Сулицкий В.В. ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ОТБОР: ОБРАТНАЯ СТОРОНА МЕДАЛИ

В последнее время среди руководств фирм, независимо от форм собственности, стало модным прибегать к услугам психологов для проведения тестирования с це-лью отбора сотрудников на различные должности и решения кадровых вопросов.

Классическая схема этапов профессионально-психологического отбора предполагает: 1. Формирование профессионально важных качеств (психологически важ-ных качеств). 2. Подбор комплекса тестовых методик. 3. Тестирование. 4. Обработка результатов. 5. Принятие решения.

Таким образом, в классическом варианте психолог прибегает к помощи комплекса различных тестовых методик для того, чтобы как можно качественнее выпол-нить «социальный заказ» заказчика, и выбрать из общего числа кандидатов тех, кто соответствует выдвигаемым морально-психологическим и профессиональным требованиям данной специальности (профессии). Чаще всего специалисты в области психодиагностики для подбора кадров используют существующие профессиограммы и психограммы по различным специальностям. В итоге проведенной работы, работодатели получают специалиста в определенной области и с необходимыми индивидуально-психологическими качествами.

Работа завершена, результат, вроде бы, получен положительный. А что происходит на самом деле? Как показывают исследования российских психоло-гов (А.А.Фрумкин, 2002), подбор сотрудников по такой схеме является результативным лишь на 30%. В чем же причина малой эффективности методик, которую усиленно стараются навязать практикующим психологам в вопросе подбора и расстановки кадров? Мы предлагаем свое виденье данной пробле-мы при этом, не претендуя на истину в последней инстанции. Скорее всего, это дискуссионная тема, обговорить которую мы и предлагаем.

Остановимся на недостатках профессионального отбора.

1. Инженерно-профессиональная психологическая оценка деятельности: а) Субъективные: кто проводит тестирование, уровень профессионального мастерства психолога и т.д.; б) Объективные: смешение построения класса свойств и индивидуальных свойств; не рассматривается отрицательная сторона психограммы; психограмма не шкалирована, а является модальной.

2. Тестирование: нет норм, как в целом, так и на профессии.

3. Создание классификатора профессий имеет резко обобщенный характер.

4. Метод пилотажного обследования: не учитывает «синдрома выгорания» (чем больше стаж, тем толще медицинская книжка); не учитывает три фазы адапта-ционного периода (можно быть профессионально непригодным, но работать эффективно).

5. Метод контрастных пар: упрощенный подбор.

6. Прециндентые экспертные системы: заложены методы решения одной и той же проблемы (принятие кадровых решений); профили из количественных пока-зателей (успешность–неуспешность).

На наш взгляд, понятие «профессионально-психологический отбор» является надуманным в силу противоречий, которые он содержит:

1. Любое событие, связанное с испытанием (в нашем случае тестирование) вызывает у человека стресс.

2. Профессионально-психологический отбор препятствует самопоиску и самореализации клиента, иногда нанося ему непоправимый моральный вред, формируя «комплекс неудачника».

3. Профессионально-психологический отбор чаще всего напоминает попытку произвести «психологическое клонирование» специалистов в определенной области деятельности: противоречивость результатов профессионально-психологического отбора с реальным поведением; малоэффективность профессионально-психологического отбора; результаты профессионально-психологического отбора чаще всего играют второстепенную роль при приеме человека на работу.

4. Профессионально-психологический отбор не учитывает политических, экономических, социально-психологических, морально-нравственных, культурологических изменений в обществе.

5. На успешность обучаемости и успешность профессиональной деятельности влияют различные индивидуально-психологические особенности личности, что объясняется влиянием различий социальных условий, среды, личной мотивации и целей достижения.

6. Индивидуально-психологические качества личности имеют амбивалентную природу происхождения, т.е. каждому положительному качеству соответствует такое же, но с отрицательным знаком.

7. Считается, что больше всех успехов в деятельности достигают идеалисты (работа за идею).

8. Необходимо быть очень внимательными в выборе методов адаптации полученных тестовых результатов друг к другу.

9. Как показывают наши практические наблюдения – можно быть успешным, но профессионально непригодным.

Таким образом, существующие системы профессионально-психологического отбора представляют собой логически разорванную цепь отдельно выявленных ин-дивидуально-психологических значимых качеств личности для успешности в труде или учебе без учета их совместимости при выполнении определенного рода дея-тельности, что приводит к их малоэффективности. Возникла необходимость пересмотра существующих моделей профотбора для перехода от «психологических характеристик» к «профессиональной компетентности». На решение данных задач и будут направлены наши дальнейшие исследования.

Январь 24, 2019 Общая психология, психология личности, история психологии
Еще по теме
СУЛИЦКИЙ В.В. ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ОТБОР: ОБРАТНАЯ СТОРОНА МЕДАЛИ
3.3. Психологические основы профессионального отбора
2. Психологический отбор персонала и современное понимание профессиональной пригодности
Рыбников В.Ю., Тарасова Ю.Н., Набоков Н.Л. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ДОЛЖНОСТИ ФЕДЕРАЛЬНЫХ СУДЕЙ
Сулицкий В.В. ТЕХНОЛОГИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ПОРТРЕТИРОВАНИЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР
5. Профессиональный отбор
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР СУДЕЙ В БОЛЬШОМ ТЕННИСЕ
4.2.8. МЕТОДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА РАБОЧИХ
«СТОРОННИЙ НАБЛЮДАТЕЛЬ» НАНОСИТ ОТВЕТНЫЙ УДАР: ЭФФЕКТ ПРИСУТСТВИЯ И ПОСТУПКОВ ТРЕТЬЕЙ СТОРОНЫ
10.1. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР КАК ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ОТБОР
Тетёркина ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР МЕНЕДЖЕРОВ СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОЙ СФЕРЫ
Добавить комментарий