РОЛЬ МЕДИАЦИИ В КОРПОРАТИВНОМ УПРАВЛЕНИИ

Рассматриваются основные подходы к определению понятия «медиация», медиативный процесс. Рассматривается роль медиации в корпоративном управлении. Практическая значимость работы заключается в описании программы тренинга «Магия медиации» для обучения менеджеров среднего звена основам медиативной техники.

Формирование корпоративной культуры является одним из приоритетных направлений кадровой политики организации. Одной из новых технологий, внедряемой в систему корпоративного управления, является медиация. Медиация в переводе с латинского (mediatio) означает посредничество, в данном случае — посредничество в разрешении конфликтов. Медиация применяется при рассмотрении как коммерческих споров, конфликтных ситуаций, так и трудовых, социальных, бытовых, межличностных столкновений. Приемы посредничества можно использовать как жизненно важные элементы повседневного общения людей, они способствуют созданию благоприятной атмосферы в семье и на работе, помогают эффективнее разрешать или избегать конфликтных ситуаций, а в случае необходимости вырабатывать наиболее реальные соглашения.

Погашая конфликты на рабочем месте — между департаментами, начальником и подчиненным, — медиатор становится посредником между сторонами, которые по понятным причинам уже не в состоянии нормально общаться друг с другом. Он выясняет их взгляды на проблему, после чего совместно вырабатываются алгоритмы движения вперед. И если участники переговоров придерживаются принятых договоренностей, взаимоотношения в коллективе выравниваются, и работа компании становится эффективнее.

Автор «Конфликтменеджмента» Ф.Глазл отмечал, что применение медиации оптимально с пятой по седьмую ступень эскалации конфликта (в авторской модели этих ступеней девять). До пятой ступени у сторон нет потребности в медиации — они сами в состоянии договориться. Когда же спор перешел в необратимую стадию, его участники, даже с помощью посредника, не смогут работать над конструктивными вариантами выхода из создавшегося положения. На девятой, последней ступени эскалации стороны преследуют одну-единственную цель — уничтожить противника даже ценой собственного уничтожения.

Главное преимущество технологии медиации перед другими методами разрешения конфликтов — это применение конструктивного подхода к переговорам, основанного на принципе принятия решения «победа- победа». В медиации не может быть проигравших, выигрывают обязательно две стороны, два оппонента. Это условие является базовым в данной технологии.

Среди основных принципов медиации, придающих ей магическую силу, следует отметить: беспристрастность (Медиатор должен проводить медиацию беспристрастно и справедливо. Медиатор должен проводить медиацию только тех дел, в которых он может оставаться беспристрастным и справедливым); конфиденциальность (Медиатор должен обеспечить разумные ожидания сторон в отношении конфиденциальности. Конфиденциальность зависит от обстоятельств медиации и любого соглашения, к которому придут стороны. Медиатор не должен разглашать ход и результаты медиации, если на это нет разрешения всех сторон или если этого не требует Закон); добровольность (Процедура медиации является сугубо добровольной. Стороны никто не может заставить воспользоваться медиацией или хотя бы попытаться это сделать. Медиация — добровольный процесс, он основан на стремлении сторон достигнуть честного и справедливого соглашения); активность оппонентов (Медиатор выполняет только функцию модерации процесса, ответственность за качество и скорость принятий решений лежит на оппонентах).

С точки зрения Аниты фон Хертел, действие в организации может развиваться по шести сценариям — уровням медиации.

Классическая медиация начинается с соглашения сторон и оканчивается подлежащим исполнению договором. Она дополняет возможности судебного регулирования, распутывает конфликт, налаживает связи между сторонами и приводит стороны к согласию.

При внутрисистемной медиации медиатор поддерживает стороны как третье лицо, но является частью конфликтующей системы. Например, внутрисистемным медиатором выступает директор по персоналу, который помогает разрешить конфликт между двумя сотрудниками.

Следующий сценарий медиации — это ноу-хау для комплексных случаев. При классической и внутрисистемной медиации предполагается, что конфликтные стороны известны и они хотят распутать ситуацию. Но иногда требуется гораздо больше, чем обычная медиация. Часто стороны не готовы к участию в медиации, не знают, что являются частью какого-то спора, не признают свою долю участия в конфликте. Медиация в этом случае проходит сложно, сквозь непонимание, досаду и недоверие. Тогда медиаторы применяют творческие методы решения конфликта.

Работа медатора в таких случаях отличается от классических процедур и подходит только для этих конкретных клиентов.

При адвокатском посредничестве медиатором фактически выступает адвокат или адвокаты сторон. Адвокат работает в этом случае как юрист и как посредник. Он задает вопросы как медиатор и регулирует обсуждение спорных вопросов. Фактически он помогает клиенту достигнуть долгосрочных выгод от взаимодействия со второй стороной конфликта. Такая работа требует от адвоката огромной компетенции. Такой адвокат добивается для своего клиента большего.

Следующий сценарий медиации — это посредничество в переговорах. У любых переговоров есть главная цель. У большинства переговоров главная цель — договориться с партнером. В медиации главная цель — также договориться с партнером. Медиатор может внести в переговоры юмор, новые идеи, описание процесса со стороны. Медиатор заметит и отметит позиции сторон, их интересы и возможности.

Если партнер по конфликту еще не готов к медиации и беседе, хорошим выбором может стать работа над собой с коучем или медиатором. Изменение себя тоже может стать средством приглушения конфликта. Работа над конфликтом ведется индивидуально с каждым клиентом. Это помогает изменить поведение сторон в конфликте и, как следствие, меняет всю ситуацию. Это может помочь, если другие способы медиации применить невозможно.

Таким образом, подготовка внутрикорпоративных медиаторов позволит организации оптимизировать процесс эффективного использования потенциала специалистов и, как следствие, — повышение конкурентоспособности организации.

Одним из основных методов подготовки квалифицированных специалистов в области медиации является тренинг. Предлагаемая программа тренинговых занятий «Магия медиации» предназначена для менеджеров среднего звена и рассчитана на 16 часов.

Результатами внедрения приобретенных участниками навыков будут являться — эффективное использование потенциала работников; создание благоприятной атмосферы в коллективе, формирование сплоченного коллектива единомышленников; выигрыш в разрешении конфликтных ситуациях; развитие коммуникативных навыков специалистов; повышение работоспособности работников; повышение конкурентоспособности предприятия.

Тренинг рассчитан на 8 модулей, каждый из которых имеет конкретные задачи и набор упражнений.

Первый модуль «Введение в тему «Медиация» включает следующие упражнения: «Интервью», «Сокращение дистанции», «Понятие».

Второй модуль «Конфликты в организации» состоит из следующих упражнений: «Карта идей», «Выдвижение идей».

Третий модуль «Этапы медиации. Предварительная фаза» включает объяснение, представление структуры медиативного процесса; упражнение «Невербальные средства общения» выполняется в парах (либо в двух группах с двумя ведущими).

Четвертый модуль «Техники медиации. Активное слушание» состоит из следующих упражнений: «Пум-пум-пум», «Контролируемый диалог», ролевая игра «Отказ».

Пятый модуль «Техники медиации. Активное слушание» состоит из следующих упражнений: «Стихи», «Перефразирование», «Метод пробных вопросов».

Шестой модуль «Разработка проекта решений» состоит из следующих упражнений: ролевая игра «Принятие решения» (отработка метода принятия решений).

Седьмой и восьмой модуль «Технология медиации» включает актуализацию этапов медиации, ролевую игру «Медиация», выполняется в тройках.

Внедрение медиации в корпоративную культуру организации позволит оптимизировать процесс взаимодействия ее сотрудников, повысить сплоченность коллектива, будет способствовать формированию ответственного поведения специалистов.

По мнению специалистов, медиация может быть использована в условиях, когда есть:

— не предающиеся огласке частные конфликты в организации между отдельными сотрудниками, группами, отделами и в общей структуре;

— спорные переговоры между менеджментом и советом директоров;

— консультации при выборе партнеров по переговорам или команды, которая должна будет вести переговоры;

— сопровождение реализации достигнутых договоренностей, а иногда и присутствие на дополнительных переговорах;

— принципиальные структурные вопросы, как, например, наследование предприятия, слияние и поглощение;

— спорные переговоры между предприятиями, например, между поставщиками и продавцами, конкурентами, филиалами концернов и т.д.

Список литературы

1. Бесемер, Х. Медиация. Посредничество в разрешении конфликтов / Х.Бессемер. — Калуга: Духовное познание, 2008. — 176 с.

2. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.mediacia.by/about/ default/3/.

Январь 24, 2019 Общая психология, психология личности, история психологии
Еще по теме
НОВАЯ ПАРАДИГМА МЕНЕДЖМЕНТА: ОРГАНИЗАЦИОН-НАЯ И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА — ОТ УПРАВЛЕНИЯ КАДРА-МИ К РУКОВОДСТВУ РЕСУРСАМИ
Кась ГРАНИЦЫ МЕДИАЦИИ
4.3. РОЛЬ И ФУНКЦИИ ЭМОЦИЙ В УПРАВЛЕНИИ ПОВЕДЕНИЕМ И ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ
РОЛЬ ПРОЦЕССА РАЗДЕЛЕНИЯ ЗНАНИЙ В УПРАВЛЕНИЕ ПРОЕКТОМ ЗПШ
ГЛАВА РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ФАКТОРОВ В УПРАВЛЕНИИ АТОМНЫМИ ЭНЕРГЕТИЧЕСКИМИ УСТАНОВКАМИ
8. Корпоративность
Корпоративные и альтруистические.
Плаксина Наталья Игоревна ТРАНСФОРМАЦИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ В НЕГОСУДАРСТВЕННЫХ ВУЗАХ
Гончаренко Е.Н. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК МОТИВИРУЮЩИЙ ФАКТОР
А.О. ЛАВРОВА ЕКАТЕРИНБУРГ, РГППУ ВЗАИМОСВЯЗЬ ТИПА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ С ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА*
Акамова К. С. Чернобровкина С. В. КОПИНГ-СТРАТЕГИИ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ С РАЗЛИЧНОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ
Скобелева Ю.А. НОВЫЕ ГОРИЗОНТЫ РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ КАК ПРАКТИЧЕСКОЙ ДИСЦИПЛИНЫ: КОРПОРАТИВНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
Акамова Ксения Сергеевна Чернобровкина Светлана Владимировна ИМИДЖ РУКОВОДИТЕЛЯ В ОРГАНИЗАЦИЯХ С РАЗЛИЧНЫМ ТИПОМ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
8.5.4. АКТИВНЫЕ ОРГАНЫ УПРАВЛЕНИЯ
УПРАВЛЕНИЕ
5. Психология управления
ПРОИЗВОЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ
УПРАВЛЕНИЕ
УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ
Добавить комментарий