Е.А. Родионова РЕАЛИЗАЦИЯ МОТИВАЦИОННЫХ ОЖИДАНИЙ КАК ФАКТОР ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ

Вопросы мотивации и стимулирования персонала являются ключевыми в кадровой стратегии организации. Грамотно разработанная система стимулирования комплексно связывает не только все составляющие этой стратегии (кадровый мониторинг, обучение и развитие персонала и пр.), но и является гарантом эффективности деятельности предприятия. Анализ теоретических и эмпирических исследований, проводимых в нашей стране и за рубежом в конце XX начале XXI в. по вопросам мотивации и стимулирования персонала, позволил выделить следующие подходы к решению данной проблемы: потребностно- стимулирующий, стратегический, мотивационно-типологический, социально-психологический и комплексный.

В рамках стратегического подхода система мотивации и стимулирования персонала рассматривается как модель взаимодействия сотрудников, в которой ключевым фактором является согласование целей организации и потребностей работника. В данном контексте актуальным становится вопрос о мотивационных ожиданиях сторон: компании от сотрудника, выражающихся в желательной трудовой деятельности и ее эффективности, а также сотрудника от компании, выражающихся в фактической деятельности и эффективности.

Мотивационные ожидания — это одно из проявлений личности, которое является субъективным отражением предстоящих в будущем

объективно важных событий и проявляется в эмоционально-значи- мостном переживании и функционально-деятельностной готовности к их реализации. Мотивационные ожидания относительно компании являются отражением возможности реализации актуальных мотивов сотрудников в рамках трудовой деятельности и готовности эффективно работать в компании. Продолжая исследования возможности реализации мотивов и эффективности профессиональной деятельности, мы вышли на аспект профессионального здоровья и предположили, что существует связь профессионального выгорания и субъективной оценки стресса сотрудниками с возможностью реализации мотивационных ожиданий.

В исследовании приняли участие сотрудники медицинских (клиники и научно-медицинские учреждения) и педагогических (школы и гимназии) учреждений Санкт-Петербурга общей численностью 192 человека. Для измерения возможности реализации мотивов использовался опросник ВРМ (В.И.

Доминяк, 2006), эмоционального выгорания В.В. Бойко (1999), опросник MBI (К. Маслач и С. Джексон, в адаптации Н.Е. Водопьяновой, 2005), экспресс-оценка (В. Капони, Т. Но- вак, 2008). Мотивационные ожидания определялись как сумма разностей оценок возможности реализации мотивов и значимости мотивов сотрудников, взятых по абсолютной величине.

В результате получены связи оценки возможности реализации мотивов и мотивационных ожиданий с субшкалами профессионального выгорания (эмоциональное истощение (r = — 0,36; p < 0,001) и редукция профессиональных достижений (r = - 0,51; p < 0,001)), а также с фазами и симптомами эмоционального выгорания и оценкой выгорания (r = - 0,50; p < 0,001). При этом, чем выше показатели мотивационных ожиданий, тем меньше проявления симптомов профессионального выгорания врачей и учителей. Также получены связи значимых мотивов по мотивационному профилю сотрудников с эмоциональным истощением (r = 0,44; p < 0,001), редукцией персональных достижений (r = - 0,34; p < 0,001), а также с субъективной оценкой выгорания (r = 0,38; p < 0,001). Чем выше мотивационный индекс сотрудников (мотивационная активность, эмоционально-значимая привлекательность), тем выше сотрудники оценивают свое состояние как критическое, соответствующее эмоциональному выгоранию. Получена связь мотивационного индекса сотрудников с фазой «резистенция» и «истощение».

Результаты исследования, помимо выделенных ранее в литературе факторов эмоционального и профессионального выгорания (личност-

ный, ролевой и организационный), позволяют говорить о таком факторе, как реализация мотивационных ожиданий. При этом мотивацион- ные ожидания рассматриваются нами здесь не столько в контексте несоответствия между собственным вкладом и полученным или ожидаемым вознаграждением, сколько в оценке возможности реализовать значимые для сотрудника мотивы в процессе выполнения трудовой деятельности. Интересным для повышения эффективности деятельности сотрудника в компании, оптимизации системы стимулирования может быть анализ последнего с оценкой возможности реализации мотивов и значимыми мотивами.

Январь 24, 2019 Общая психология, психология личности, история психологии
Еще по теме
Гуськова Е.А. Мотивация как фактор реализации творческого потенциала студентов в вузе
Каримова А. Р. ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ КАК ФАКТОР УСТОЙЧИВОСТИ К ПСИХИЧЕСКОМУ ВЫГОРАНИЮ
Синдром «выгорания» у учителей как фактор дезадаптации детей с зпр
ЛИЧНОСТНЫЙ АДАПТАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ КАК ФАКТОР ПРОЦЕССА ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ
Ю.Б. ИВАНОВА ЕКАТЕРИНБУРГ, РГППУ СИНДРОМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ КАК СЛЕДСТВИЕ СТРЕССА
И.В. Павлова, Е.А. Родионова АПРОБАЦИЯ МЕТОДИКИ «ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ УСТАНОВКИ ЛИЧНОСТИ» НА РОССИЙСКОЙ ВЫБОРКЕ
2.3. Способности как факторы профессиональной деятельности
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АКТИВНОСТЬ УЧИТЕЛЯ КАК ФАКТОР СОВЛАДАНИЯ СО СТРЕССОМ
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АКТИВНОСТЬ УЧИТЕЛЯ КАК ФАКТОР СОВЛАДАНИЯ СО СТРЕССОМ
МЕТОДИКИ ДИАГНОСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ (СГОРАНИЯ) МЕТОДИКА «ДИАГНОСТИКА УРОВНЯ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ» В. В. БОЙКО
Дербенева М. Ю. ЭМОЦИОНАЛЬНЫЕ ПРЕДПОЧТЕНИЯ КАК ФАКТОР ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО САМООПРЕДЕЛЕНИЯ
Микерина Алена Сергеевна ФАКТОРЫ РЕАЛИЗАЦИИ В ПРОФЕССИИ
Добавить комментарий