НОВАЯ ПАРАДИГМА МЕНЕДЖМЕНТА: ОРГАНИЗАЦИОН-НАЯ И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА — ОТ УПРАВЛЕНИЯ КАДРА-МИ К РУКОВОДСТВУ РЕСУРСАМИ

Актуальность исследования управления человеческими ресурсами в условиях кризиса определяется, во-первых, тем, что, как утверждает

Б. Г. Ананьев, во время социальных перемен, разрушаются сложившиеся привычные способы жизни, изме-няя ценности и приоритеты общества, приводя к исчезновению одних и появлению других форм деятельно-сти. Это фактически ставит перед личностью новую жизненную задачу — задачу, по Б. Г. Ананьеву, «жиз-нетворчества» как проявления активности субъекта деятельности (Ананьев, 2001), когда субъект и объект взаимодействия могут меняться местами, как операнд и оператор в работах Л. М. Веккера (2008). Следует подчеркнуть, что в современных условиях динамичных перемен меняется парадигма, предмет и методы ме-неджмента. И, как показывает анализ литературных источников

(Друкер, 2006; Натаров, 2001), что особенно ценно для экономической психологии, психологии бизнеса и менеджмента, — именно неадекватные представления менеджеров об изменениях в экономической, поли-тической, юридической (правовой базе) реальностях и предмете менеджмента являются основным препят-ствием в развитии бизнеса и постановке эффективного менеджмента организации (Александров, 2008; 2009). Проблема неадекватности представлений у менеджеров о тех реальностях, на базе которых развива-ется бизнес или менеджмент особенно остро стоит для российской экономики, что определяет актуальность проведенного исследования проблемы эффективного управления человеческими ресурсами в условиях гло-бального кризиса.

Работы школы Б. Г. Ананьева и его последователей направлены на создание целостной концепции чело-века, в основу которой были положены такие концепты описания, как «индивид», «личность», «субъект дея-тельности» и «индивидуальность» (Гришина, Головей, Маничев, 2003). Как отмечает Б. Г. Ананьев, внешние социальные условия, стабильность которых обеспечивает временную преемственность социального мира и его составляющих, определяют социальную ситуацию развития личности, типичные жизненные сценарии, социальные нормы ценности, которые направляют развитие личности (Ананьев, 1980).

В наших исследованиях выявлено, что организационное поведение и организационная культура являют-ся проявлением целостного подхода к управлению человеческими ресурсами организации на основе норма-тивно — законодательной базы государства, определяющим благонадежность персонала и ценность компа-нии (Александров, 2008; 2007). Во-вторых, актуальность проблем психологии менеджмента в условиях гло-бального экономического кризиса определяется «субъективизацией и психологизацией экономики». Это проявляется в таких основных характеристиках экономического кризиса, которые характерны не для объек-та, а субъекта деятельности: отсутствие доверия между субъектами экономики, отсутствие уверенности, неопределенность и непредсказуемость развития кризиса как отсутствие возможности прогнозировать или управлять развитием событий.

В-третьих, основными экономическими категориями в условиях глобализации, информационного и постиндустриального общества становятся такие характеристики субъекта деятельности, как индивидуаль-ное, общественное сознание (потребителя, производителя, клиента) и факторы поведения субъектов эконо-мики. Например, состояние экономики США во многом определяет особенности развития кризиса в мировом масштабе. Поэтому, в-четвертых, возрастает роль лидеров, руководителей, элит (политических, творческих, профессиональных и остальных) как субъектов развития мирового сообщества в целом. И, следовательно, система психологических наук выдвигается на первый план в условиях глобального кризиса.

В целом, второй, третий и четвертый факторы определяют формирование корпоративной культуры орга-низации, которая проявляется как лояльность, патриотизм, профессионализм персонала и основной ресурс организации (ресурсы персонала, группы, команды, профессиональных сообществ).

Объектом исследования были, в основном, компании и организации Северо-Западного региона РФ. Предметом — организационная и корпоративная культура, система обеспечения безопасности организации (кадровые и социально-психологические аспекты информационной и экономической безопасности). Следует подчеркнуть, что благонадежность и лояльность — это понятия, которые очень часто используют как синонимы. Однако в системе обеспечения экономической и информационной безопасности эти два понятия имеют разное содержание, что являлось предметом и одним из результатов проведенного исследования. Так, во-первых, благонадежность больше определяется в соотношении с организационной, информационной культурой компании и с законодательной базой государства, государственными интересами. А лояльность, в отличии от благонадежности, более соотносится с корпоративной культурой и общественными, гражданскими ценностями, национальными интересами, традициями, обычаями, национальной идеей (Александров, 2008). Во-вторых, лояльность больше соотносится с руководством, лидерством, а благонадежность более базируется на менеджменте, управлении. Или, другими словами, лояльность — на поощрении, мотивации персонала и внутренней дисциплине, ответственности, когда персонал выступает в качестве субъекта управления; а благонадежность — на контроле, страхе наказания, «слепой исполнительности», когда персонал выступает в качестве объекта управления.

В целом, лояльность и благонадежность персонала взаимно дополняют друг друга и образуют информа-ционно-коммуникативную культуру компании, которая имеет 4 уровня зрелости и, соответственно, четыре степени лояльности и благонадежности персонала: «дикости», «невежества», «варварства», «цивилизации» (Александров, 2008). В соответствие с уровнями зрелости организационно-корпоративной культуры и про-фессионализма выбирается стиль руководства и методы управления компанией, которые в совокупности проявляются как информационно-коммуникативная культура организации в целом. Следует отметить, что индивидные, личностные и деятельностные свойства человека играют адаптивную роль, обеспечивая при-способляемость к условиям глобального кризиса и проявляясь на уровне субъекта адаптации как развитие профессиональной зрелости. Индивидуальность как интегральная характеристика человека обеспечивает целостность человека в совокупности всех его свойств, в процессуальном аспекте выступая в качестве субъ-екта целостной жизни человека. Поэтому индивидуальность в целом можно рассматривать как проявление зрелости субъекта профессиональной деятельности. И, следовательно, индивидуальность является реализа-цией потенциалов субъекта деятельности, обеспечивающим его возможностями формирования собственно-го стиля жизни, творческим, преобразующим началом, что превращает человека посредством развития адаптивности в субъекта своей жизни в целом и в равной степени как по отношению к государству (органи-зационная культура, профессиональная зрелость), так и по отношению к обществу (корпоративная культура, гражданская зрелость, патриотизм).

В заключение отметим, что в своем исследование мы использовали идеи Б. Г. Ананьева о билатеральной регуляции целостного поведения человека, но относительно организации как субъекта управления, когда корпоративная культура компании больше соотносится с правым, эмоциональным контуром регуляции по-ведения, с национальным менталитетом, с национальными обычаями, традициями и общественными, граж-данскими институтами (управление мотивацией, «пряник» на основе первичных, природных потребностей). А организационная культура соотносится более с левым, рациональным («полушарием»), целенаправлен-ным, социально обусловленным контуром регуляции поведения, нормативно — законодательной базой и интересами государства. Система организационно-корпоративной культуры обладает такими системными качествами, которые отсутствуют у элементов системы.

Январь 24, 2019 Общая психология, психология личности, история психологии
Еще по теме
МЕХАНИЗМ РУКОВОДСТВА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КУЛЬТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ
МИР БЕЗ ТАКОВОСТИ. НОВАЯ ПАРАДИГМА
СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ И МЕНЕДЖМЕНТ
В. И. Доминяк ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЛОЯЛЬНОСТЬ И РАЗЛИЧИЯ В ОЦЕНКАХ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Гончаренко Е.Н. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК МОТИВИРУЮЩИЙ ФАКТОР
Плаксина Наталья Игоревна ТРАНСФОРМАЦИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ В НЕГОСУДАРСТВЕННЫХ ВУЗАХ
РОЛЬ МЕДИАЦИИ В КОРПОРАТИВНОМ УПРАВЛЕНИИ
А.О. ЛАВРОВА ЕКАТЕРИНБУРГ, РГППУ ВЗАИМОСВЯЗЬ ТИПА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ С ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА*
Акамова К. С. Чернобровкина С. В. КОПИНГ-СТРАТЕГИИ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ С РАЗЛИЧНОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ
Акамова Ксения Сергеевна Чернобровкина Светлана Владимировна ИМИДЖ РУКОВОДИТЕЛЯ В ОРГАНИЗАЦИЯХ С РАЗЛИЧНЫМ ТИПОМ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Н. М. Плескачева ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
Перман В. А. ТИП ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И МОТИВИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА В ПРЕДСТАВЛЕНИЯХ МЕНЕДЖЕРОВ
Грязнова А.М. ФЕНОМЕН ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЕ ДИАГНОСТИКА
Шестиловская Н.А. ГЕНДЕРНЫЙ АНАЛИЗ ТипОВ организационной культуры
ШЕСТИЛОВСКАЯ Н.А. ГЕНДЕРНЫЙ АНАЛИЗ ТИПОВ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Добавить комментарий