И. Н. Романько ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА В ПРОЦЕСС ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ

Актуальность исследования определяется недостаточностью в современных условиях традиционных способов мотивации сотрудников и связанной с этим необходимостью новых культурно-организационных моделей, включающих в качестве необходимого параметра пар- тиципацию как альтернативный способ воздействия на персонал и мотивирования трудовой активности в целях повышения организационной эффективности. Современная культура, в том числе и организационная, претерпевает ряд изменений, содержанием которых является необходимость задействования человеческого потенциала.

Для того что быть эффективной, организации уже недостаточно использовать стандартные способы мотивации сотрудников. Для повышения общей и индивидуальной эффективности людям необходима возможность влиять на условия, формирующие их жизнь и работу. Поэтому прямым давлением на человека, с его возросшим уровнем свободы, ничего не добиться. В психологической науке этот факт достаточно осознан. К. Левин напрямую связал удовлетворенность социальными отношениями в группе со степенью свободы и сформулировал это следующим образом: «У человека есть и свои собственные цели. Ему необходимо иметь внутри группы достаточное пространство свободного движения, чтобы реализовывать эти личные цели и удовлетворять свои собственные желания» (Левин, 2000). В свете этого пар- тиципация может рассматриваться как альтернативный способ воздействия на человека, позволяющий задействовать потенциал его свободы и творческих возможностей. Свобода невозможна без обратного влияния на окружаюшую среду. Партиципация и есть одна из тех недавно возникших организационных форм, которые позволяют реализовывать обратное воздействие человека на систему в рамках организации.

На личностном уровне вовлеченность персонала в процесс принятия решений оказывает свое непосредственное влияние на повышение уровня профессиональной мотивации сотрудников, что является следствием трансформации ожиданий сотрудников по отношению к содержанию работы, увеличения возможностей для автономии, самореализации, самоэффективности, проявления креативности. Также в отдельных концепциях принято рассматривать организационную партиципацию в качестве власти, а ее внедрение в деятельность организации связывать с процессами децентрализации (автономией отдельных групп).

Нами было проведено эмпирическое исследование по данной теме.

Предметом исследования являлись предпосылки и факторы социально-психологической эффективности вовлеченности сотрудников в процесс принятия решений. Цель исследования — определение факторов повышения эффективности организационной партиципации. Нами было выдвинуто предположение о том, что вовлеченность сотрудников в принятие решений относительно различных организационных процессов наравне с руководством различного статусного уровня повышает оценку сотрудниками собственной самоэффективности, благополучия, удовлетворенности базовых потребностей (в общем и на работе), а также удовлетворенность от выполняемой работы. В результате было выявлено наличие сложных обратных связей между вовлеченностью сотрудников в принятие решений относительно различных организационных вопросов наравне с руководством различного статусного уровня, оценкой сотрудниками собственной самоэффективности, жизненного благополучия и удовлетворенностью базовых потребностей. Обратное влияние указанных личностных свойств заключается в востребованности личностью партициципации и ее расширения. Следовательно, партиципация должна оцениваться и как эффективная форма самореализации личности, и как эффективная форма организационной коммуникации.

Таким образом, было сделано заключение о том, что партиципа- ция как форма организационной коммуникации является одним из наиболее адекватных способов реализации базовых потребностей личности в рамках профессиональной деятельности и, следовательно, значимым фактором, инициирующим активность личности как субъекта труда и социокультурную активность личности в целом. Освоение, развитие и институциализация соответствующих партиципации организационных процессов в профессиональных организациях Российской Федерации является актуальной задачей отечественной науки и практики.

Январь 24, 2019 Общая психология, психология личности, история психологии
Еще по теме
ХАРАКТЕРИСТИКИ ПРОЦЕССА ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ О РАВЕНСТВЕ—РАЗЛИЧИИ*
ГЛАВА ПЕРЕРАБОТКА ИНФОРМАЦИИ, ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ И ПОЗНАВАТЕЛЬНЫЕ ПРОЦЕССЫ
Агатова Людмила Александровна ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕССА ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ РУКОВОДИТЕЛЯМИ СРЕДНЕГО ЗВЕНА
А.П. ГАБИДУЛЛИНА ЕКАТЕРИНБУРГ, РГППУ ВЗАИМОСВЯЗЬ ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ РАБОТНИКОВ СЛУЖБ ЭКСТРЕННОГО ВЫЗОВА И ПРОЦЕССА ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ
6. Факторы вовлеченности в трудовой процесс
ВОВЛЕЧЕНИЕ ГРУППЫ В ПРОЦЕСС СБОРА ДАННЫХ И ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ
Принятие решений
5.3. ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ И ДИАГНОСТИКА
3. МЕТОДЫ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ
1.1. ВВЕДЕНИЕ В ТЕОРИЮ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ
ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ
РЕШЕНИЕ/ПРИНЯТИЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВ
4. МОДЕЛИРОВАНИЕ В ТЕОРИИ ПРИНЯТИИ РЕШЕНИЙ
8.4. Принятие решений и структура интеллекта
Добавить комментарий