ОСОБЕННОСТИ АТРИБУТИРОВАНИЯ В ВЕРТИКАЛЬНЫХ КОНФЛИКТАХ С РУКОВОДИТЕЛЕМ ПРИ РАЗЛИЧНОМ УРОВНЕ ИХ ГЛУБИНЫ

Представлены результаты эмпирического исследования особенностей атрибутирования в вертикальных конфликтах с руководителем при различном уровне их глубины. Выявлены статистически значимые различия в определении респондентами факторов, способствующих разрешению конфликта.

Наличие определенных трудностей и противоречий при межличностном общении является перманентным явлением в нашем социуме. Совокупность объектов и условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи при межличностном взаимодействии часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Конфликты, как правило, имеют объективные и субъективные причины возникновения, в генезисе последних важную роль играют процессы атрибутирования, которые используются человеком бессознательно для объяснения происходящих с ним и другими людьми событий. Эти процессы могут проявляться в разных модусах, т.е. для объяснения могут быть использованы, как ситуативные, так и диспозиционные характеристики входящих в конфликтную ситуацию элементов.

Исследование проводилось на белорусской выборке, размер которой составляет 35 человек в возрасте от 23 до 70 лет, имеющие опыт руководящей работы (что обусловливалось спецификой исследуемого материала) и имеющие опыт участия в вертикальных и горизонтальных конфликтах. Среди опрошенных — 17 женщин, 18 мужчин. Респондентами было описано 105 случаев конфликтов, из которых 35 горизонтальных конфликтов, 35 вертикальных конфликтов с руководителем («сверху вниз») и 35 вертикальных конфликтов с подчиненным («снизу вверх»).

В работе была предпринята попытка установить виновного в конфликте с руководителем с точки зрения респондента в зависимости от уровня глубины. Для установления различий в распределении признака использовался тест х2 (критерий Пирсона). Статистически значимых различий в определении того, кто виноват в возникновении конфликта с руководителем, обнаружено не было.

При любом уровне глубины наблюдается тенденция обвинять в конфликте оппонента (77,1 % респондентов). Обнаруживает себя самозащитная тенденция: мало кто из респондентов (11,4 %) готов признать вину за собой. И лишь 11,4 % не стремятся к определению того, кто прав, а кто виноват в конфликте, связывая его возникновение с наличием соответствующих обстоятельств либо признавая наличие вины за обоими субъектами. На эти результаты необходимо обратить особое внимание при разработке способов управления вертикальными конфликтами, поскольку одним из основных принципов урегулирования любого противоречия является отказ от поиска виноватого.

При определении особенностей приписывания причин конфликта в целом и при различном уровне глубины использовался частотный анализ. Статистически значимых различий в определении того, кто виноват в возникновении конфликта с руководителем, обнаружено не было.

Однако при низком уровне глубины большинство (71,4 %) испытуемых считают причиной конфликта сложившиеся обстоятельства. Считающих причиной свои качества либо качества своего оппонента оказалось равное количество (по 14,3 %). Данное мнение могло сложится благодаря низкой вовлеченности подчиненного в конфликт. Но зачастую мелкие конфликты и появляются лишь из-за недоразумений, которые неизменно присутствуют в рабочем коллективе.

При среднем уровне глубины конфликта данные кардинально меняются, и мы можем уже видеть, что, помимо неудачных обстоятельств (60 %), важное место занимает также приписывается оппоненту причин появления конфликта (30 %) и уменьшения своей значимости (10 %). При высоком уровне конфликта примечательным является то, что приписывание причин возникновения конфликта совершенно не возлагается на самого респондента. То есть, чем выше уровень глубины конфликта, тем меньшую роль в нем приписывает себе субъект (70 %). С увеличением уровня глубины конфликта для человека характерно уменьшать свою роль в возникновении конфликта. Это объясняется противоречием между попыткой идеализировать себя в негативной ситуации и необходимостью как-то объяснить ситуацию, что неизбежно ведет к внешнему атрибутированию, при котором виновным должен быть оппонент либо другой человек или обстоятельства.

Существуют статистически значимые различия в определении респондентами факторов, способствующих разрешению конфликта (х2 = 16,182; p=0,03). В ситуации, когда конфликт благополучно разрешается, при низком уровне глубины конфликта наблюдается атрибутирование, обусловленное внешними факторами, то есть заслуга успеха приписывается оппоненту (50 %), в то время как сам респондент свое участие в разрешении считает минимальным (12,5 %). Обстоятельственная атрибуция также играет немаловажную роль (37,5 %). При среднем уровне конфликта основным фактором, повлиявшим на разрешение конфликта, является сам испытуемый (66,7 %). При этом оппонент, по мнению испытуемых, совершенно не ответствен за успешное разрешение конфликта. При высоком уровне глубины конфликта наиболее важным фактором успешного разрешения конфликта выступают либо атрибутирование обстоятельствами (50 %), либо личностные качества испытуемого (40 %). В некоторых случаях (10 %) разрешению способствовал оппонент. Возможно, что причиной этого является позитивное самоатрибутирование, то есть стремление человека приписать себе положительные исходы некоторых ситуаций. Однако при высоком уровне конфликта заслуга разрешения конфликта может приписываться оппоненту. Подобное может происходить из осознанной принципиальности либо полной уверенности в своей правоте и разрешения конфликта в пользу подчиненного.

В неразрешенных конфликтах с низким уровнем глубины вина полностью возлагалась на самих испытуемых. Возможно, это очень мелкие конфликты, в которых испытуемым нет надобности выгораживать себя, и для подчиненных мелкие стычки являются возможностью самоутвердиться и расслабиться. При среднем уровне глубины конфликта вина за то, что конфликт так и остался не разрешенным, перекладывается на руководителя (в 70 % случаев) и в 30 % случаев причиной являются другой человек либо обстоятельства. При высоком уровне конфликта доминирует обстоятельственное атрибутирование (42,9 %). Внутреннее и внешнее атрибутирование представленв в меньшей и равной степени (по 28,6 %). Подобное явление можно охарактеризовать как нежелание разбираться в конфликте с глубоким уровнем глубины, либо эмоциональное напряжение настолько велико, что респондент не в состоянии адекватно определить, кто виноват, и потому ссылается на случайные обстоятельства.

С целью изучения особенностей атрибуции (ответы на вопросы «Какие характеристики приписываются оппоненту — руководителю.

Какие характеристики приписываются себе» (содержание самоатрибуции)) осуществлялся анализ данных, полученных с использованием методики «Образ конфликтной ситуации». Исходная матрица данных была преобразована методом «растягивания в вереницу», при котором слои данных размещаются друг под другом. Был проведен статистический анализ методом главных компонент с Varimax вращением. Было выделено 9 факторов, собственное значение которых выше 1 (объясняют 61,798 % дисперсии).

Результаты факторного анализа.

Фактор 1 (3,33; 10,741 %) был обозначен как «пассивный уход».

Фактор 2 (3,25; 10,497 %) был обозначен как «агрессия, обостряющая конфликт».

Фактор 3 (2,57; 8,305 %) был обозначен как «положительные эмоции».

Фактор 4 (2,08; 6,714 %) был обозначен как «сотрудничество».

Фактор 5 (1,90; 6,142 %) был обозначен как «эмоциональное напряжение».

Фактор 6 (1,59; 5,144 %) был обозначен как «обыденность».

Выделенные факторы позволяют охарактеризовать стратегию конфликтного взаимодействия, а также сферу эмоциональных переживаний субъектов конфликта. Существуют различные стратегии, конфликтного взаимодействия, наиболее распространенной типологией которых является предложенная Томасом. Он выделяет такие стратегии, как сотрудничество, конкуренция, приспособление, уклонение и компромисс. Ориентацию на уклонение и приспособление позволяют выявить оценки по фактору 1 «пассивный уход», ориентацию на сотрудничество и компромисс — оценки по фактору 4 «сотрудничество», ориентацию на конкуренцию — оценки по фактору 2 «агрессия, обостряющая конфликт», при чем разрешению конфликта способствуют сотрудничество и компромисс. Таким образом, атрибутирование, при котором себе и(или) оппоненту приписываются такие качества, как объединяющий, нужный, моральный (высокие оценки по фактору 2 «сотрудничество»), способствует конструктивному развитию конфликта. Атрибутирование, при котором себе и(или) оппоненту приписываются такие характеристики, как пугающий, грубый, неуправляемый (высокие оценки по фактору 2 «агрессия, обостряющая конфликт»), может способствовать эскалации конфликта. Выделение факторов, характеризующих эмоциональные переживания в конфликте, представляется значимым, поскольку эмоции определяют оценку конфликта, от которой зависит характер его динамики.

Рассмотрим, каково содержание атрибутирования в вертикальных конфликтах с руководителем при различном уровне его глубины.

Благодаря выделению факторов появилась возможность описать образ Я в конфликтной ситуации с руководителем в зависимости от уровня ее глубины. Для установления различий в образе Я в конфликте с руководителем при различном уровне глубины использовался критерий Крускала — Уоллиса. Статистически значимых различий в содержании образа Я конфликтной ситуации с руководителем в зависимости от уровня глубины обнаружено не было. Однако при низком и среднем уровне глубины конфликта наиболее ярко выражен первый фактор «пассивный уход» (-0,51; -5,52). Характерно, что данный фактор представлен низкими оценками, что свидетельствует о том, что подчиненный в конфликте представляет себя гордым, свободным, упрямым, активным, сильным, уверенным и решительным. Данная особенность несколько изменяется при глубоком уровне конфликта (-0,20). Важно, что с возрастанием уровня конфликта возрастает и глубина впечатлений, оставшихся после конфликта (0,34; -0,36; -0,43). И совершено очевидно, что при глубоком конфликте эти впечатления весьма негативны.

Важно и то, что подчиненный при всех трех уровнях глубины конфликта ощущает себя обиженным, отчаянным и страдающим (-0,45; -0,98; — 0,33). Однако при высоком уровне данная тенденция значительно снижается (-3,3).

Еще одним важным фактором в конфликте с руководителем является то, что подчиненный настроен на конструктивное сотрудничество (0,54; 0,25; 0,31). В наиболее яркой форме это наблюдается при низком уровне глубины конфликта. Полученные данные говорят, что при любом конфликте, даже самом незначительном, подчиненный испытывает эмоциональную нагрузку, которая может повлиять как на эмоциональный фон в рабочем коллектива, так и на саму работу в целом, что может пагубно сказаться на результатах трудовой деятельности. Важно помнить, что при негативном глубоком конфликте у подчиненного остается масса негативных воспоминаний, которые в свою очередь влияют на отношение к своему непосредственному начальнику, а иногда и ко всему руководству в целом, что может повлечь либо к безразличному отношению к собственной работе, либо увольнению с оной.

Таким образом, в ходе исследования были получены следующие результаты. В вертикальных конфликтах с руководителем при низком уровне глубины атрибутирование представлено различными факторами (то есть подчиненный считает, что конфликт появляется по различным причинам), при высоком уровне глубины конфликта доминирует внешнее атрибутирование, то есть обвиняется оппонент (руководитель). При этом себе приписываются такие характеристики, как моральный, нужный, объединяющий, обиженный, отчаянный, страдающий, а руководителю гордый, свободный, упрямый, активный, сильный, уверенный и решительный, довольный, наслаждающийся и находящийся в восторге, аморальный, ненужный и разваливающий.

Список литературы

1. Андреева, Г.М. Психология социального познания / Г.М.Андреева. — М., 2000. — 196 с.

2. Анцупов, А.Я. Конфликтология / А.Я.Анцупов. — М., 1999. — 476 с.

3. Майерс, Д. Социальная психология. Интенсивный курс / Д.Майерс. — СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2000. — С. 98 — 111.

4. Перспективы социальной психологии / пер. с англ. — М.: Изд-во ЭКС- МО-Пресс, 2001.

5. Росс, Л. Человек и ситуация. Уроки социальной психологии / Л.Росс, Р.Нисбетт. — М., 2000.

6. Современная зарубежная социальная психология. Тексты / под ред. Г.М.Андреевой, Н.Н.Богомоловой, Л.А.Петровской. — М.: Изд-во МГУ, 1984. — С. 127 — 137.

7. Эмоциональные и познавательные характеристики общения / отв. ред. В.А.Лабунская. — Ростов-на-Дону, 1990. — 456 с.

8. Янчук, В.А. Введение в современную социальную психологию / В.А.Ян- чук. — Минск: Асар, 2005. — 768 с.

9. Stucke, T.S. Who’s to blame? Narcissism and self-serving attributions following feedback / T.S.Stucke // European Journal of Personality. — 2003. — Vol. 17. — P. 465 — 478.

Январь 24, 2019 Общая психология, психология личности, история психологии
Еще по теме
ТРУДОВАЯ мотивация руководителей организаций с различными уровнями психологической зрелости
С.А. Буркова ОСОБЕННОСТИ КАРДИОИНТЕРВАЛОВ ДЕТЕЙ С РАЗЛИЧНЫМ УРОВНЕМ САМООЦЕНКИ
Левин А.А. ОСОБЕННОСТИ САМОСОЗНАНИЯ ПРИ РАЗЛИЧНЫХ ТИПАХ СООТНОШЕНИЯ САМООЦЕНКИ И ОЦЕНКИ
1.3. Особенности психического развития детей с различным уровнем интеллекта, воспитывающихся в условиях депривации.
УДК 159.922.Н.В. КОРНЕЙ ОСОБЕННОСТИ САМООТНОШЕНИЯ У ЮНОШЕЙ И ДЕВУШЕК С РАЗЛИЧНЫМ УРОВНЕМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ИДЕНТИЧНОСТИ
МОДЕЛЬ ПЕРЕХОДА К ГЛУБИННЫМ СЕМАНТИЧЕСКИМ УРОВНЯМ.
6. Экспресс-оценка глубины конфликта (А. М. Бандурка, С. И. Бочарова, Е. В. Земянская)
4. ВИЗУАЛЬНЫЕ ПРИЗНАКИ ГЛУБИНЫ ПРИ ВОСПРИЯТИИ ЭКРАННОГО ИЗОБРАЖЕНИЯ
Мануйлов М.Г. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ МОТИВЫ У РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ МВД С РАЗЛИЧНЫМ СТАЖЕМ РАБОТЫ
5. Диагностика ролевого конфликта в деятельности руководителя (С. И. Ерина)
ГЛУБИНА, СОЗДАВАЕМАЯ ДВИЖЕНИЕМ: КИНЕТИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ ГЛУБИНЫ
Акамова Ксения Сергеевна Чернобровкина Светлана Владимировна ИМИДЖ РУКОВОДИТЕЛЯ В ОРГАНИЗАЦИЯХ С РАЗЛИЧНЫМ ТИПОМ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Кукушкина Анна Алексеевна МОДЕЛЬ РАЗРЕШЕНИЯ РОЛЕВОГО КОНФЛИКТА В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ.
Добавить комментарий