Шестиловская Н.А. ГЕНДЕРНЫЙ АНАЛИЗ ТипОВ организационной культуры

В последнее время заметно возрос интерес исследователей к проблеме женщин-руководителей. Специфика интереса заключается в том, что изучение этой про-блемы сконцентрировано не просто на констатации характеристик, присущих женщине, которая руководит предприятием или отделом, а в том, что анализ строится на сравнении тех же характеристик (например, таких как гибкость, стиль руководства, адаптивность) с характеристиками мужчин-руководителей.

Следуя описанной логике, ряд авторов отмечают следующее. Известно, что существует три стиля управления в организации: директивный, или авторитарный, демократический, или коллегиальный, и либеральный, или попустительский. По мнению данных авторов, в организациях, где руководитель – мужчина, чаще встречается директивный стиль управления (65%), реже демократический (25%) и либеральный (10%). На предприятиях, где руководителем является женщина, картина совершенно иная: женщины-руководители более всего предпочитают демократический стиль управления (70%), затем директивный (30%), а либеральный не одобряют вовсе.

На основании приведенных данных был сделан вывод, что если в стилях руководства существуют такие значительные различия, то тип организационной культуры на предприятии, где руководят женщины, должен отличаться от типа организационной культуры на предприятии, где руководителем является мужчина.

Инструментарием для данного исследования выступила методика К.Камерона и Р.Куинна по определению типа организационной культуры на предприятии. Ав-торы выделяют четыре идеальных типа организационной культуры (ОК), которые могут присутствовать на предприятии: клановый (К), адхократический (А), рыночный (Р), бюрократический (Б). Предложенные типы имеют шесть профилей измерения (важнейшие характеристики, стиль лидерства, управление персоналом, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха) и основаны на двух дихотомиях: гибкость и индивидуалистичность – стабильность и контроль, и внутренний контроль и интеграция – внешнее позиционирование.

Приведем краткие характеристики каждого из типов организационной культуры. Предприятие, на котором уделяется внимание сплочению команды, построению благоприятного морального климата, развитию человеческих ресурсов, поощряется участие и преданность делу – это клановый тип ОК. Если руководитель смело смотрит в будущее, обладает способностью предвидеть, предпочитает новаторство и постоянно привлекает новые ресурсы, поощряет креативность и непрерывный рост сотрудников – это адхократический тип ОК.

На предприятии, где важнее всего порядок, своевременность выполнения заданий и гладкое функционирование, потому что только контроль способствует рентабельности – это бюрократический тип ОК. Наконец, рыночный тип ОК присутствует при стремлении к постоянному увеличению рыночной доли, к достижению максимальной прибыльности предприятия, ориентированность на конкуренцию и повышение объемов производ-ства.

В исследовании принимало участие четыре отдела одного коммерческого предприятия. В двух отделах руководителем являются женщины, в двух – мужчины. Численность человек в «женских» отделах составила соответственно 7 и 7 человек, в «мужских» – 6 и 7 человек.

Из результатов исследования следует, что предположение о различии в типах ОК оказалось верным. Несмотря на то, что отделы принадлежат одному предприя-тию и по логике должны обладать одинаковым типом культуры, поскольку имеют одного высшего руководителя, оказалось, что руководители отделов имеют гораз-до большее влияние на тип ОК, чем руководитель всего предприятия.

Показано, что женщины не склонны отдавать предпочтение только персоналу, только новаторству, только прибыли или только отлаженности работы. Они нахо-дят золотую середину, гибко формируя свой неповторимый тип организационной культуры, уделяя одинаковое количество внимания каждому из четырех перечис-ленных параметров. В отделах, где руководителем выступает мужчина, значительный приоритет отдается рыночному типу организационной культуры. Таким образом, мужчины-руководители уделяют внимание рынку и прибыли, отлаженности работы и новаторству и совсем мало внимания – персоналу.

Важно заметить, что из результатов исследования следует не только вывод о том, что есть различие между типами организационной культуры, которые форми-руют женщина-руководитель и мужчина-руководитель, но и о том, что непосредственный руководитель отдела имеет большее влияние на формирование типа орга-низационной культуры, чем высшее руководство. Это, в свою очередь, обращает внимание на существование такой проблемы, как наличие субкультур в предприятиях с большим количеством подразделений или филиалов.

Январь 24, 2019 Общая психология, психология личности, история психологии
Еще по теме
ШЕСТИЛОВСКАЯ Н.А. ГЕНДЕРНЫЙ АНАЛИЗ ТИПОВ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
В. И. Доминяк ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЛОЯЛЬНОСТЬ И РАЗЛИЧИЯ В ОЦЕНКАХ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Эмпирические методы исследования гендерных аспектов организационного поведения
Старовойтова Ж.А. ГЕНДЕРНАЯ КУЛЬТУРА ПЕДАГОГА
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА В ПРЕДСТАВЛЕНИЯХ МЕНЕДЖЕРОВ
ПЛ. Верещагина, В.А. Перман ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И МОТИВИРОВАНИЕ МЕНЕДЖЕРОВ
Н. М. Плескачева ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
Викентьева ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: КЛЮЧЕВЫЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ
Перман В. А. ТИП ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И МОТИВИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ
Грязнова А.М. ФЕНОМЕН ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЕ ДИАГНОСТИКА
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
МИХЕЕВ Ю.А. СТИЛИ РАБОТЫ В КОМАНДЕ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
Доценко Е.В. ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ЭЛЕМЕНТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
ТОЛЕРАНТОСТЬ КАК ЭЛЕМЕНТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Струговец А. С. ФОРМИРОВАНИЕ ГЕНДЕРНОЙ КУЛЬТУРЫ ЮНОШЕЙ И ДЕВУШЕК
7.1. Представление об организации. Понятие «организационная культура»
Добавить комментарий