Психологическое обеспечение личностно-профессионального развития человека.

Основные задачи психологического обеспечения личностно-профессионального развития личности. Методы профессиональной психологической диагностики. Средства социально-психологической оптимизации профессиональной деятельности человека.

Широкое применение практическая психология человека находит в сфере профессиональной деятельности. Ее значение существенно возрастает, если отношение между человеком и работой строится по принципу: работа для человека, а не человек для работы. Тогда работа, профессиональная деятельность выступает как важнейшее средство самосознания и самовыражения человека, определяющим его личностное развитие. В практике психологического обеспечения личностно-профессионального развития человека наибольшее распространение получило решение задач профессиональной ориентации, профессионального отбора, отбора руководителей, повышения коммуникативной компетентности, разрешения межличностных конфликтов в трудовых коллективах.

Под профессиональной ориентацией принято понимать систему мероприятий по обеспечению выбора вида профессиональной деятельности в соответствии с индивидуальными особенностями претендентов и потребностями общества. Из определения понятно, что собственно психологическая задача в первую очередь связана с оценкой индивидуально-психологических особенностей потенциальных работников, отдавая приоритет в остальном другим научно-практическим областям знаний. При оценке индивидуальных особенностей на первый план выдвигается определение профессиональной предрасположенности людей, в первую очередь их профессиональной направленности, а также возможностей успешного овладения интересными для них профессиями.

Определение профессиональной предрасположенности является для человека значимым элементом самопознания, осознания своего предназначения, этапным рубежом его развития. Поэтому особое значение имеет объективность, научная обоснованность психологической диагностики профессиональной предрасположенности. Кроме того, необходимо учитывать возможность и перспективу развития, совершенствования оцениваемых качеств.

При оценке профессиональной направленности наиболее полезными оказываются методики, диагностирующие широкую область интересов людей, что оставляет перспективу для их дальнейшей конкретизации и специализации.

Вместе с тем, важным оказывается исследование не имеющегося уже у человека опыта, а его нереализованных желаний. Последнее обстоятельство особенно значимо в отношении малоопытных молодых людей. Так, с помощью часто и успешно используемой в практике профессиональной ориентации методики ДДО (Дифференциально-диагностический опросник), определяется интерес к работе типа (см. приложение 11):

? Человек-природа;

? Человек-техника;

? человек-человек;

? человек-знаковая система;

? человек-художественный образ.

Еще можно сослаться на пример методики Холанда, для оценки профессиональной направленности, с помощью которой осуществляется, разделяя все профессии на:

? Практические (токарь, инженер-технолог, агроном и т.п.)

? социальные (психиатр, учитель, медицинская сестра и т.п.);

? предпринимательские (адвокат, дипломат, завхоз и т.п.);

? конвенциальные (машинистка, счетовод, ревизор и т.п.);

? исследовательские (философ, метеоролог, работник музея и т. п);

? художественные (дизайнер, актер, художник по металлу и т.п.).

Сравнение шкал обеих методик позволяет прямо соотнести большую часть из них с перечнем первичных исходных потребностей, или, по крайней мере, с потребностью в других людях, познавательными и эстетическими потребностями.

Такая опора на первичные потребности обеспечивает универсальность использования этих методик вне зависимости от наличного опыта обследуемых.

Что касается оценки возможностей выполнения профессиональной деятельности, то наиболее известным примером в мировой практике профессиональной ориентации является методика оценки общих способностей GАТВ, включающая диагностику:

? общих способностей к обучению;

? вербальных способностей;

? пространственных способностей;

? восприятие формы;

? мысленного восприятия;

? двигательной координации;

? пальцевой моторики;

? ручной моторики.

Очевидно, что в приведенном перечне ведущую роль играют интеллектуальные параметры. В целом, оценка общих способностей в целях профессиональной ориентации чаще ограничивается именно оценкой интеллекта, где большей универсальностью и обобщенностью обладают методики диагностики невербального интеллекта, и в частности методика «Прогрессивные матрицы» Равена. (см. Приложение 7).

Осознанию человеком своего предназначения, своего места в жизни также способствует определение его профессиональной пригодности к тем или иным видам трудовой деятельности. Специально профессиональная пригодность оценивается в ходе профессионального отбора специалистов соответствующего профиля.

Основной целью профессионального отбора является обеспечение максимального соответствия индивидуальных характеристик, особенностей и возможностей человека тем общим и специфическим требованиям, которые предъявляет к нему определенный вид деятельности. Под профессиональной пригодностью понимается совокупность психологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения приемлемой эффективности в соответствующей профессиональной деятельности. Оценка профессиональной пригодности осуществляется в трех формах.

В первом случае кандидат на должность оценивается с помощью стандартизированных психодиагностических методик на предмет выявления крайней степени выраженности качеств, не желательных для большинства профессий, например, нервно-психической неустойчивости, низкого уровня интеллекта, неадекватной направленности и т.п. То есть, отбор проводится в значительной мере безотносительно к содержанию конкретной деятельности. Такой подход становится единственно возможным, если нельзя предварительно изучить деятельность, экспериментально определить наиболее прогностичные психодиагностические методики.

Две другие формы оценки профпригодности применяются при отборе, ориентированном на конкретную специфику труда. Для одного подхода вся проблема психологического отбора может быть условно сведена к решению двух задач: во-первых, выявлению на основе изучения специфики деятельности профессионально важных психологических качеств специалиста, к которым профессия предъявляет повышенные требования; во-вторых, подбору психологических методик, позволяющих диагностировать уровень развития выявленных профессионально-важных качеств. Кроме того, в третьих, бывает необходимым определить критерии, нормы отбора по показателям выбранных методик.

Выделение профессионально важных качеств (ПВК), может производиться в ходе исследования деятельности объективными методами или в результате экспертного опроса с использованием специальных опросников (Приложение 12).

Рассмотренный подход условно можно назвать подходом «от профессии». А другой, в определенной мере противостоящий ему, вполне соответствует названию «от человека».

Реализация второго подхода начинается с комплексного психологического обследования представителей исследуемой специальности. Продолжение процедуры связано с определением среди обследованных лучших и худших специалистов. Затем определяется статистическая связь между психодиагностическими данными и показателями профессиональной успешности одних и тех же обследованных лиц. После этого отбираются методики, с помощью которых получены результаты, статистически связанные с успешностью, то есть прогностичные методики. Эти методики используются в дальнейшем при реальном отборе кандидатов. Обычно подход «от человека» находит приложение для отбора специалистов, достигших успехов в работе за счет сложных психологических, внешне трудно наблюдаемых качеств, а подход «от профессии» более адекватен для специальностей с относительно жестко регламентированным, формализованным содержанием деятельности.

Профессиональный психологический отбор руководителей, то есть специалистов, имеющих подчиненных, обычно осуществляется при наборе кандидатов для специального обучения, а также при приеме специалистов на вакантные должности.

Определение психологических качеств оптимального руководителя — проблема, не решенная в психологии на данный момент. Трудность заключается в том, что сложно определить условия оптимального поведения руководителей, которые в настоящий момент неизвестны и прогнозировать которые весьма сложно. Кроме того, разработка универсального набора требований к личности эффективного руководителя затрудняется наличием различий в понимании сущности хорошего руководства, его критериев, целей, преобладающих методов.

Несмотря на указанные сложности, проведено большее количество исследований, нацеленных на выявление индивидуальных характеристик, позволяющих человеку проявлять себя хорошим руководителем практически в любом виде деятельности. Но при обобщении данных оказалось, что только 5% выделенных качеств были общими для всех исследований. Чаще выделялись следующие общие особенности:

? интеллект, прежде всего как способность решать сложные и абстрактные проблемы, который должен быть выше среднего, но не на самом высоком уровне;

? инициатива, потребность в действии и соответствующие мотивы;

? уверенность в себе, высокая самооценка компетентности, высокий уровень притязаний.

Таким образом, речь в первую очередь идет о показателях общих способностей и мотивации. В частности, они входят в состав профессионально ванных качеств, выделенных в результате специального обобщающего исследование эффективных руководителей и организаторов, таких как:

? психологическая избирательность (направленность на работу с людьми, интерес к ним);

? психологический такт (в работе с людьми);

? склонность к организаторской деятельности;

? требовательность;

? критичность;

? практически-психологический ум (умение решать проблемы при работе с людьми).

Незначительное число «сквозных», общих для всех профессиональных качеств руководителя свидетельствует о большом значении конкретной области практического руководства, ее специфических особенностей, что определяет разнообразие наборов психологических методик, предназначенных для обследования претендентов на руководящую должность.

Но, как правило, в числе методик, составляющих такие набора (батареи) присутствуют методы оценки интеллекта, инициативности, нервно-психической устойчивости, коммуникативных способностей.

Существует также подход, при котором предрасположенность к руководящей деятельности рассматривается как отдельная специальная способность. Для ее оценки используются специальные методики, например, методика оценки коммуникативных и организаторских склонностей КОС-2 (Приложение 13).

В целях развития коммуникативных особенностей лиц, занятых организаторской деятельностью, развития навыков общения в практике психологического обеспечения профессиональной деятельности получил распространение социально-психологический тренинг коммуникативной компетенции. Из разнообразных процедур социально-психологического тренинга в качестве характерного примера можно привести тренинговую программу, основанную на концепции М.Форверга (см.).

На первом этапе занятий осуществляется формирование состояния работоспособности участников тренинга. Проводится представление участников друг другу, выясняются их ожидания и переживаемые состояния. Определяются цели тренинга и общие нормы взаимодействия, среди которых основные — это безопасность информации, (полученная информация не должна использоваться вне занятий), право участников тренинга на свободное высказывание и собственную точку зрения, необходимость говорить только правду, а если этого нельзя сделать — то промолчать, невозможность обсуждения поведения отсутствующих участников, принцип «здесь и сейчас» и др.

Формированию необходимой мотивации у участников тренинговой группы посвящен второй этан занятий — лабилизация. На этом этапе осуществляется стимулирование возникновения у них критического взгляда на свое поведение, желания его совершенствовать. С этой целью проводится ролевая игра, например «Потерпевшие кораблекрушение» или «Аварийная посадка в пустыне». В ходе игры ее участники должны выработать общее мнение о пути выхода из предложенной кризисной ситуации. В случае выполнения упражнения «Аварийная посадка в пустыне» участникам тренинга раздаются тексты инструкции (Приложение 14).

Затем примерно в течение 10-15 минут каждому участнику после прочтения инструкции предлагается самостоятельно установить последовательность предложенных предметов по степени их важности для успешного разрешения возникшей по сюжету игры кризисной ситуации. После этого предлагается выработать общую для группы последовательность предметов. На обсуждение и выработку общего решения дается время в пределах 45 минут.

Часто участники игры не могут достичь общего решения в установленное время. При любом исходе игры она завершается обсуждением ее результатов, самого хода игры, поведения ее участников приведшего к этим результатам. Такому обсуждения способствует заполнения таблиц результатов (см.Ошибка! Источник ссылки не найден.).

В этих таблицах каждый участник игры сравнивает свои индивидуальные показатели (порядковые номера предметов) с показателями принятыми за истинные. Определяется разность между индивидуальными показателями (И), и экспертными оценками (Э), между индивидуальными и групповой (Г) оценками И-Г. Определяются суммы разностей И-Э и И-Г, сравнивая которые можно оценить эффективность индивидуальных и групповых решений, а значит и эффективность группового взаимодействия. В результате сравнения индивидуальных и группового решений определяются общие и индивидуальные направления совершенствования навыков общения.

Таблица 5

Показатели игры «Аварийная посадка в пустыне»

Предмет И Г ЭИ И-Э И-Г
фонарик     4    
нож     6    
карта     12    
плащ     3    
компас     11    
бинты     10    
пистолет     8    
соль     15    
парашют     5    
вода (30 л.)     1    
книга о съедобной пище     13    
солнечные очки     9    
водка (2л.)     14    
пальто (15 шт.)     3    
зеркальце     2    
сумма И-Э и И-Г          

На последующих этапах тренинга ознакомление и практическая отработка навыков и приемов эффективного слушания собеседника, самоконтроля за собственным состоянием в узде общения, аргументированного вербального воздействия на слушателя.

(Приложение 15). Каждый раз тренер знакомит участников тренинга с предлагаемыми приемами. После чего в ходе общего обсуждения эти приемы оцениваются с точки зрения их эффективности. Затем все участники должны пытаться реализовать новые приемы в ходе общения «по кругу». Эта процедура называется «сухое плавание».

«Полусухое плавание» заключается в отработке приемов эффективного общения в тройках. Уровень усвоения навыков проверяется и корректируется в специальных ролевых играх. Для регулирования функционального состояния участников применяются различные упражнения, которые могут проводиться на любых стадиях тренинга в зависимости от необходимости. Эффективность тренинга существенно возрастает при использовании в его ходе видеозаписи. Завершение тренинга обычно проводится в форме подведения итогов, выяснения субъективных впечатлений участников.

Анализ невербального и вербального поведения участников СПТ

Рис. 10 Схема социально-психологического тренинга

Еще одной важной задачей практики психологического обеспечения успешной деятельности и развития человека является задача регулирования межличностных конфликтов в трудовых коллективах.

В самом общем виде конфликт можно определить как столкновение, серьезное разногласие, предельный случай обострения противоречия. Конфликт это многогранное явление, относящееся к самым различным областям и формам жизнедеятельности.

Различаются внутриличностные, межличностные, межгрупповые, региональные, трудовые, семейные и др. конфликты. При решении психологических задач в системе профессиональной деятельности в центре внимания оказываются конфликты, возникающие и протекающие в сфере непосредственного общения людей. И здесь ведущую роль приобретают межличностные конфликты в трудовых коллективах.

В межличностном конфликте между людьми возникают и поддерживаются напряженные отношения. При осознании особой значимости для конфликтующих сторон сложившегося положения конфликт может приобрести открытую форму. Для большинства открытых межличностных конфликтов характерны следующие общие составляющие:

? наличие не менее двух сторон, имеющих контакт между собой;

? взаимная несовместимость ценностей, намерений или других личностных особенностей;

? поведение, направленное на уничтожение планов и разрушение намерений другой стороны, чтобы приобрести нечто за ее счет;

? противопоставленность действий одной стороны другой и наоборот.

Наряду с деструктивными составляющими межличностного конфликта, препятствующим достижению общих целей и личностному развитию людей, выделяют конструктивную сторону конфликта, способствующую осознанию людьми своих и чужих возможностей и ограничений, необходимость общего и личного совершенствования. Однако в случае трудовых межличностных конфликтов на первый план все же выдвигается задача их предотвращения и разрешений.

Важно знать о возможности деструктивного разрешения конфликта, когда взаимоотношения его участников могут стать в будущем напряженными, если переживаются чувства негодования, обиды хотя бы одной из сторон.

При этом участник конфликта, чувствующий себя в проигрыше, нередко обвиняет себя в том, что неумело вел себя в конфликте, а потому и проиграл. Это может привести к снижению его самоуважения и самооценки, в конце концов, даже оказать отрицательное влияние на здоровье.

Наличие положительных и отрицательных сторон конфликтов подчеркивает их объективную заданность. Конфликты в повседневной жизни неизбежны и следует стремиться к тому, чтобы уменьшить вред, который они способны принести.

Сравнение характеристик различных видов конфликтов позволяет противопоставить межличностные столкновения, обусловленные информационными и структурными факторами. В первом случае, когда противостояние не имеет объективных оснований и существует только в силу ошибок восприятия и понимания субъектов взаимодействия, в конечном счете, условно конфликт можно считать ложным, псевдоконфликтом, конфликтом-фантомом.

При возникновении конфликта под воздействием структурных факторов, существующих объективно, вне зависимости от субъективных желаний, которые трудно или даже невозможно изменить, противостояние можно считать неразрешимым. Принципиально важно, что с позиций психологии, к структурным факторам относятся устойчивые психические свойства людей, участвующих в конфликте. Конфликты образованные информационными и структурными факторами, из-за имеющихся между ними принципиальных различий требуют различных способов своего разрешения. Если в одном случае все усилия должны быть сосредоточены на получении информации, проливающей дополнительный свет на причины конфликта, то в другом во главу угла ставится поиск нового, «третьего» решения, позволяющего вывести конфликт из плоскости альтернативного взаимного противостояния на иной уровень, дающий возможность удовлетворять интересы обеих сторон.

Что касается классификации форм поведения участников конфликта, то в психологической практике широкое распространение получила модель Томаса-Киллмена выделяющей следующее основные стратегии: соперничество; уступка (приспособление); компромисс; уход (избегание); сотрудничество.

Соперничество — это реализация собственных интересов, достижение собственных целей при пренебрежении интересами других.

Уступка или приспособление означает стремление сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить интересы других, соглашаясь с их требованиями, претензиями, жертвуя при этом собственными интересами.

Компромисс предполагает стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого, поиск средних решений, когда никто много не теряет, но много и не выигрывает, в результате чего интересы обеих сторон полностью не удовлетворяются.

Уход, избегание — это стремление не видеть разногласий, отрицать конфликт, выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем.

Сотрудничество проявляется в поиске решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон, когда инициатива, ответственность и исполнение распределяется по взаимному согласию.

Перечисленные формы поведения человека в конфликте следует рассматривать как производные от сочетания разных степеней выраженности двух составляющих — направленности на собственные интересы и направленности на интересы соперника.

Характер взаимодействий сторон в конфликте предопределяет форму его разрешения, его исхода. Исходя из приведенных определений, можно считать, что такие формы поведения, как уход, уступка, даже компромисс могут иметь достаточно деструктивные последствия. Так как при них в той или иной степени у человека сохраняются предпосылки наличного конфликта, а значит предпосылки его развития и трансформации. Поэтому психологическое обеспечение личностно-профессионального развития человека в этих случаях должно быть сосредоточено на избегании отрицательных последствий разрешения конфликта.

С другой стороны, возникает необходимость стимулирования перевода конфликта в форму сотрудничества. Выбор конкретных форм участия в разрешении конфликтов с учетом причин их возникновения: информационных или структурных факторов.

Очевидно, что избегание отрицательных для человека последствий разрешения конфликта в форме ухода, уступки, компромисса связано с пониманием объективной необходимости такого поведения, то есть, связано с оптимизацией информационных процессов. Со стороны психологии эта оптимизация включает внедрение технологий эффективного общения.

Под технологиями эффективного общения принято понимать такие способы, приемы и средства общения, которые в полной мере обеспечивают понимание партнера по общению, его эмоциональное приятие. Большое значение для преодоления конфликта имеет перевод его е эмоционального или иррационального уровня на рациональный и прагматический уровень.

В связи с этим важны технологии рационального поведения в конфликте, к которым относят совокупность способов психологической коррекции самоконтроля эмоционального состояния человека, с целью повышения адекватности его поведения в конфликте. В целом, набор технологий эффективного общения и рационального поведения скорее способствует упреждению возникновения межличностного конфликта в открытой форме, чем его благополучному разрешению. Поэтому набор этих технологий и составляет содержание техник, усваиваемых в ходе тренинга коммуникативной компетенции.

Определенное содействие в разрешении межличностного конфликта посредством максимизации получаемой информации об его источниках и последствиях может оказать ведение переговоров конфликтующих сторон с помощью авторитетного и компетентного посредника. Но наиболее важна такая форма при разрешении конфликта посредством организации сотрудничества конфликтующих.

Сотрудничество это единственный способ выхода из конфликта, который позволяет не нарушить отношений между партнерами, и сохраняет их желание продолжить взаимодействие в будущем. То есть, сотрудничество в наибольшей мере обеспечивает личностно-профессиональное развитие партнеров.

Желательность, а во многом даже и обязательность участия посредника (медиатора) в организации сотрудничества конфликтующих сторон, определяется тем, что для сосуществования взаимоисключающих сторон необходимо наличие особой равноудаленной от них позиции, позволяющей присоединять ее к каждой из противоборствующих сторон. То есть создает для них точки соприкосновения, поле взаимной приемлемости и взаимодействия.

Развитие сотрудничества конфликтующих сторон возможно также за счет расширения поля поиска возможных способов решения конфликта, что лучше обеспечивается «третьей» стороной конфликта, не ограниченной направленностью противостояния.

Следовательно, формирование сотрудничества осуществляется за счет расширения и взаимного пересечения структурных составляющих конфликтующих сторон.

Касаясь конструктивного разрешения межличностных конфликтов в трудовых коллективах, следует заметить, что такое расширение структурных составляющих за счет привлечения посредника-психолога проявляется, прежде всего, в расширений и объединении ценностных ориентации конфликтующих. Именно ценностно-ориентационное единство является психологической основой сплоченности трудового коллектива. В свою очередь, главным механизмом сплоченности является сработанность.

При разрешении конфликта, психолог выступает как член трудового коллектива отстаивающий его интересы. Поэтому, само его обращение, внимание к «изолированному», или даже «отвергаемому» члену коллектива, изменяет межличностный статус последнего, стимулируя тем самым проявление у него ролевого поведения. Что в свою очередь, через определенное время способно привести к формированию у конфликтующего с коллективом человека новых, приемлемых для организации ценностей. Соответственно становится понятным, почему разрешение межличностных конфликтов, имеющих психологическую природу, особенно важно при изменении кадрового состава коллективов, в период социально-психологической адаптации их членов, когда очень важно заполнить «временной зазор», необходимый для того, чтобы они сработались, «притерлись» друг к другу.

При решении такой задачи важная роль посредника заключается в переводе возникшей противоречивой ситуации в плоскость делового и конструктивного обсуждения проблемы. Для этого посреднику бывает полезно:

? выслушать обе стороны, чтобы избежать предвзятости;

? быть максимально тактичным в общении, доброжелательным, демонстрировать уважительное отношение, терпимость к собеседникам, советоваться с ними, чтобы создать обстановку согласия и показать готовность к взаимодействию;

? не доверять полностью словам участников конфликта, а с целью преодоления субъективизма сопоставить обвинения и мнения с реальными делами, мнениями других;

? не высказывать окончательных суждений и оценок о личности и поведении конфликтующих, ибо это может быть истолковано, как поддержка или противодействие;

? отвлекать или переключать внимание конфликтующих в случае повышения эмоциональности;

? не передавать то отрицательное, что участники конфликта говорили друг о друге, а стараться передавать положительные моменты отношений;

? призывать конфликтующих еще раз спокойно подумать над ситуацией и над своей ролью в ней.

Регулированию конфликтов, и особенно, их предвосхищению, способствует знание предрасположенности людей к той или иной форме поведения в конфликте.

В психологической практике получила распространение методика диагностики поведения в конфликте, основанная на модели Томаса-Киллмена. Выраженность типа поведения с ее помощью определяется в результате сравнения количества ответов совпавших ключом по всем шкалам.

В заключении следует заметить, что перечисленные формы обеспечения личностно-профессионального развития человека (профориентация, профотбор, тренинг коммуникативных качеств, содействие в разрешении межличностных конфликтов) имеют разное значение и эффективность, для различных видов профессиональной деятельности. Если структура деятельности относительно строго определена, позволяет определить сравнительно небольшой набор профессионально важных для этой работы качеств, то главным становится решение задач профориентации и профотбора. Для профессий, требующих постоянной перестройки, самоорганизации важнейшими становятся проблемы обучения навыкам общения, избежания и разрешения межличностных конфликтов.

Январь 24, 2019 Общая психология, психология личности, история психологии
Еще по теме
О.И. Суховеева ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО- ЛИЧНОСТНОГО РАЗВИТИЯ ГОССЛУЖАЩИХ
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ НАДЕЖНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ЗРЕЛОСТЬ В СТРУКТУРЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНОГО РАЗВИТИЯ СТУДЕНТОВ В ВЫСШЕМ УЧЕБНОМ ЗАВЕДЕНИИ
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ БЕЗОПАСНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
И.В. КУШНИКОВА ЕКАТЕРИНБУРГ, РГППУ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ИНДИВИДУАЛЬНОГО СТИЛЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ У ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ГРУПП «ЧЕЛОВЕК-ЧЕЛОВЕК» И «ЧЕЛОВЕК-ТЕХНИКА»
13.1. ЧЕЛОВЕК И СОЦИАЛЬНАЯ СРЕДА: РАЗВИТИЕ ТЕХНОЛОГИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ЧЕЛОВЕКА
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО И ВОСПИТАТЕЛЬНОГ ЕССА В ДОШКОЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ДЛЯ ДЕТЕЙ С ПРОБЛЕМАМИ В РАЗВИТИИ
РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ
ШТЕПА Е.С. СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕКА НА ПУТИ К ЛИЧНОСТНОЙ ЗРЕЛОСТИ
Штепа Е.С. Социокультурные особенности развития человека на пути к личностной зре-лости
ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНОЕ РАЗВИТИЕ СОВРЕМЕННЫХ СТУДЕНТОВ В ВУЗАХ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ СТАНОВЛЕНИЕ И ЛИЧНОСТНОЕ РАЗВИТИЕ РЕМЕСЛЕННИКА-ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ
Р. З. Сабанчиева ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНОЕ РАЗВИТИЕ И САМОРЕАЛИЗАЦИЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ
Глава 7. Профессиональное развитие человека в труде
Добавить комментарий