ОБУЧЕНИЕ И ПЕРЕПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Последовательность шагов по подготовке и повышению квалификации персонала при корпоративном обучении выглядит следующим образом:

1. Стратегическое планирование обучения и переподготовки (содержание, объем, сроки, средства, ответственные лица).

2. Организация работы Учебного центра (штатное расписание, функциональные обязанности и др.).

3. Обустройство Учебного центра (подбор помещений, оборудования, разработка учебных пособий).

4. Обеспечение контроля качества подготовки специалистов (выборочные проверки на рабочих местах, тестирование, опросы сотрудников и др.).

5. Организация стажировок обучаемых.

6. Организация контроля деятельности всей сферы профессиональной подготовки и переподготовки специалистов.

По мнению специалистов, система корпоративного обучения способна решать задачи не только индивидуального развития сотрудников, но и развития организации в целом; для этого используемые средства должны быть гибким и многофункциональным инструментом, ориентированным на решение задач разного масштаба. Обучение может иметь поддерживающий характер, когда организация функционирует стабильно; в условиях организационных изменений корпоративное обучение может быть инструментом преобразования, обеспечивающим управление изменениями и носящим инновационный характер; в ситуациях конфликта (сопротивление изменениям, «двоевластие» и пр.) тренинги могут быть средством их разрешения (Джу-эл Л., Кларин М. А., Маничев С. А. и др.).

В основе практической работы с персоналом должны лежать анализ действительных потребностей организации и подбор адекватных средств. Один из вариантов изучения — выход эксперта-консультанта на рабочие места (аналог «трудового метода» И. Н. Шпильрейна). Экспертиза состояния организации должна завершаться написанием отчета, включающего описание целей и задач, а также определение ответственности заказчика и исполнителей. При планировании обучения следует ориентироваться на особенности обучения взрослых (развернутое обоснование целей обучения, выделение «зоны самостоятельности», актуализация и опора на жизненный опыт людей, актуализация и «маркирование» реальных проблем организации и ситуаций профессиональной деятельности обучаемых, практическая направленность — постоянное включение обучения в рабочие контексты, расширение целей — актуализация смысловой реальности: карьера, самоактуализация, смыслы жизни, миссия и др.).

Планирование карьеры сотрудников — актуальный вопрос работы с персоналом на современных предприятиях. Строго говоря, все вопросы обучения, переподготовки и планирования карьеры должны рассматриваться с учетом закономерностей становления человека как профессионала, стадий и критериев профессионализма, особенностей профессиональных деструкции и профессиональных кризисов [21, 57, 59, 107, 108, 86, 99]. К сожалению, эти вопросы чаще рассматриваются раздельно — обучение как обсуждение и изложение технологий; деструкции — как статистика, как реальность; эффекты

обучения, тренинга — как эмоциональные реакции участников на ситуацию «в круге»1.

В начале 1990-х гг. в России практической работой с персоналом часто занимались лица, не имеющие базового психологического образования и не обременяющие себя эмпирической оценкой процессов, ими «фасилитируемых». Поэтому их богатый опыт остается лишь их опытом или профессиональной позицией.

В отечественной психологии исследования Б. Г. Ананьева [6, 7] остаются едва ли не единственным опытом масштабного лонгитюд-ного изучения возрастной динамики ПВК субъектов труда. Почти полвека спустя мы предприняли попытку уточнить содержание вопросов, затронутых Б. Г. Ананьевым, использовав другой методический подход (исходя из посылки об историческом кризисе методов психодиагностики; см. главу 6). Более 130 субъектам государственной службы, занимающим должность от специалиста до начальника департамента министерства, было предложено выступить в качестве экспертов и оценить динамику становления некоторых компонентов своего профессионализма, а также профессионализма своих коллег. Для статистического анализа было использовано 103 анкеты (табл. 11.3 и 11.4).

Исследование подтвердило общую динамику становления ПВК субъектов, выявленных в исследованиях под руководством Б. Г. Ананьева (табл. 11.5). Было показано, в частности, что более сложные психологические образования — стиль деятельности, стиль руководства — имеют большую стабильность, чем элементарные, например составляющие интеллекта (сознательность, обучаемость, креативность). В исследовании была выделена роль некоторых акмеологических факторов в динамике формирования ПВК. Так, для субъектов государственной службы важными, а порой и решающими обстоятельствами их становления как профессионала выступают роль отца в семье, личность первого руководителя, роль друзей в определенные возрастные периоды и др. Сопоставление динамики оценок собственных ПВК и ПВК коллег обнаруживают некоторые социальные стереотипы и социально-психологические эффекты [125, 127].

1 Наиболее часто используемый метод в обучении персонала — тренинги. Согласно некоторым данным, не более 10-20% содержания обучения, представленного в форме тренингов, переносится в профессиональную зону людей и используется на рабочем месте (Парслоу Э., Рэп М„ 2003).

организации Таблица 11.Опенки экспертов составляющих профессионализма

государственных служащих___________________

Возраст, лет Профессионализм Креативность СПД СР Профессионализм коллег Креативность коллег
<25 4,6 5,8 4,0 3,5 4,6 5,4
30 5,6 6,2 5,1 4,8 5,8 6,0
35 6,0 6,4 6,2 5,8 6,5 6,5
40 6,7 6,5 6,8 6,6 6,7 6,4
45 6,8 6,4 7,1 7,0 6,7 5,9
50 6,5 6,0 6,8 7,1 6,5 5,6
55 6,0 5,4 6,4 6,6 5,8 4,9
60 5,6 4,7 6,0 6,2 5,6 4,3
>65 4,7 3,9 5,1 4,9 4,6 3,4

— стиль руководства.

Таблица 71.Оиенки экспертов составляющих профессионализма государственных служащих («дельта генезиса» — относительная динамика величин)

Возраст, лет Профессионализм Креативность СПД СР Профессионализм коллег Креативность коллег
<25
30 1,0 0,4 1,1 1,3 1,2 1,4
35 0,4 0,2 1,1 1 0,7 0,5
40 0,7 ОД 0,7 1,2 0,2 -0,1
45 0,1 -0,1 0,3 0,4 0,0 -0,5
50 -0,3 -0,4 -0,3 0,1 -0,2 -0,3
55 -0,5 -0,4 -0,4 -0,5 -0,7 -0,7
60 -0,4 -0,7 -0,4 -0,4 -0,2 -0,6
>65 -0,9 -0,8 -0,9 -1,3 -1 -0,9

стиль ру ководства.

Таблица 71.Соотношение моментов развития в различные периоды зрелости*

Микропериоды, возраст Повышение функционального уровня, % Стабилизация,% Понижение функционального уровня, %
18-22 46,8 20,6 32,6
23-27 44,0 19,8 36,2
29-32 46.2 15,8 38,8
33-35 11,2 33,3 55,5

взрослого человека // Избранные психологические труды.

Т. 1. М.: Педагогика, 1980. С. 200-206.

Представляя результаты данного исследования в методическом аспекте, обратим внимание на возможности их интерпретации. Если оценки экспертов (табл. 11.3) рассматривать как основу анализа, можно выделить достаточно логичную и «оптимистичную» динамику становления, развития и угасания ПВК субъектов (рис. 11.2).

2. Оптимистичная динамика компонентов профессионализм

2. Оптимистичная динамика компонентов профессионализм

субъектов труда

ЕСЛИ же ставить вопрос более серьезно — об относительности изменений, о сенситивности как восприимчивости человека к обучению и его способности «впитывать» достижения культуры (Б. Г. Ананьев, В. Н. Дружинин, Н. С. Лейтес и др.), о возможностях развития и механизмах компенсации ПВК, о системе психологических механизмов адаптации человека к социуму, — мы имеем достаточно оснований говорить об «пессимистичной» динамике (табл. 11.4, см. также рис. 11.3). Уже после 35-45 лет способности человека к обучению, к прогрессивному развитию ПВК резко снижаются — «дельта генезиса» становится отрицательной. Примечательно, что резкое снижение обучаемости люде]»] приходится на период их активного карьерного продвижения. Следовательно, особую остроту приобретает вопрос компенсации ПВК (обучение, тренировка, формирование стиля, перераспределение трудовых функций, использование потенциала других людей и пр.).

3. Пессимистичный график динамики развития компонентов профессионализма субъектов в

3. Пессимистичный график динамики развития компонентов профессионализма субъектов в

государственной службе (п = 103 чел.)

Разумеется, это только один из частных аспектов хронологии развития человека, он также располагает и потенциалом, и накопленным профессиональным и жизненным опытом. Но они должны рассматриваться во взаимосвязи с направленным формированием карьеры — начиная с середины профессионального пути человек нечто утрачивает как субъект труда в узком смысле, и в каких-то важных аспектах более опытный работник может уступать более молодым и менее опытным .

Согласимся, что это комплексная проблема, успешное решение которой возможно лишь в масштабе государства, частью — в масштабе организации. Очевидно, что это также проблема смысла жизни и профессиональной карьеры каждой зрелой личности, социальной и жизненной позиции личности.

Другой важный аспект проблемы обучения — содержание, интенсивность и характер реальных изменений в процессе направленного психолото-иедагогпческого воздействия (тренинга). В исследованиях, выполненных под нашим руководством (Онищенко О. В., 2003; Талан М. В., 2003), показано следующее.

1. Все изменения в деятельности субъектов, представителей социо-номическпх профессий, характеризуются поуровневыми механизмами: изменения в одной подсистеме могут практически не затрагивать другие. Например, при формировании стиля делового общения изменение образа «Я» субъекта слабо связано с соответствующей динамикой образа его партнера. Для коррекции второго полюса системы «субъект-субъект» требуется совершенно иная организация тренинга.

2. Изменения когнитивной сферы (когнитивной карты) нетождественны изменениям реального поведения людей. В результате тренинга оптимизация и совершенствование стиля на уровне рефлексии парадоксально связаны с сужением диапазона реального поведения человека.

3. Тренинг чаще имеет широкую иррадиацию: например, обучение стратегии и тактике делового взаимодействия может приводить к оптимизации стиля жизни в целом — оптимизации проявлений человека в разных сферах, семейной в том числе.

Январь 24, 2019 Психология труда, инженерная психология, эргономика
Еще по теме
7.9.2. ПЕРЕПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА
7.8.2. СТРАТЕГИИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
МИЛЕШКИНА Ю.Ю. ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА К ОРГАНИЗАЦИИ
Петрова Н.И. Направления развития персонала организации
ГЛАВА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ
ГЛАВА ПОДБОР, РАССТАНОВКА И ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
Филатова Кристина Владимировна МОТИВАЦИЯ, ПОТРЕБНОСТЬ В САМОРАЗВИТИИ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Федяев Андрей Анатольевич ЛИЧНОСТНЫЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ СОВМЕСТИМОСТИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
ОРГАНИЗАЦИЯ ВРЕМЕНИ СТУДЕНТАМИ В ПРОЦЕССЕ ОБУЧЕНИЯ
Малышева С.В. Обучение в организации: Что такое образовательный центр?
МАЛЫШЕВА С.В. ОБУЧЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ: ЧТО ТАКОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ЦЕНТР?
9. Методы обучения, используемые в работе с персоналом в современных организациях
Добавить комментарий