ЧЕЛОВЕК И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СРЕДА: ВОЗМОЖНОСТИ САМОРЕАЛИЗАЦИИ ЧЕЛОВЕКА КАК ЛИЧНОСТИ

Выделим основные типы организаций по критерию возможности самореализации человека в их структурах как личности, как субъекта своей жизнедеятельности:

1. Государство.

2. Церковь.

3. Армия (военно-морской флот, военно-воздушные силы).

4. Государственные органы.

5. Производственные предприятия (АЭС, ТЭС и др.).

6. Транспортные предприятия.

7. Частные организации.

8. Высшие учебные заведения (университет), научные и научно-проектные организации (исследовательские институты, конструкторские бюро и т. п.).

9. Исторические и художественные организации (музеи, оркестры, хоры и т. п.).

10. Общественные организации.

Кратко охарактеризуем выделенные типы, исходя из предположения о роли формы и содержания деятельности во внешней детерминации поведения и трудовой активности человека.

Государство, церковь, армия (военно-морской флот, военно-воздушные силы). Для организаций этого типа характерны жесткая оргструктура; редкие резкие смены парадигм развития и функционирования (революция, раскол, вооруженный переворот); преобладание эволюционных тенденций; основная функция — контроль и управление социальными процессами; консерватизм управления; узкий «диапазон субъективности».

«Матрицы профессионального поведения» субъекта и их гибкость исторически детерминированы. В качестве примера приведем некоторые эпитеты «профессионально успешных» субъектов — первых руководителей государств средневековой Европы: «кровавый», «жестокий», «беспощадный», «грозный» и т. п. Эпитеты — «тишайший», «блаженный» — исключения из правил.

В настоящее время первыми руководителями государства, как правило, становятся представители вполне определенных социальных групп (политических партий и др.), проводящие соответствующую интересам их групп политическую стратегию. «Зона вариативности» поведения руководителей (совершенно непринципиально, называют ли их руководителями либо декларативно — лидерами) есть лишь «тактика», определяющаяся совокупностью конкретных политических условий и их личностными особенностями. Но соотношение стратегии и тактики, понятно, различно.

Нередко руководители государства или церкви, по существу, не «хозяева» в своей организации, а лишь «менеджеры», которых доминирующие социальные группы нанимают на определенный период для решения своих актуальных и стратегических задач. Если к этому добавить вынужденное исполнение ритуального поведения главы социальной организации (государства, церкви), необходимость оперативно и публично реагировать на все сколько-нибудь значимые и «нештатные» внутренние и внешние события круглосуточно 365 дней в году, то вопрос реальной свободы самовыражения субъектов таких видов трудовой деятельности становится очевиден для любого добросовестного аналитика.

Добавим также, что в таких организациях массу ограничений и строгих регламентации имеют не только «первые», но и «последние», а именно рядовые работники. Качества, которые народный фольклор приписывает «прапорщикам», в большей или меньшей степени присущи и «генералам» жестких систем.

Понятно, что в таких организациях серьезные ограничения человека как субъекта труда и как личности компенсируются множеством возможностей для удовлетворения разных личных потребностей, например благодаря использованию инструментов власти данной организации. Профессиональная деформации личности в таких системах — закономерное следствие. Исключения из правил здесь крайне редки и чаще обусловлены резкой динамикой социально-исторических условий (генерал Н. Бонапарт, генералиссимус А. В. Суворов, адмирал С. О. Макаров, адмирал флота Советского Союза Н. Г. Кузнецов).

Государственные органы и производственные предприятия. Успешное функционирование организаций этих типов предполагает формирование тесных связей с местными организациями, с ключевыми фигурами в политической и экономической жизни региона. Издержки — возможность прямой или латентной приватизации организации ее руководителем.

«Матрицы профессионального поведения» субъекта и их гибкость детерминированы преимущественно совокупностью исторических, социальных, экономических, культурных, этнических, национальных условий.

Красноречивые примеры — различия теории и практики менеджмента в начале, в середине и в конце XX в.; теории и практики менеджмента США и Японии.

В этих оргструктурах уже значим и со временем становится все более весомым «личностный фактор», т. е. возможности и способности человека коренным образом изменять находящуюся в его управлении систему (Генри Форд, Анри Файоль, Ли Яккока; наши соотечественники — конструкторы С. П. Королев, А. Н. Туполев; министр — С. К. Шойгу; врачи — С. Н. Федоров, Г. А. Илнзаров и др.). В середине минувшего века появляется обобщающий термин — «капитаны экономики».

Транспортные предприятия и частные организации. Успешное функционирование организации возможно лишь при условии, что ее активность адекватна совокупности конкретных условий. Оно подразумевает гибкость управления, быстроту смены стадий развития, парадигм развития, планов, инструкций, управленческих команд, персонала и др. Обычно это так называемые открытые организации с соответствующими характеристиками внутренней и внешней жизни.

«Матрицы профессионального поведения» субъекта и их гибкость детерминированы множеством типовых и конкретных условий. Это подтверждает сама динамика теории и практики менеджмента, теории и практики организационного развития, множество концепций стиля руководства, кадровой политики, подготовки персонала и др.

Очевидно, что вышеуказанные оргструктуры способствуют активизации роли «человеческого фактора».

Высшие учебные заведе}шя, исторические, художественные и общественные организации. Их успешное функционирование также возможно лишь при условии адекватности и согласованности внешних и внутренних условий. Отсюда гибкость, демократичность и даже либеральность управления; быстрая смена стадий развития, парадигм развития, планов и др. Они изначально ориентированы на полноту самореализации субъектов и многообразие форм их связи с оргструктурой (рис. 13.2).

«Матрицы профессионального поведения» субъекта гибки и во многом детерминированы индивидуальными особенностями человека-деятеля. В организациях этого типа объективно заданные, согласованные с администрацией возможности самовыражения субъекта труда практически противоположны аналогичным в организациях первого типа.

В вузе, НИИ, КБ, научно-практических центрах кафедры, лаборатории, рабочие группы и даже институты нередко прямо и открыто («прозрачно») создают под конкретную персону (ученого, конструктора, изобретателя), так же открыто использующего возможности организации для воплощения своих научных концепций, проектов, замыслов (своей «кровной идеи» по Ю. В. Синягину). Яркие примеры — крупные ученые И. П. Павлов, П. К. Анохин, Б. Ф. Ломов, Б. Г. Ананьев, А. Н. Леонтьев и др.; благотворительные организации — мать Тереза.

Именно типичные представители таких организаций в своих теоретических размышлениях, образцах отношения к труду, примерах поведения, отношений с миром в целом открыли феномены и ввели понятия «самоактуализация», «самодетерминация», «самореализация», «самоэффективность» и т. п.

2. Хронология социальных детерминант поведения и трудово

2. Хронология социальных детерминант поведения и трудово

деятельности субъекта. 1-й рисунок — «прокрустово ложе», последующие

отражают расширение объективных внешних, организационно заданных

возможностей для самореализации личности, субъект, личность, индивидуальность В целом можно констатировать, что возможности самореализации человека как субъекта труда во многом обусловлены внешними факторами, такими как историческая эпоха, основы власти в государстве и в конкретной организации, высота ее иерархии, стабильность ресурсов, развитие технической базы и специфических технологий, размер организации, стадии ее развития, квалификация и уровень общего образования руководителей и исполнителей, в ряде ситуаций — особенности их личности, особенности родительской семьи и первоначального жизненного опыта.

Январь 24, 2019 Психология труда, инженерная психология, эргономика
Еще по теме
13.1. ЧЕЛОВЕК И СОЦИАЛЬНАЯ СРЕДА: РАЗВИТИЕ ТЕХНОЛОГИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ЧЕЛОВЕКА
Самореализация как способ самопребывания человека
1.1. ПРОБЛЕМА САМОРЕАЛИЗАЦИИ ЛИЧНОСТИ В СИСТЕМЕ НАУК О ЧЕЛОВЕКЕ
ЛУКИНА Е.А. САМОРЕАЛИЗАЦИЯ КАК СПОСОБ САМОПРЕБЫВАНИЯ ЧЕЛОВЕКА
Самореализация как выражение истинной природы человека
СРЕДИ МНОЖЕСТВА РАЗНОРОДНЫХ ЖИЗНЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ ЛИЧНОСТИ С. Л. РУБИНШТЕЙН ОСОБО ВЫДЕЛЯЕТ ЛЮБОВЬ КАК ОТНОШЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА К ЧЕЛОВЕКУ.
2. Психолог-профконсультант как возможный посредник между самоопределяющимся человеком и культурой
12.2. Психолог-профконсультант как возможный посредник между самоопределя-ющимся человеком и культурой
4. ИННОВАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ КАК ОТВЕТ ЧЕЛОВЕКА НА ПЕРЕМЕНЫ: МИР, МЕНЯЮЩИЙ ЧЕЛОВЕКА, И ЧЕЛОВЕК, МЕНЯЮЩИЙ ОБРАЗ ЖИЗНИ И ОБРАЗ МИРА
10.3. ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМАХ «ЧЕЛОВЕК-ПРИРОДА», «ЧЕЛОВЕК-ЗНАК», «ЧЕЛОВЕК - ХУДОЖЕСТВЕННЫЙ ОБРАЗ»
И.В. КУШНИКОВА ЕКАТЕРИНБУРГ, РГППУ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ИНДИВИДУАЛЬНОГО СТИЛЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ У ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ГРУПП «ЧЕЛОВЕК-ЧЕЛОВЕК» И «ЧЕЛОВЕК-ТЕХНИКА»
13.3. ЧЕЛОВЕК КАК И ИНДИВИД, СУБЪЕКТ, ЛИЧНОСТЬ, ИНДИВИДУАЛЬНОСТЬ
ФИЗИЧЕСКИЕ УПРАЖНЕНИЯ И РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕКА КАК ЛИЧНОСТИ
2.3. ОСОБЕННОСТИ СТРАТЕГИЙ САМОРЕАЛИЗАЦИИ И СТИЛИ ЧЕЛОВЕКА
2.5. Развитие человека как субъекта труда. Профессиональное становление личности
Гордеева Елена Геннадьевна ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ И ПРОБЛЕМА САМОРЕАЛИЗАЦИИ ЧЕЛОВЕКА
ИССЛЕДОВАНИЕ ВОЗМОЖНОСТЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ КАК СРЕДСТВА РАЗВИТИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ СРЕДЫ ШКОЛЫ
ИНФОРМАЦИОННАЯ СРЕДА КАК ИСТОЧНИК ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ЛИЧНОСТИ
Добавить комментарий