ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАЗДЕЛЕНИЯ ЗНАНИЙ

В последние годы исследование феномена разделения знаний, под которым понимается процесс передачи и получения знаний между людьми, способствующий появлению нового понимания относительно решаемых в организации задач, становится актуальным в контексте различных организационных процессов.

Взаимообмен опытом и знаниями между персоналом, возникновение нового понимания решаемых задач в ходе разделения знаний, позволяют компаниям приобретать значительные преимущества на рынке. Такие компании быстро развиваются, осваивают новое, гибко и быстро реагируют на изменение среды, в которой они существуют. Это особенно важно становится в те времена, когда изменения с каждым годом все набирают темп. Разделение знаний важно в сфере организационного обучения, адаптации персонала, стратегического управления, внедрении инноваций и многих других сферах организационной жизни.

Следует отметить, что в отечественных работах, по сравнению с зарубежными исследованиями, эта тема практически не разработана. Анализ зарубежных исследований показывает, что существуют разные подходы к изучению данного процесса. Авторы предлагают рассматривать разделение знаний в свете психологических теорий обоснованного действия, социального капитала, социальной дилеммы и теории социального обмена. Данные теории относятся к когнитивному (теория социального капитала , теория социальной дилеммы и теории социального обмена ) и бихевиористичекому подходу (теорий обоснованного действия ).

Также существует множество исследовательских моделей, в которых выделяются факторы, влияющие на разделение знаний. На наш взгляд наиболее удачной является модель, предложенная Chyan Yang и Liang-Chu Chen. Чтобы исследовать множество факторов, влияющих на разделение знаний, авторы статьи разделили эти факторы на три категории (индивидуальный уровень, уровень знаний, организационный уровень) и четыре подкатегории на организационном уровне (структура, культура, персонал, информационные технологии).

Зарубежные исследователи отмечают, что среди важных факторов, влияющих на эффективность процесса разделения знаний, являются доверие и организационная культура.

Эффективность разделения знаний

Под эффективностью разделения знаний мы понимаем включенность в поведение разделения знаний и получение удовлетворенности от него. Разделение знаний происходит во время взаимодействия сотрудников друг с другом. Взаимодействие должно быть эффективным. Гришина Н.В. определила его как «взаимодействие, при котором его цели достигаются с минимальными затратами времени и энергии, а само взаимодействие оставляет у его участников чувство удовлетворения». Как можно увидеть, Гришина тоже выделяет два аспекта: поведенческий аспект и чувство удовлетворения. В зарубежных исследованиях под эффективностью разделения знаний понимали в основном удовлетворенность этим процессом. Эффективность разделения знаний рассматривалось как удовлетворенность участников этим процессом и их способность усваивать знания.

Мы выделяем два аспекта включенности в разделение знание: включенность в структуру взаимодействия и активность участия в разделении знаний. Включенность в структуру взаимодействия мы оценивали при помощи социометрической задачной анкеты. Как показали результаты нашего исследования, наиболее включенными являются лидеры групп или их руководители. В случае затруднений, сотрудники обращаются именно к ним. Руководители взаимодействуют с остальными по наибольшему числу вопросов. Включенность в структуру взаимодействия обусловлена в первую очередь опытом и стажем работы сотрудника. Однако этот аспект включенности дает лишь данные о структуре взаимодействия между сотрудниками в процессе разделения знаний, но не может сказать, насколько данный процесс интенсивен. То есть он может показать, к кому чаще всего обращаются по возникающим вопросам, но не может показать как часто. За советом человек может обращаться к разным людям, по разным вопросам, но делать это нечасто. Также может быть и обратный вариант: человек может обращаться только по одному вопросу к одному человеку, однако активность разделения знаний будет высокой.

Аспект активности участия в разделении знаний говорит о том, с какой частотой человек вовлекается в данный процесс. Данный аспект мы оценивали, используя анкету по выявлению процесса разделения знаний.

Удовлетворенность разделением знаний, которую мы оценивали при помощи опросника удовлетворенности разделением знаний, показывает степень удовлетворения сотрудника от участия в процессе взаимообмена опытом.

Организационная культура

Организационная культура — это «модель основополагающих предположений и убеждений, которые определяют, как организация видит себя и свою среду». Культуру организации можно определить как набор правил, норм, ожиданий, ролей, которые ее члены делят между собой и предписывают друг другу (Earley, Mosakowski, 2000). Чем сильнее эти нормы и правила, тем сильнее культура. Шейн писал: «Культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать его новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем».

Организационная культура – наиболее часто упоминаемый фактор поддерживающий разделение знаний. Организационная культура может быть как преимуществом так и недостатком организации. Goh заметил, что культура кооперации и сотрудничества усиливает разделение знаний. Культура, которая поощряет групповую работу, автономность благоприятна для разделения знаний. Доброжелательность и открытые коммуникации способствуют желанию и готовности индивида разделять знания (Park, 2004; Ellemers 2004). И напротив, культура, где много строгих правил и требований к сотрудникам, может служить препятствием для этого.

Данные идеи зарубежных авторов были подтверждены в ходе нашего исследования. Мы оценивали преобладание того или иного вида организационной культуры при помощи методики «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей» К.Камерона и Р.Куинна.

Авторы выделяют четыре вида организационной культуры: иерархическая, клановая, адхократическая, рыночная. Иерархическая культура очень формализована и структурирована. Деятельность сотрудников определена процедурами, формальными правилами и официальной политикой. Для такой организации важно поддержание стабильности, предсказуемости, рентабельности. Рыночная культура характеризуется ориентацией на внешнее окружение, а не на внутренние дела, как иерархическая. Главными ориентирами являются прибыльность, результаты, занятие ниш, конкурентоспособность и продуктивность. Клановая культура представляет собой культуру сотрудничества, разделяемых ценностей и целей, сплоченности. Часто сотрудники таких организаций вовлекаются в бизнес, они нередко работают полуавтономными бригадами. Руководители заботятся о повышении квалификации своих подчиненных, делегируют им право принимать решения. Адхократическая культура лучше всего приспособлена к быстрым изменениям окружающей среды. В таких организациях поощряется предпринимательство, творчество, новаторство. Такая культура больше характерна для областей, где постоянно происходят новые разработки: компьютерные технологии, аэрокосмическая индустрия, кинопроизводство, консультирование. Очень важна индивидуальность, готовность идти на риск и способность предвидеть будущее сотрудниками.

Доверие

В литературе, посвященной разделению знаний в организации, доверие рассматривается как один из самых значимых факторов, обусловливающих этот процесс. Некоторые авторы относят этот фактор к особенностям организационной культуры, другие же характеризуют им отношения между сотрудниками в организации. Gubman (1995) , например, утверждал, что идеальными взаимоотношениями между сотрудниками являются те, которые характеризуются открытостью, доверием, честностью.

Купрейченко А.Б. отмечал, что наиболее перспективным является подход к доверию как к психологическому отношению и взаимоотношению партнеров, формирующемуся на основе сопоставления взаимных оценок, установок, представлений и ожиданий.

Доверие позволяет людям находиться в рискованных и неопределенных ситуациях(Deutsch, 1962; Mayer, 1995). Недостаточное доверие может стать значительным препятствием для процесса разделения знаний. Доверие стимулирует коммуникацию, взаимодействие и сотрудничество. IBM Institute for Knowledge-Based Organizations (IKO) пришли к выводу, что доверие обеспечивает прочные связи между сотрудниками и разделение знаний между ними. Lisa C. Abrams, Rob Cross, Eric Lesser, and Daniel Z. Levin показали, что доверие ведет к усилению обмена знаниями, снижает его стоимость и повышает вероятность того, что знания, приобретенные от коллег, будут успешно поняты и усвоены так, что человек сможет использовать их.

Ardichvili (2003), Kanawattanachai и Yoo (2002) отметили, что страх критики или обмана обычно не дает людям делиться своими знаниями с другими. Страх потерять лицо, показаться некомпетентным считают одним из наиболее значительных барьеров к разделению знаний. Страх сказать что-то некорректное или запутанное или неуверенность, что сказанное может быть важным или актуальным другому человеку, может отрицательно сказываться на мотивации разделять знания. Доверие, основанное на компетентности, доброжелательности и честности могут помочь преодолеть подобные страхи. Чем выше воспринимаемая доброжелательность коллег, тем меньше участники будут бояться делать ошибки. Высокий же уровень доверия, основанного на признании компетентности другого человека, скорее всего, будет способствовать возникновению страхов, таких как «потеря лица», и, таким образом, приводить к избеганию обмена знаниями. Без доверия в команде возможен недостаток комфорта и безопасности, препятствующих эффективному разделению знаний. Bernd E. Irmer, David Abusah и другие авторы тоже считают доверие в организации необходимым для разделения знаний. Доверие способствует большей кооперации, и поэтому сотрудники в большей степени готовы разделять знания.

Журавлев А. Л., Купрейченко А. Б. выделяют три компонента доверия :

? Предсказуемость или Знание — представление субъекта о том, насколько хорошо он знает другого человека и способен предсказать его поведение в ситуации неопределенности.

? Надежность — представления о том, способен ли другой человек оказать помощь, поддержать в ситуации неопределенности.

? Единство — представление человека о наличии у него общих целей, принципов, мировоззрения с другим человеком.

Мы оценивали уровень доверия в организации при помощи методики доверия/недоверия сотрудников коллегам и руководителям организации А.

Б. Купрейченко. Данная методика оценивает выраженность доверия и недоверия по отношению к коллегам и руководителям.

Доверие, основанное на надежности, отражает степень доверия к другому человеку, веру в то, что коллега надежен, придет на помощь, если его интересам что-то угрожает, предложит поддержку. Доверие, основанное на единстве, означает, что сотрудник верит, что у него с другим человеком одинаковые принципы, интересы, восприятие мира, что они работают на одну цель, а не конкурируют друг с другом. Доверие, основанное на знании, свидетельствует о том, что сотрудник считает, что знает другого, может предсказать его поведение, знает, как он обычно поступает в той или иной ситуации. Доверие, основанное на приязни, отражает степень симпатии другому сотруднику. Доверие, основанное на расчете, говорит о том, что сотрудник уверен в том, что на другого можно положиться, поскольку другому выгодно поддерживать доверительные отношения с ним, оправдывать его доверие, выполнять свои обещания.

Зарубежные исследователи отмечают, что важными факторами, влияющими на эффективность процесса разделения знаний, являются доверие и организационная культура. Мы решили изучить, какую роль играют эти факторы в процессе разделения знаний в отечественных компаниях.

Объектом исследования выступили группы людей, имеющих общую цель, и работающих в рамках пространственных, временных и организационных границ. Предметом исследования стало доверие и организационная культура как факторы процесса разделения знаний. Мы выдвинули гипотезу, что тип организационной культуры и доверие влияют на процессы разделения знаний в коллективе. Нашей целью было изучение доверия и организационной культуры в процессе разделения знаний в различных профессиональных средах.

ВЫБОРКА

Мы провели исследование и выяснили, какую роль играют доверие и тип организационной культуры в процессе разделения знаний в отечественных компаниях. В нашем исследовании приняли участие 157 человек, представители разных профессиональных сфер.

МЕТОДИКИ

Для выявления включенности в процесс разделения знаний мы использовали Социометрическую задачную анкету и Анкету по выявлению процесса разделения знаний (созданной нами). Для выделения задач, решаемых сотрудниками, проводилось структурированное интервью с руководителем.

Удовлетворенность разделением знаний оценивалась при помощи опросник удовлетворенности разделением знаний (также созданным нами).

Методика доверия/недоверия сотрудников коллегам и руководителям организации А. Б. Купрейченко была предназначена для оценки доверия. А «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей» К. Камерона и Р. Куинна для оценки преобладающего типа организационной культуры.

РЕЗУЛЬТАТЫ И ОБСУЖДЕНИЕ

Как показали результаты нашего исследования, культура организации влияет на включенность в разделение знаний и получение удовлетворенности от данного процесса. Клановая культура, культура поддержки и сотрудничества благоприятна для разделения знаний. Сотрудники с большей активностью включаются в данный процесс (p<0,05) и получают большее удовлетворение от него. Адхократическая, творческая культура, создает потребность в постоянном развитии и получении новых знаний (p<0,05 для включенности и p<0,01 для удовлетворенности). Она благоприятна для активного участия в нем сотрудников. Иерархическая, культура со строго прописанными правилами и нормами, затрудняет разделение знаний, свободное их распространение внутри организации. Сотрудники иерархической культуры меньше удовлетворены разделением знаний в организации (p<0,01 для включенности и удовлетворенности).

Результаты нашего исследования позволили сделать вывод о том, что доверие в организации влияет на включенность в разделение знаний и получение удовлетворения от взаимообмена опытом. Если сотрудник уверен с том, что знает своего начальника, может предсказать его поведение и реакции на определенные события, он будет активнее включаться в разделение знаний (p<0,01). Предсказуемость коллег (p<0,01), ощущение единства, наличия общих целей с ними (p<0,01) и симпатия к ним (p<0,05) также благоприятны для включенности в передачу знаний. На получение удовлетворения от рассматриваемого нами процесса положительно сказывается вера сотрудников в надежность (p<0,05 коллег и руководителя), убежденность в выгодности поддержания доверительных отношений (p<0,01 руководителя и p<0,05 коллег), чувство единства (p<0,01 руководителя и p<0,05 коллег), симпатии к своим коллегам (p<0,01).

Важной задачей, выполненной в ходе нашего исследования, также стала адаптация опросника удовлетворенности разделением знаний на выборке 157 человек. Переведенный в прошлом году опросник был подвергнут экспертной оценке, в ходе которой были удалены или переформулированы некоторые вопросы. Таким образом, была обеспечена содержательная валидность опросника. Мы установили надежность опросника, используя критерия альфа, и провели его стандартизацию. Нам пришлось исключить из опросника утверждения, касающиеся предоставления организацией условий для разделения знаний, поскольку в отечественных компаниях, которые составили нашу выборку, мероприятия по разделению знаний не поддерживаются. Опросник удовлетворенности разделением знаний позволяет понять, насколько сотрудники удовлетворены разделением знаний в своей организации.

В заключении необходимо подчеркнуть, что мы определяли разделение знаний через социометрию и через анкету по выявлению разделения знаний. Как показали результаты исследования, социометрия не может дать данные об активности включенности в рассматриваемый нами процесс, в отличие от анкеты по выявлению разделения знаний.

ВЫВОДЫ

Доверие и организационная культура являются важными факторами процесса разделения знаний в отечественных компаниях, что хорошо согласуется с зарубежными исследованиями. Однако, к сожалению, для российских компаний не характерно создание благоприятных условия для разделения знаний. Все это делает процесс разделения знаний стихийным и не контролируемым внутри организации, а участие в нем случайным.

Для того, чтобы разделение знаний было эффективным, чтобы сотрудники активно включались во взаимообмен опытом и получали удовлетворение, необходимо создание культуры, поддерживающей разделение знаний, а также формирование и поддержание доверия в коллективе.

ЛИТЕРАТУРА

1. Геберт Д., Розенштиль Л. Организационная психология. Человек и организация / пер с нем. Х., 2006.

2. Гришина Н. В. Я и другие. Общение в трудовом коллективе. Лениздат, 1990.

3. Журавлев А. Л., Купрейченко А. Б. Нравственно-психологическая регуляция экономической активности. М., 2003. 436 с.

4. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры/ Пер. с англ. Под ред. И. В. Андреевой. СПб,, 2001. 320 с.

5. Купрейченко А. Б. Психология доверия и недоверия. М., 2008. 571 с.

6. Шейн Эдгар. Организационная культура и лидерство. Построение. Эволюция. Совершенствование. СПб., 2002.

7. Abrams L. C., Cross R., Levin D. Z., Lesser E. Nurturing interpersonal trust in knowledge-sharing networks/ Academy of Management Executive, 2003, Vol. 17, No. 4.

8. Abrams L. C., Cross R., Levin D. Z., Lesser E. Trust and knowledge sharing: A critical combination/ IBM Corporation 2002.

9. Abusah David, Bernd E. Irmer. Differences in sharing knowledge interpersonally and via databases: the role of evaluation apprehension and perceived benefits/ European journal of work and organizational psychology 2006. 15(3). Рр. 262–280.

10. Blackburn R., Furst S., Rosen B. Overcoming Barriers to Knowledge Sharing in Virtual Teams / Organizational Dynamics, Vol. 36. No. 3. 2007.

11. Cabrera Angel, Cabrera Elizabeth F. Knowledge-Sharing Dilemmas/ Organization Studies. 2002.

12. Cabrera Angel, Cabrera Elizabeth F. Fostering knowledge sharing through people management practices/ Int. J. of Human Resource Management 16:5 May. 2005. Рр. 720–735.

13. Chia-Hui Y., Chun-Ming Ch., Ju Teresa L., Meng-Hsiang H. Knowledge sharing behavior in virtual communities: The relationship between trust, self-efficacy, and outcome expectations/ Int. J. Human-Computer Studies 65 (2007). Рр. 153–169.

14. Chyan Y., Liang-Chu Chen. Can organizational knowledge capabilities affect knowledge sharing behavior?/ Journal of Information Science, 33 (1) 2007. Рр. 95–109.

15. Corritore C.L., Kracher B., Wiedenbeck S.On-line trust: concepts, evolving themes, a model/ Int. J. Human-Computer Studies 58 (2003). Рр. 737–758.

16. Currie Graeme, Kerrin Maire. Human resourse management and knowledge management: enhancing knowledge sharing in a pharmaceutical company/ Int. J. of Human Resource Management 14:6 November 2003. Рр.1027–1045.

17. Gardiner Penny, Whiting Peter. Success factors in learning organizations: an empirical study/ Industrial and Commercial Training, Vol. 29 Number 2 1997. Рр. 41–48.

18. Hooff B., Marleen Huysman Managing knowledge sharing: Emergent and engineering approaches/ Inf Manage (2008), doi:10.1016/j.im.2008.09.002.

19. Hu M. Hospitality teams: Knowledge sharing and service innovation performance/ Tourism Management (2008), doi:10.1016/j.tourman.2008.04.009.

20. Kanawattanachaia Prasert, Yoo Youngjin. Dynamic nature of trust in virtual teams/ Journal of Strategic Information Systems 11 (2002). Рр. 187–213.

21. King W. R., Marks Jr. Motivating knowledge sharing through a knowledge management system/ Omega 36 (2008). Рр. 131–146.

22. Majchrzak A., Malhotra A. Virtual Workspace Technology Use and Knowledge-Sharing Effectiveness in Distributed Teams: The Influence of a Team’s Transactive Memory, Information and Operations Management, 2004.

23. Matzeler Kurt, Mooradian Todd, Renzl Birgit. Who trusts? Personality, trust and knowledge sharing/ Management learning 2006;37. Рр. 523–539.

24. Sharratt Mark, Usoro Abel. Understanding Knowledge-Sharing in Online Communities of Practice/ Electronic Journal on Knowledge Management, Volume 1 Issue 2 (2003). Рр. 187–196.

Январь 24, 2019 Общая психология, психология личности, история психологии
Еще по теме
ИНТЕНЦИОНАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ РАЗДЕЛЕНИЯ ЗНАНИЙ
РОЛЬ ПРОЦЕССА РАЗДЕЛЕНИЯ ЗНАНИЙ В УПРАВЛЕНИЕ ПРОЕКТОМ ЗПШ
Е.А. Дуленкова, К.Р. Червинская СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ И ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ РАЗДЕЛЕНИЯ ЗНАНИЙ (на примере медицинской организации
7. Психологические критерии эффективных тренажеров
Капарис-Бережная А. С. КЕЙС-СТАДИ КАК МЕТОД ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОЦЕССА РАЗДЕЛЕНИЯ ЗНАНИЙ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
8.3. КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
ГАВЛИНА И.И. АНАЛИЗ КРИТЕРИЕВ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТЕЛЕВИЗИОННОЙ РЕКЛАМЫ
Критерии и способы оценки профессиональной эффективности работника
СПОСОБНОСТИ КАК ПРОГНОСТИЧЕСКИЙ КРИТЕРИЙ РАЗЛИЧИЙ МЕЖДУ ЛЮДЬМИ ПО ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ОТРАСЛИ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ЗНАНИЙ
Развитие психологических знаний в античной философии.
8.4.1 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КОМПОНЕНТЫ УСВОЕНИЯ ЗНАНИЙ
Елисеева А.В. Взаимосвязь психологических знаний и субъектных свойств школьников
8.4 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УСВОЕНИЯ ЗНАНИЙ, УМЕНИЙ И НАВЫКОВ
§ 6. Отражение психологических знаний о труде в сказках, легендах, заговорах, обрядах
СПЕЦИФИКА ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ЗНАНИЙ О ПОЛОРО-ЛЕВОЙ ИДЕНТИФИКАЦИИ ПОДРОСТКОВ С УМСТВЕННОЙ ОТСТАЛОСТЬЮ КАК ВАЖНОМ ФАКТОРЕ СОЦИАЛИЗАЦИИ
Добавить комментарий