УГЛОВА Е.В. ГЕНДЕРНЫЙ КОМПОНЕНТ ПОДБОРА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА

Подбор персонала сейчас — одна из наиболее динамично развивающихся отраслей в сфере управления России. Если 10 лет назад услугами профконсультантов пользовались исключительно иностранцы, то сегодня найм топ-менеджеров и высококвалифицированных специалистов входит в повседневную практику многих отечественных компаний, включая крупнейшие производственные предприятия.

Традиционные исследования в области руководства персоналом выявили ориентацию на мужчину руководителя, поскольку это своего рода стандарт: именно мужчины во все времена явно доминировали среди руководителей как в госслужбе, так и в бизнесе Однако в последнее время набирает обороты и женское предпринимательство. Можно выделить 2 группы факторов, детерминирующих особенности организационного поведения женщин: 1) социокультурные факторы (стандарты поведения, ролевые стереотипы, семейные традиции ); 2) собственно половые, биологические и психологические факторы.

Роль социокультурных факторов выражается в том, что с детского возраста женщины ориентированы на сравнительно скромный об-щественный статус, на равенство, на ценности семьи и личной жизни, на кооперацию в процессе общения, что существенно отличает их от мужчин, ориентированных еще с детства на успешность, соперничество и определение статуса, терпимое отношение к различиям, приветствуя которые, они утверждают свою индивидуальность.

Вторая группа факторов, определяющая особенности поведения женщин-руководителей, проявляется в большей зависимости их от настроения и психического состояния в целом, в обремененности естественной заботой о семье, в меньшей эмоциональной уравновешенности, в более сильной окрашенности деловых отношений в личностные тона. Женщины более склонны к опеке и более чувствительны.

В исследовании, проводимом с целью выявления гендерных различий в доминирующих свойствах личности, приняли участие 81 че-ловек – студенты ЧГУ 2-5 курсов различных специальностей: факультета бизнеса и менеджмента, экономического факультета, сестрин-ское дело «Менеджмент в здравоохранении» (46 девушек и 35 юношей ).

Полученные результаты свидетельствуют о том, что у девушек преобладает потенциальное лидерство (49 %), тогда как у юношей — перспективное лидерство (45,7 %), и лишь о 6% девушек можно говорить как о преуспевающих лидерах, в то время как у юношей этот показатель 17,1%.

Такие свойства личности, как направленность, деловитость, доминирование и уверенность в себе, в большей степени выражены у мужчин (83,2 %). Юношам не свойственна уступчивость, зависимость, отзывчивость (16,8 %), у женщин отзывчивость пре-обладает (65,4 %).

Диагностика мотивации личности к успеху показала, что 63,7% женщин и 84,4% мужчин мотивированы на успех; мужчины также более склонны к риску (90 %–40,9 % сильно и 49,1 % – умеренно), в отличие от женщин, среди которых готовность к риску выявлена у 39,3%. Чаще всего успех женщин-руководителей приписывают везению, игре случая. В то время как успех мужчин-руководителей приписывается личным качествам руководителя. Поэтому в целях эффективного руководства женщинам-руководителям приходиться доказывать «нормальность» своего пребывания в роли начальника.

В отличие от мужчин, в лидерстве склонных к авторитарности и директивно-коллегиальному стилю руководства, женщины склонны к демократичности, применяя стиль социального лидера, создающего «дух команды». Несмотря на доминирование, направленность и деловитость, в большей степени свойственные мужчинам, у женщин тоже есть свои сильные стороны – интуиция, способность сочувствовать, способность работать в команде, учет и видение человеческих качеств сотрудников.

Любой руководитель значительное время тратит на общение. Такое профессионально-важное качество, как умение осуществлять дело-вое общение с людьми, не теряя при этом теплоты эмоционального настроя, в большей степени присуще женщинам. Они значительно чаще, чем мужчины, уделяют внимание социальной стороне бизнеса, демонстрируя относительно более мягкие «конфликтные стратегии» во взаимодействии с партнерами. Женщины–предприниматели ведут свой бизнес более ответственно и осторожно, предпочитая «умеренный консерватизм», ставя на первое место не финансовый успех, а самореализацию.

В заключение можно сделать вывод о том, что для успешного руководства необходима многогранность личности руководителя, который, в зависимости от ситуации, сможет руководить сбалансировано: как рационально, так и созидательно, интуитивно, т.е. будет сочетать в себе как женские, так и мужские черты.

Январь 24, 2019 Общая психология, психология личности, история психологии
Еще по теме
ГЛАВА ПОДБОР, РАССТАНОВКА И ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
Першина Олеся Сергеевна ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПСИХОБИОГРАФИЧЕСКИХ МЕТОДОВ В ПРОЦЕССЕ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
А.В. КОБЯКОВА ЕКАТЕРИНБУРГ, РГППУ СОЦИАЛЬНО-КОММУНИКАТИВНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПОДБОРУ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА
7.3.2. МОДЕЛЬ УЧАСТИЯ МЛАДШЕГО И СРЕДНЕГО АДМИНИСТРАТИВНО-УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА: ПРОЖЕКТИВНЫЕ И РЕ-АЛЬНО-ДЕЙСТВУЮЩИЕ КОМПОНЕНТЫ
Углова Тамара Валентиновна ЛИЧНОСТНЫЕ СВОЙСТВА И ОСОБЕННОСТИ КАК ФАКТОРЫ КОММУНИКАТИВНОЙ ТОЛЕРАНТНОСТИ У СТУДЕНТОВ.
ПОДБОР ЭКСПЕРТОВ.
11.1. ПОДБОР, НАЙМ И РАССТАНОВКА КАДРОВ
ИНСТРУМЕНТАЛЬНАЯ ТЕОРИЯ ПОДБОРА СУПРУ-ГОВ
Колесов М.В. ПРОБЛЕМА ПОДБОРА КАДРОВ В ВООРУЖЕННЫХ СИЛАХ РОССИИ
§ 23. Идеи подбора - «приискания» - работы, профессии для человека
Мануйлов М. Г. ПСИХОЛОГИЯ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ МВД РОССИИ
§ 21. Идеи учета субъектных факторов труда при беспроцедурном подборе человека для работы
1. ТЕХНОЛОГИЯ И ПРОЦЕДУРЫ РАЗРАБОТКИ И ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
6.1. Понятие «профессиональная управленческая деятельность»
Е.Б. Филинкова ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ГОТОВНОСТЬ УЧИТЕЛЕЙ К УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Добавить комментарий