ПОДХОДЫ, СВЯЗАННЫЕ С ОРГАНИЗАЦИЕЙ ТРУДА

Из анализа литературы становится ясно, что труднее всего проектировать трудовую деятельность для тех профессий, основной характеристикой которых является небогатое внутреннее содержание. Поскольку трудовая деятельность должна рождать адекватную удовлетворенность работой, то для того, чтобы человек испытывал удовлетворение и положительное чувство самоуважения, необходимо, чтобы содержание трудовой деятельности было для него значимо. Многие виды работ настолько фрагментированы и упрощены, а их содержание настолько узко, что выполнение может иметь очень небольшое значение для индивида и приносить слабое удовлетворение. Поэтому при выполнении таких видов работ доминируют скука и утомление. Для того чтобы повысить содержание работы, в нее следует «встраивать значение». Это может быть достигнуто повышением использования умений работника, а не упрощением работы. Деятельность не должна быть повторяющейся до такой степени, что работник использует только простые перцептивные и моторные навыки и не использует при этом ни социальных, ни когнитивных умений. Кроме того, трудовые задачи следует определять так, чтобы, насколько возможно, использовать на практике сформированные умения, повышать уверенность и производительность работающего.

Контроль за выполнением работы является важным фактором профессионального стресса. Как было показано, отсутствие контроля — это одна из основных причин психологических и физиологических дисфункций [36, 74]. Обеспечение достаточного контроля трудовой деятельности путем вовлечения работника в процесс принятия решения, а также при помощи использования им альтернативных трудовых операций может снизить стресс, вызываемый машинно-зависимыми технологическими процессами. Это также повысит содержательные аспекты трудовой деятельности, так как придаст ей больше смысла и даст человеку удовлетворение от собственных достижений.

Обратная связь о выполнении является очень важным аспектом регулирования работниками своего трудового процесса. Если руководители первого уровня постоянно получают информацию о ходе выполнения работы подчиненными и используют эту информацию для того, чтобы запугивать работника, то последний будет ощущать недостаток собственного контроля за ходом выполнения работы. Поэтому лучше не создавать обратную связь о выполнении для руководителя первого уровня, а регулярно предоставлять такого рода информацию непосредственно каждому работнику. Эта информация может автоматически даваться машиной, на которой работает человек, или в форме письменных сообщений, исходящих от более высокого руководства. Информация не должна носить запугивающего характера. Имеется огромное количество литературных источников, в которых указывается, что такая прямая обратная связь о выполнении положительно влияет на трудовую деятельность работающего. Обеспечение обратной связи о выполнении для руководителей первого уровня, напротив, может привести к напряженности и стрессу и тем самым негативно влиять на выполнение и социальное взаимодействие, выполняющее роль буфера для стресса.

Целостность работы представляет собой другой аспект содержания и значимости работы, который обычно утрачивается при автоматизации.

Фрагментирование трудовой деятельности путем ее упрощения ослабляет связь между задачей деятельности для организации и конечным продуктом трудовой деятельности. Вследствие этого работники плохо идентифицируют себя с трудовым процессом и его результатом. Им трудно понять, что снижение качества их небольшого компонента продукта может иметь важные последствия для общего продукта и результатов деятельности их товарищей по работе, Для того чтобы у работников могли формироваться их личная идентификация с организацией, ее продукцией и чувство гордости за организацию, следует избегать фрагментирования трудовой деятельности. Еслн фрагментация и упрощение трудовых задач безусловно необходимы, то совершенно Обязательно, чтобы работающие понимали свой вклад в конечный продукт организации. Они должны чувствовать, что их вклад важен и имеет смысл, и тогда у них возникнет положительное чувство самоуважения. В противном случае здоровье и продуктивность будут страдать вследствие повышения стресса, связанного с работой. Задачи операторов должны быть достаточно широкими для того, чтобы обеспечить некоторую завершенность, а следовательно, и понимание смысла деятельности всей организации.

Изоляция работника на фиксированных рабочих местах в значительной мере редуцирует социальное взаимодействие, поэтому ее следует избегать. Поскольку изоляция отдаляет социальную поддержку, то она сводит на нет те положительные моменты, которые вносятся в регуляцию стресса социализацией. Однако при некоторых трудовых процессах часто невозможно обеспечить социальные взаимодействия во время осуществления трудовых задач. Поэтому в таких случаях следует усиливать и подкреплять социальное взаимодействие в то время, когда работники не заняты выполнением трудовых заданий. Это может быть достигнуто организацией специальных перерывов в работе,’ содействующих тесным контактам в трудовой сфере, и разрешением группам работников устраивать общие перерывы в работе.

Критическая для проектирования работы проблема связана с определением разумной рабочей нагрузки. Часто рабочая нагрузка устанавливается в зависимости от ограничений или возможностей оборудования, а не в зависимости от возможностей оператора. При условии что оборудование обычно дорого обходится любой компании, можно понять, что при установлении цели производства часто исходят из затрат на оборудование и потребности повышения производительности. Несмотря на то что этот механизм объясним, он не может учитывать глубоких инженерных и психологических принципов для определения подходящей рабочей нагрузки и поэтому приводит к перегрузке и утомлению. Для того чтобы определить приемлемую рабочую нагрузку, инженерные психологи, инженеры и представители работающих должны входить в состав бригады, которая проектирует и внедряет рабочие системы, устанавливает требования к рабочей нагрузке.

Январь 24, 2019 Психология труда, инженерная психология, эргономика
Еще по теме
НЕПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КОНКРЕТНЫЕ НАУКИ, СВЯЗАННЫЕ С ПСИХОЛОГИЕЙ ТРУДА
ГЛАВА III. ИДЕИ УЧЕТА СУБЪЕКТНЫХ ФАКТОРОВ ТРУДА ПРИ ПРОЕКТИРОВОЧНЫХ ПОДХОДАХ К СФЕРЕ ТРУДА
10.6.4. ПОДХОДЫ, СВЯЗАННЫЕ С ИНДИВИДУАЛЬНЫМ ЗАЩИТНЫМ ПОВЕДЕНИЕМ
А) НАУЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА.
ТЕМА 7. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ
ТЕМА 7. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ
ГЛАВА VII. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ? ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ
7. Критерии зрелой личности и формы организации труда
Неизвестен. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ, 2012
2. Способ организации совместной деятельности, межличностные отношения и эффективность труда
4.1.2. СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА И ТРУДА Ф.ТЕЙЛОРА И ФОРМИРОВАНИЕ ПРЕДПОСЫЛОК ВОЗНИКНОВЕНИЯ ЭРГОНОМИКИ
4.2. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД В ИССЛЕДОВАНИИ ПРЕДМЕТА ПСИХОЛОГИИ ТРУДА
Зубцова Р.Э., Прохватилова А.А. Реализация прин-ципа свободы и личностно-ориентированного подхода в организации школьных лагерей
5.3. «ЛЕЧЕБНЫЙ» ПОДХОД И ВНУТРЕННИЙ КОНФЛИКТ: НЕОБХОДИМОСТЬ АДАПТИРОВАТЬ ОРГАНИЗАЦИИ И САМУ РАБОТУ К НОВОМУ ЭТАПУ ЖИЗНИ ОБЩЕСТВА
Добавить комментарий