ТРЕНИНГ РУКОВОДИТЕЛЕЙ (LEADERSHIP TRAINING)

В идеале, этот вид тренинга начинается с анализа потребностей обучения (training needs analysis), чтобы определить, какие люди в данной орг-ции испытывают необходимость в знаниях о лидерстве. После этого осуществляется планирование и реализация программ тренинга, к-рые должны отвечать одной или более из выявленных потребностей обучения. Наконец, следует оценить результаты такого тренинга, с тем чтобы определить, позволил ли он достигнуть предполагаемых целей. Рассмотрим эти три этапа Т. р. по порядку. В наиболее простом варианте, анализ потребностей обучения представляет собой процесс выявления слабых мест в повседневной лидерской деятельности отдельно взятого руководителя, к-рые можно было бы скорректировать посредством тренинга.

Помимо анализа поведения и деятельности надлежит также изучить ситуационные факторы, чтобы определить возможные варианты стилей лидерства в сложившейся для данного лидера ситуации и вероятных будущих ситуациях. Ключевую роль в этом анализе будут играть те ситуационные факторы, к-рые влияют на выбор наиболее подходящих вариантов стилей влияния и межличностных стилей. Чтобы определить потребности обучения, требования сложившейся ситуации надлежит затем сопоставить с уровнем текущих возможностей лидера. Затем, на заключительной стадии анализа индивидуальных потребностей обучения, слабые места, выявленные на предыдущих шагах, можно перепроверить с использованием контрольного списка лидерских умений, знаний и аттитюдов.

Второй подход к анализу потребностей обучения лидерству начинается с выявления проблемных областей лидерства, устанавливаемых на основе имеющихся характеристик эффективности трудовой деятельности (performance records) определенной совокупности лидеров.

Третий подход к анализу потребностей обучения начинается с кадрового планирования (personnel planning), с тем чтобы оценить, какие типы лидеров будут востребованы в данной орг-ции, когда и в каких качествах.

Оно связано с оценкой планируемых организационных целей и стратегий, к- рые, в свою очередь, определяют типы необходимых для их реализации лидеров. Критическим моментом здесь является предвосхищение тех давлений со стороны технологий и факторов производственного окружения, к-рые могут создавать потребность в изменениях в существующих практиках лидерства.

Как только потребности и приоритеты обучения были установлены, следующим шагом является разработка и реализация программ обучения. Что должно войти в его содержание и какие типы обучающих процедур окажутся оптимальными для реализации тех видов изменений, к-рые были определены на этапе анализа потребностей обучения? В настоящее время не существует проверенных, научно обоснованных ответов на эти два фундаментальных вопроса.

Со стороны академической науки, интерес к оценке тренинговых программ неуклонно возрастал на всем протяжении 1970-х гг., вероятно, как прямое следствие более общего интереса ко всем видам исслед., связанным с оценками программ. К сожалению, этот быстрый прогресс в научной области оценки обучения не сопровождался параллельными изменениями в практике обучения. Опросы существующей практики в сфере пр-ва показали, что лишь 2,5% фирм постоянно стремились оценивать результаты тренинга руководителей с т. зр. реализации «конечных целей».

Только 6,4% фирм утверждали, что они всегда старались оценивать последующие изменения в рабочем поведении. Что еще более примечательно, всего 13,4% фирм сообщили, что они всегда пытались так или иначе оценить результаты научения в конце периода обучения, тогда как 6% признались в том, что они никогда не предпринимали каких-либо попыток оценить результаты обучения, даже на уровне реакций на него участников.

См. также Эффективностъ лидерства

Р. Эндрюс

Январь 24, 2019 Общая психология, психология личности, история психологии
Еще по теме
ТРЕНИНГ КОММУНИКАТИВНЫХ УМЕНИЙ (COMMUNICATION SKILLS TRAINING)
ТРЕНИНГ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ (HUMAN RELATIONS TRAINING)
ТРЕНИНГ АССЕРТИВНОСТИ (ASSERTIVENESS TRAINING)
НАЦИОНАЛЬНАЯ ЛАБОРАТОРИЯ ТРЕНИНГА (NATIONAL TRAINING LABORATORY)
ТРЕНИНГ СОЦИАЛЬНЫХ НАВЫКОВ (SOCIAL SKILLS TRAINING)
ЛИДЕРСТВО И РУКОВОДСТВО (LEADERSHIP AND SUPERVISION)
ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЛИДЕРСТВА (LEADERSHIP EFFECTIVENESS)
СТИЛИ ЛИДЕРСТВА (LEADERSHIP STYLES)
АУТОГЕННАЯ ТРЕНИРОВКА (AUTOGENIC TRAINING)
ОБУЧЕНИЕ ПСИХОТЕРАПИИ (PSYCHOTHERAPY TRAINING)
ОБУЧЕНИЕ РЕЛАКСАЦИИ (RELAXATION TRAINING)
ПЕРЕНОС В ОБУЧЕНИИ (TRANSFER OF TRAINING)
ПРИУЧЕНИЕ К ГОРШКУ (TOILET TRAINING)
ПОСЛЕДИПЛОМНАЯ ПОДГОТОВКА В ОБЛАСТИ ПСИХОЛОГИИ (GRADUATE TRAINING IN PSYCHOLOGY)
КРОСС-КУЛЬТУРНЫЕ УЧЕБНЫЕ ПРОГРАММЫ (CROSS-CULTURAL TRAINING PROGRAMS)
Добавить комментарий