ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР КАК ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Под профессиональным отбором понимают процесс практического выделения из имеющихся кандидатов на рабочее место тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное выполнение возложенных на них задач. Близким является понятие подбора как создания резерва кадров (кандидатов на должности). Задача отбора возникает в ситуациях избытка претендентов и особых требований к деятельности человека на данном рабочем месте; задачи подбора и расстановки персонала существуют всегда.

Под расстановкой кадров понимают распределение работников по рабочим местам в организации в соответствии с их индивидуально-психологическими особенностями, профессиональной подготовленностью и требованиями деятельности на конкретном рабочем месте.

Практика показывает, что возложенные на профотбор задачи будут успешно решены лишь при ясном понимании заказчиком и исполнителем (психологом, работником отдела кадров) особенностей всего цикла движения персонала в организации. Обычно выделяют следующие этапы работы с персоналом:

¦ прием — изучение и отбор кандидатов, их знакомство с организацией;

¦ начальная профессиональная подготовка — вводный курс, стажировка;

¦ психологическое сопровождение — поддержка в кризисные периоды адаптации человека к особенностям деятельности;

¦ профессиональная подготовка и переподготовка — обучение, ротация, продвижение по должности;

¦ профессий}галъная реабилитация — профилактика профессиональной деформации личности, профессиональных заболеваний, восстановление здоровья и работоспособности;

¦ увольнение — ритуалы, статистика, причины, фазы принятия решения и др. [57, 86, 99, 124].

Профессиональный отбор эффективен при соблюдении ряда важных условий:

1) знание требований трудового поста и конкретного рабочего места, которое интегрировано в профессиограмме (неэффективен отбор «вообще»);

2) разработка количественных критериев отбора: с одной стороны, профессионально важных качеств работника (концентрированно выраженных в психограмме), с другой — норм отбора по эквивалентным шкалам психодиагностических методик (отбор без объективных критериев профпригодности невозможен);

3) обеспечение психометрических требований к психодиагностическому инструментарию (надежности, валидности психологических тестов и методик, психометрических норм отбора, адаптированных к условиям данной организации) (несовершенство инструментария, значительные систематические ошибки и промахи в организации измерения резко снижают прогностичность выводов).

Психодиагностическая культура исследователя предполагает адаптацию тестов к специфике трудовых постов, рабочих мест и особенностям контингента испытуемых, выделение тестовых норм — количественных характеристик профпригодности, их периодическую проверку и коррекцию.

При использовании стандартных тестов необходим учет как средних показателей по выборке профессионалов, так и статистики их разброса (максимальные, минимальные, среднеквадратичные отклонения). При подборе адекватных тестов (надежных и валидных)

обычно выделяются критериальные факторы (шкалы теста с минимальным разбросом статистики) и факторы с широкой вариацией показателей.

Помимо того, необходимо учитывать часто наблюдающуюся временную динамику личностного профиля специалиста, а также зависимость типичного личностного профиля от специфики организации и рабочих мест. В этом подходе необходимо обстоятельно анализировать не только отдельные факторы, но и их совокупности — сим-птомокомплексы, паттерны личностных качеств. Большое значение имеет эталонная выборка профессионалов, на основании которой выносятся суждения о критериях профотбора, ее гомогенность/гетерогенность (пол, возраст, стаж, опыт, образование, должностные позиции и др.).

Успешность профессионалов, входящих в исследуемую выборку, чаще определяют по совокупности критериев (оценка психологического климата, сработанности, совместимости, удовлетворенности людей трудом), для чего нередко привлекают экспертов [21, 78, 113, 127]. В отдельных случаях можно ограничиться объективными критериальными показателями деятельности (в табл. 10.1 объединены сведения о водителях и машинистах локомотивов — профессионалов, не менее 5 лет работающих без аварий).

Таблица 10.Трудовые посты профессий типа «человек-техника» и личностные профили успешных профессионалов по 16-факторному тесту Р. Б. Кеттелла

Факторы Машинисты Водители Летчики
Ж/д транспорта Инкассация Администрация губернатора Грузовой транспорт Командиры (пилоты) Штурманы
Л 6,3 5,8 5,2 6,2 4,3
В 5,4 6,2 5,5 4,1 6,2 8,1
с 4,1 6,3 6,3 5,2 7,3 6,1
Е 4,8 5,1 5,3 4,0 6,4 3,9
F 4,2 3,1 3,5 4,2 4,4 3,2
G 6,1 6,5 6,8 5,4 6,3 7,4
II 4,3 5,4 5,3 6,5 8,2 5,3
Факторы Машинисты Водители Летчики
Ж/д транспорта Инкассация Администрация губернатора Грузовой транспорт Командиры (пилоты) Штурманы
1 6,0 5,3 5,8 4,8 5,9 3,7
L 6,8 5,2 4,7 6,2 7,1 4,9
М 5,1 4,4 3,3 5,7 4,7 4,3
N 5,0 6,1 6,6 5,6 7,0 5,2
О 6,8 6,0 7,0 6,8 4,6 5,3
Q1 5,4 5,1 6,5 6,1 4,8 6,1
Q2 6,2 6,1 6,5 6,1 5,9 8,0
Q3 7,0 8,1 7,7 7,0 8,9 8,7
Q4 6,8 4,2 5,8 6,2 5,8 6,1

аничимся анализом средневыборочных данных как учебно-методическим приемом.

Понятно, что в практической работе крайне нежелательно в принятии того или иного решения (прием, увольнение, перемещение, обучение и др.) ограничиваться каким-либо одним приемом, алгоритмом, формулой, личным предпочтением.

Проблемы профессионального психологического отбора иллюстрируются в данном учебном пособии на примере личностных психологических профилей специалистов, согласно 16-факторному тесту Р. Б. Кеттелла:].

1. Это делается главным образом в учебно-методических целях. Широкое освещение проблемы профотбора можно найти в монографиях признанных специалистов в этой области [21, 78 и др.].

2. Это стандартный тест, что крайне важно в контексте нашего анализа. Кроме того, он «прозрачен» в своей методологической и методической основе, добротно разработан, хорошо описан в отечественной литературе.

3. В отечественной научной литературе можно найти сотни публикаций и ссылок на данные психодиагностики с помощью теста Р. Б. Кеттелла. Таким образом, возможно сопоставление и анализ эмпирических и литературных данных, что крайне желательно, особенно для начинающего психолога.

4. Автор располагает собственной базой данных и позитивным опытом использования данного теста.

5. С середины 1990-х гг. специалисты отмечают факты намеренного искажения тестируемыми данных диагностики (саботаж, аггравация и пр.), связанные с публикацией в открытой печати тестов и ключей, с использованием в разных организациях одних и тех же методик, высокой социальной значимостью результатов тестирования.

Этот своеобразный методический кризис относится ко многим стандартным и проективным тестам, разработанным в середине XX столетия, что необходимо учитывать в практической работе.

При решении типовых кадровых задач необходимо учитывать, что отбор всегда имеет вероятностный характер, он лишь прогноз возможной успешности субъекта. По существу, путь отбора — путь сужения возможностей приспособления людей к требованию трудового поста; формирование индивидуального стиля деятельности — путь расширения возможностей человека. Поэтому отбор в интересах организации, работодателя целесообразен лишь тогда, когда он объективно необходим. Кроме того, необходимо учитывать, что стандарты отбора, по существу складывались в узкой сфере профессиональной деятельности — в профессиях типа «человек-техника». Многообразие профессий, весомые социально-психологические факторы успешной деятельности людей требуют дифференцированного подхода в формулировании задач и критериев отбора персонала в соответствии с особенностями конкретных трудовых постов и рабочих мест.

Январь 24, 2019 Психология труда, инженерная психология, эргономика
Еще по теме
Люткевич В.Б. СОЦИАЛЬНАЯ ДИНАМИКА И ПСИХОИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
Жданова С.Ю., Прокопенко К.В. Представление о деятельности психолога, работающего в системе управления персоналом
Г. В. Вержибок ТОЛЕРАНТНОСТЬ КАК ЭЛЕМЕНТ ТЕНДЕРНОЙ КУЛЬТУРЫ И ПРОФЕССИОНАЛЬНО ЗНАЧИМОЕ КАЧЕСТВО
8.3.1. ТРАДИЦИОННЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНОВ УПРАВЛЕНИЯ
2. Элементы профессиональной самоидентификации
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР
5. Профессиональный отбор
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР
3.3. Психологические основы профессионального отбора
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР СУДЕЙ В БОЛЬШОМ ТЕННИСЕ
4.2.8. МЕТОДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА РАБОЧИХ
Сулицкий В.В. ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ОТБОР: ОБРАТНАЯ СТОРОНА МЕДАЛИ
СУЛИЦКИЙ В.В. ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ОТБОР: ОБРАТНАЯ СТОРОНА МЕДАЛИ
2. Психологический отбор персонала и современное понимание профессиональной пригодности
Добавить комментарий