации. Средством воздействия является возможность способствовать подчиненных;
-различные группы работников предприятия (по полу, возрасту, образованию и др.), их интересы и потребности. Средством воздействия является создание рабочих коалиций;
-культура организации. Средство воздействия - совместные ценности, нормы, установки, регламентирующие действия работников.
Этим аспектам соответствуют описанные Bolman,L.G. и Deal,T.E. (1985) четыре ориентации руководителей: структурная, гуманистическая (на человеческие ресурсы), политическая, символическая.
Практический опыт работы с руководителями позволил изучить и описать некоторые особенности ориентаций руководителя. Можно говорить о более слабом использовании современными руководителями символической и политической ориентаций. Причем, символически ориентированные руководители преимущественно склонны эксплуатировать прошлый эмоциональный опыт, позитивный и негативный, а политически ориентированные руководители слабо создают рабочие сети и не используют позитивную силу конфликта.
Знакомство с теорией, работа с вопросниками, проигрывание ролевых ситуаций помогает руководителям лучше узнать индивидуальные особенности ориентаций, свои сильные стороны и ресурсы, что способствует профессиональному росту и успешности работы.
<< | >>
Источник: АНАНЬЕВСКИЕ ЧТЕНИЯ 1996. ПСИХОЛОГИЯ: ИТОГИ И ПЕРСПЕКТИВЫ. 1996

Еще по теме Назаров С.С. РАЗРАБОТКА КРИТЕРИЕВ ОТБОРА ВОЕННОСЛУЖАЩИХ В УСЛОВИЯХ СМЕШАННОГО КОМПЛЕКТОВАНИЯ:

  1. МОСКАЛЕНКО М.Л. АДАПТАЦИЯ ВОЕННОСЛУЖАЩИХ СРОЧНОЙ СЛУЖБЫ К УСЛОВИЯМ АРМИИ
  2. СЕМИНАР №3 . ДЕНЕЖНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ВОЕННОСЛУЖАЩИХ. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ВОЕННОСЛУЖАЩИХ И ЛИЦ, УВОЛЕННЫХ С ВОЕННОЙ СЛУЖБЫ, ЖИЛЫМИ ПОМЕЩЕНИЯМИ
  3. 5.4.4. ЧЕТЫРЕ КРИТЕРИЯ ОЦЕНКИ УСЛОВИЙ РАБОТЫ
  4. § 2. ОСОБЕННОСТИ КОМПЛЕКТОВАНИЯ ГРУППЫ
  5. комплектованиЕ групп студентов специального медицинского отделения с использованием разработанной модели
  6. ТЕМА 6. ПЕНСИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ВОЕННОСЛУЖАЩИХ
  7. СМЕШАННЫЕ ФАКТОРНЫЕ ПЛАНЫ
  8. ТЕМА 3 . СОЦИАЛЬНО-ПРАВОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ ВОЕННОСЛУЖАЩИХ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ.
  9. СМЕШАННЫЕ СЕМЬИ В ИСТОРИЧЕСКОЙ ПЕР-СПЕКТИВЕ.
  10. ВОССТАНОВЛЕННЫЕ (СМЕШАННЫЕ) СЕМЬИ.
  11. Пестова С.В. ОБРАЗ МИРА ВОЕННОСЛУЖАЩЕГО
  12. НАУЧЕНИЕ ЖИЗНИ В СМЕШАННОЙ СЕМЬЕ.