Отбор членов группы

Более чем тридцатилетний опыт подготовки синекторов позволил выявить ряд правил и ограничений при отборе, сделать его более эффективным. Основа отбора — беседа с людьми, с каждым от шести до десяти часов. При этом происходит первичный, а затем и окончательный отбор.

Критерии первичного отбора

1. Образование.

Люди должны быть отобраны таким образом, чтобы их образование отвечало общей ориентации компании: иследование, инженерное дело, маркетинг. Например, эффективная синекторская группа может состоять из трех инженеров и двух гуманитариев.

2. Уровень энергии.

Кандидаты должны иметь высокий уровень энергии. При отборе кандидатов не следует путать энергичных, активных людей с теми, у которых проявляется ярко выраженное маниакальное поведение.

3. Возрастные требования.

Как для любых действий, требующих массу энергетических затрат, кандидатам должно быть не менее 25 и не более 40 лет. Члены синекторской группы подбираются примерно одного возраста.

4. Административный потенциал.

Способность к обобщению — основа синектики, она должна быть и у хороших администраторов. Поэтому внимание уделяется прошлому административному, организаторскому опыту претендентов.

5. Предпринимательство.

На промышленном предприятии от группы требуется предпри-нимательство. Поэтому члены группы должны быть отобраны с учетом того, как они принимают на себя ответственность за успех или провал проекта. Считается, что синекторы должны чувствовать себя несколько в стороне от компании, в которой работают, хотя и вовлеченными в дело. Это способствует принятию взвешенных решений, на которые не оказывают влияние групповые предпочтения, отношение к тем или иным работникам и т. п. Помимо того, ощущение особой ответственности за судьбу предприятия может не позволить рекомендовать рискованные проекты.

6. Профессия.

В идеальном случае люди, отобранные для группы, должны иметь большое количество разнообразных профессий. Поэтому при прочих равных условиях предпочтение отдается людям с большим жизненным опытом.

7. Образование.

Важный критерий уровень образования. Необходимо также выяснить, является ли для претендента в синекторы естественным сам процесс обучения, имеются ли у него навыки и привычки к обучению, расширению своих знаний и изменению мировоззрения.

8. «Особенный» индивид.

Время от времени встречаются люди, у которых есть все данные для того, чтобы продуктивно работать в группе, но, несмотря на это, эффективность их работы оказывается не на должном уровне. Причиной здесь может быть склонность к индивидуальной работе, глубокая интровертированность или повышенная критичность к чужим высказываниям.

Перечисленная совокупность критериев служит своего рода порогом для решения вопроса о возможности зачисления претендента в группу для обучения. Окончательный отбор производится с целью минимизации затрат на обучение.

Критерии окончательного отбора 1. Метафорические способности.

В процессе собеседования внимательно следят за речью испытуемого. Она проверяется на количество метафор и аналогий, богатство словарного запаса, чистоту языка.

Опрашиваемого настраивают говорить с помощью метафор. У. Гордон в своей книге приводит выдержку из протокола беседы с коммивояжером, желающим работать в синектической группе. Беседу ведет один из работающих синекторов. В процессе беседы выявляется, что претендент изучал в колледже антропологию, однако не закончил обучение и пошел работать коммивояжером — продавать строительное оборудование.

С(синектор): Что Вы делали в колледже, если не изучали ан-тропологию всерьез?

К(кандидат): Я выбрал антропологию из-за того, что не нужно было особо много заниматься и оставалась еще уйма времени для пирушек.

С: Боюсь, что во время учебы в колледже я был движим теми же чувствами.

К: Однако на самом деле антропология мне очень нравилась. Я серьезно собирался закончить учебу. Но на последнем курсе колледжа я женился, и мне пришлось уйти работать. Моя жена была в положении.

С: Вы использовали знания по антропологии в своей работе?

К: О боже — нет! Но если Вы посмотрите на моих посетителей, то подумаете, что я собираю антропологические образцы.

С: Вам нравится продавать?

К: Да, я люблю это дело. Для меня это как представление. С: Как, каким образом?

К: Я в уме прокручиваю целый сценарий перед тем, как навестить покупателей. Я трачу на это много времени, но когда занимаешься продажей строительного оборудования и каждая продажа несет тысячи долларов, я думаю, что это стоит того времени, которое уходит на придумывание «сценария» общения с покупателем.

С: Как много времени все же уходит на это?

К: Трудно сказать — иногда я готовлю два — три взаимоиск-лючающих сценария и использую тот, который, как я вижу, подходит моему настроению или настроению, в котором находится мой заказчик.

С: Вы можете вспомнить сейчас какой-либо сценарий?

К: Конечно. Мой основной заказчик — человек, страдающий язвой. Я заметил, что по утрам ему бывает особенно плохо, его мучают приступы, поэтому никогда не звоню ему раньше полудня.

С: И какой же сценарий Вы используете?

К: Сначала я заполняю свою пьесу действующими лицами. Я превратил, например, покупателя в отца красивой девушки, а сам стал одним из двух ее поклонников. За дочерью давали 200000 долларов. Она в данном случае наш заказ.

С: Боже, что это Вам могло дать?

К: По сценарию поклонник, то есть я, пытаюсь объяснить отцу девушки, почему именно я буду для нее хорошим супругом.

Поклонник в моем лице говорит отцу, сколько он зарабатывает, кто его родители, из какой он семьи и т. д. Отец все же не решается отдать предпочтение какому-то одному т поклонников. В конечном счете я говорю, что люблю его дочь гораздо сильнее, чем кто-либо еще и поэтому гораздо лучше буду о ней заботиться.

С: Как Вы использовали этот сценарий?

К: Как вы помните, девушка—это заказ. Поклонник — я. Отец невесты — мой покупатель, а другой поклонник — наш конкурент. Вообще-то конкурирующая фирма ничем не лучше и не хуже нашей, но я разыгрываю сценарий так, что этот заказ мне нужен больше, чем моему конкуренту, и я гораздо лучше позабочусь о его осуществлении, обслуживании, доставке и т. п.

С: Так получили Вы этот заказ?

К: Да, конечно!

С: Не кажутся ли Вам все эти сделки довольно традиционными?

К: Трудно Вам объяснить… Я продаю тяжелое строительное оборудование уже 8 лет и, конечно же, я сначала использовал трюки… Но когда я играл свою роль, мое отношение, то, что я чувствую, было всегда новым, не похожим ни на какое другое. Заказ на 200000 долларов и красавица-дочь спутались у меня в голове. Мое отношение не было коммерческим. Мне просто нравилось «вырывать» заказы. Я всегда был серьезен и честен.

2. Отношение поддержки.

Так как некоторые характерные черты претендента не могут быть выявлены только лишь из беседы с ним, собеседование включает в себя прогулку по лесу; кандидату предлагают принять участие в работах на каком-то земельном участке (прокладка труб или наведение маленького моста через ручей); вечером кандидат встречается с синекторами для приготовления пищи на открытом воздухе во время пикника. Если отношение помощи не проявлялось само по себе раньше, то как раз приготовление пищи на воздухе задумано как тест. В целом выявляют три вида реакции в такой ситуации:

а) Кандидат сидит и наблюдает за языками пламени горяще-
го костра;

б) Кандидат интересуется, не может ли он чем-нибудь помочь;

в) Кандидат оглядывает все, смотрит, чего не достает и де-
лает необходимое.

Естественно, что в группы синекторов отбираются люди, реа-лизующие наиболее самостоятельную, активную позицию поддержки.

3. Кинестатическое согласование (координация).

Хотя неуклюжесть, неповоротливость никак не связаны с творческим потенциалом, синекторы все же выступают против отбора такого человека, считая, что, как правило, крайний недостаток координации подразумевает, в свою очередь, недостаток уверенности в себе.

4. Риск.

В ходе беседы с кандидатом синекторы должны определить, любит ли испытуемый рисковать. Если да, то какому типу риска он предпочтитает подвергаться. Является ли кандидат самоунич-тожительным игроком, который бессознательно пытается нанести себе вред? Рискует ли он потому, что это — единственный способ, чтобы довести до конца начатое дело? Нравится ли ему рисковать или риск пугает его?

5. Эмоциональная зрелость.

Творческим людям присуща какая-то «детскость». Но эта «детскость» не является непременным показателем эмоциональной незрелости. Эмоционально незрелый человек с детским восприятием окружающего мира не использует свое детское удивление, восхищение по различным поводам как психологическую базу для творческих действий. Во время отбора ищут как раз способность интегрировать «детскость» в конструктивные действия.

6. Способность к обобщению.

Какие у испытуемого мыслительные привычки? Может ли он, взяв 3—4 факта, составить из них ясное, четкое, обобщающее заключение? Может ли кандидат, быстро выбрав главное и основное, обобщить материал, чтобы налицо был явный результат?

И дальше, может ли он действовать, отталкиваясь от своего же обобщения?

7. Обязательность.

Если кандидат верит в конечный результат, может ли он заставить себя сделать все возможное, чтобы его вера была воплощена в жизнь? Или же он излишне аналитически подходит ко всему? Кандидат должен идентифицировать себя с продуктом изобретения настолько, чтобы успех всего предприятия имел для него решающее значение. В тоже время, учитывая, что не все проекты бывают «выигрышные», кандидат должен быть готов к тому, чтобы перебороть в себе горечь утраты в случае неудачи.

8. Антикомформная ориентация.

В американском индустриальном мире существуют традиционные символы общественного состояния: ковер на полу, большие чистые столы, картины на стенах, таблички с именем на дверях, новая машина. Люди, выбранные для синектической деятельности, должны быть как бы вне этого статуса, который уже определен и в какой-то степени символичен, сам диктует рамки поведения. Работа в группе должна развить в них другой статус, основанный на независимости и вкладе в общее дело.

9. Дополнительный аспект.

Ни один кандидат не может по всем критериям получить максимально высокую оценку, но группа в целом должна иметь максимум по всем значимым характеристикам. В то же время есть определенные личностные свойства, по которым оценивается кандидат, являющийся его изюминкой и вносящие вклад в повышение разнообразия группы.

В последнее время оценка и отбор кандидатов в США производится с учетом психологической теории типов Юнга. В СССР для этого используется теория интертипных отношений Аушры Аус-тинавичюте, больше известная как соционика.

Январь 24, 2019 Общая психология, психология личности, история психологии
Еще по теме
ОТБОР ПО КВОТАМ И ОБСЛЕДОВАНИЕ ТИПИЧЕСКИХ ГРУПП.
3. Совместимость членов бригады
Войт О.В. ОСОБЕННОСТИ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ ЧЛЕНОВ «АЛКОГОЛЬНОЙ» СЕМЬИ
ВЗАИМНАЯ ТОЛЕРАНТНОСТЬ ЧЛЕНОВ ШКОЛЬНЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ СООБЩЕСТВ
организация кросс-культурного исследования ролей членов парламентских структур
СЕМИНАР №1. РЕШЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ ПРОБЛЕМ ВОЕННОСЛУЖАЩИХ И ЧЛЕНОВ ИХ СЕМЕЙ В ДОРЕВОЛЮЦИОННОЙ РОССИИ
ТЕМА 12 . ОПЫТ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ СРЕДИ ВОЕННОСЛУЖАЩИХ И ЧЛЕНОВ ИХ СЕМЕЙ В ЗАРУБЕЖНЫХ ГОСУДАРСТВАХ
4.3. НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ СОТРУДНИЧЕСТВО УЧЕНЫХ И СПЕЦИАЛИСТОВ СТРАН-ЧЛЕНОВ СОВЕТА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ВЗАИМОПОМОЩИ (СЭВ) ПО ПРОБЛЕМАМ ЭРГОНОМИКИ
Искра Н.Н., Конькова М.Ю. ГРУППЫ РАННЕЙ СОЦИАЛИЗАЦИИ ДЛЯ ДЕТЕЙ ГРУПП «РИСКА»
СЕМИНАР №6. МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ ПО ВОПРОСАМ ПРАВОВОГО ПОЛОЖЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ ВОЕННОСЛУЖАЩИХ И ЧЛЕНОВ ИХ СЕМЕЙ
ОТБОР ПО ПРИНЦИПУ «СНЕЖНОГО КОМА».
ГНЕЗДОВОЙ И МНОГОСТУПЕНЧАТЫЙ ОТБОР.
Добавить комментарий