Детермінанти продуктивності праці.

(Теоретичний блок.)

Говорячи про продуктивність трудової діяльності, слід зазначити, що сам процес і результат праці мають суттєве значення для працівника: а) вони формують його мотивацію; б) обумовлюють продуктивність. Більша частина детермінант продуктивності праці піддається керуванню, тобто можна змінювати працездатність особи в потрібному напряму, підвищувати її продуктивність.

Досліджуючи детермінанти продуктивності праці одні автори розподіляють їх на суб’єктивні, які визначаються як людський фактор та об’єктивні. До суб’єктивних факторів належать: фізичні можливості (фізичні дані, стан здоров’я); професійні можливості (освіта, практична діяльність, знання, професійні здібності, спеціальна підготовка); інтелектуальні можливості (рівень і структура розумових здібностей, особливі здібності); роботоздатність (нервово-психічна стійкість, темп виробничої діяльності, втомлюваність); особистісні якості (особливості характеру, темперамент і стійкість поведінки, зрілість, моральні якості); комунікабельність (уміння пристосуватися до соціальних умов, адаптуватися в них, впливати на них.

До зовнішніх факторів належать: виробниче середовище (фізичні та хімічні впливи); знаряддя праці, засоби праці; технологія виробництва; спосіб виконання роботи і виробничий процес (вільний, дискретний, безперервний); атмосферні впливи (при роботах на місцевості).

Інші вчені виділяють такі детермінанти продуктивності праці як: а) технічні та економічні (система управління і організації праці; система оплати труда і матеріального стимулювання працівників; технологія виробництва; організація робочого місця і виробниче середовище); б) індивідуальні особливості робітника (фізичні і розумові здібності до праці; професійна підготовленість (рівень кваліфікації); моральні якості; спрямованість інтересів і мотивації праці; стан здоров’я).

Найбільш узагальненою є угрупування детермінант продуктивності праці, де виділяють: суб’єктивні, технічні, соціально-економічні та фактори, які пов’язані із тривалістю виробничої діяльності.

Соціально-економічні фактори складають: формальна макро і мікроструктура; спосіб і стиль управління; способи оцінки і винагородження працівників; формальні і неформальні зв’язки; позаслужбові фактори (проїзд до роботи, житло, сім’я, проведення вільного часу тощо).

До факторів, які обумовлені тривалістю виробничої діяльності належать фактори, які впливають на підвищення продуктивності (набуття знань, навичок, розвиток активності); які сприяють зниженню продуктивності (наприклад, втома, монотонність праці тощо).

Чинники, які обумовлюють продуктивність праці діють: а) взаємопов’язано і взаємообумовлене; менший вплив одного фактора компенсується більшим впливом іншого; б) механізм впливу психологічних факторів у порівнянні з фізичними факторами не такий прямий (опосередкований, наприклад, вплив температури повітря і вплив музики); в) важливість, характер і допустимий рівень впливу того чи іншого фактора при визначенні продуктивності можна виявити за допомогою психологічного аналізу конкретної виробничної діяльності чи професії у певній системі, організації (підприємство, завод, заклад), тобто використовуючи професіограму.

Існують прямі і непрямі показники (критерії) продуктивності праці. До прямих показників належать: а) кількість роботи (кількість продукції, виробів, виражена у відповідних одиницях виміру), виконаної протягом певного відрізку часу; б) якість (брак) труда (продукції, виробів) за певний відрізок часу. У деяких видах праці якість є єдиним прямими показником продуктивності, оскільки кількість встановлена технологією виробництва (наприклад, на конвеєрному виробництві).

До непрямих показників належать: а) стабільність продуктивності протягом певного терміну; б) рівень виміру психічних процесів чи функцій; г) травматизм, втрата працездатності; д) прогули, плинність кадрів тощо.

Показники продуктивності використовуються для вирішення багатьох задач: для оцінки окремих працівників і всього трудового колективу; ці показники є вихідними даними при визначенні участі психічних процесів і особливостей у виконанні роботи і т. ін.

Продуктивність працівника змінюється у часі в залежності від тривалості виробничої діяльності (протягом робочої зміни, доби, тижня та року). Періоди у зміні продуктивності праці які, як правило, присутні у будь-яких видах виробничої діяльності у кожного працівника, хоча тривалість і рівень підвищення і спаду продуктивності будуть різними у залежності від виду діяльності та особистісних якостей робітника.

Продуктивність праці протягом зміну має таку динаміку: а) на початку зміни вона нарощується, досягає самого високого рівня; б) у кінці зміни падає; в) перед закінченням робочої зміни може спостерігатися відносне підвищення продуктивності праці. Зміни продуктивності трудової діяльності в процесі роботи при постійних умовах праці обумовлюються психологічними і фізіологічними факторами, а саме, впливом фізіологічної і психологічної дієздатності.

Визначають фактори, які відіграють провідну роль у продуктивності праці за зміну. Проте в різних видах професійної діяльності вони по-різному впливають, а отже інтенсивність продуктивності праці відображує лише певну конкретну діяльність.

В цілому виділяють: а) максимальні можливості особи у даному виді діяльності, вміння (натренованість), що підвищує продуктивність; б) звички до роботи; в) ефективність діяльності (стимуляції, які спонукають до трудової діяльності) і напруження волі, яке прискорює трудову діяльність; г) втома, яка знижує продуктивність праці.

Виходячи із взаємозв’язку означених факторів, виділяють періоди та фази зміни працездатності. Період впрацьовування складається з фаз підвищення рівня працездатності (характерне певне початкове неузгодження між новими вимогами, які висуває праця до особи, і її станом, де величина цієї неузгодженості визначає тривалість входження особи в роботу; відбувається зростання продуктивності праці.

Період оптимальної працездатності характеризується відносною стабільністю рівнів максимальної працездатності, продуктивності і вольового напруження; закінчується становлення стереотипу трудових дій та операцій і діяльність набуває гармонічної єдності і цілісності; настає фаза повної компенсації (характерними є поява втоми, але завдяки підвищенню вольового зусилля продуктивність залишається на досягнутому рівні).

Період спаду працездатності складається з фаз: нестійкої компенсації, коли зростає втомлюваність, наявні коливання вольового зусилля і відповідні коливання продуктивності (проте за рахунок вольового зусилля підтримується продуктивність, хоча зростає втома); спад і погіршення працездатності, коли наявне прогресивне зниження продуктивності (характерне зниження рівня вольового зусилля; завершення роботи харак-теризується згасанням домінанти працездатності).

Зміна працездатності протягом доби обумовлена фізіологічною і психологічною пристосованістю організму до 24-годинного біологічного ритму. Особа змінює види діяльності (продуктивності) та відпочинку (оновлення функціонального потенціалу центральної нервової системи) в залежності від переключень організму протягом дня і ночі. У відповідності до біологічного ритму організму протягом доби змінюються фізіологічні та психічні функції (швидкість реакції, увага в роботі, тобто психічна дієздатність в цілому).

Продуктивність праці особи протягом тижня вивчена недостатньо, хоча точно відомо, що вона не є постійною. Здебільшого її описують аналогічно до змін продуктивності праці протягом робочої зміни. Професійна діяльність характеризується загальною кількістю часу, яку працівник проводить на виробництві. Проте стандартного універсального режиму праці не існує. У дослідженнях взаємозв’язку продуктивності та тривалості робочої зміни, продуктивністю та кількістю робочих днів на тиждень, а також продуктивністю та кількістю робочих годин на тиждень встановлено, що тривалість робочої зміни не має перевищувати 8 годин.

Розрізняють номінальний робочий час (кількість часу, яку працівник повинен проводити на роботі) і реальним робочим часом (кількість часу, яку працівник приділяє виконанню службових обов’язків), які між собою не співпадають. Існує особливість зв’язку між реальним та номінальним робочим часом, а саме: при збільшенні номінального робочого часу реальний робочий час зменшується, тобто чим тривалішим є робочий день або тиждень, тим нижчою стає продуктивність праці. Такий зв’язок номінального і реального робочого часу є справедливим і по відношенню до понад планової праці, навіть тоді, коли за працю, яку виконують у цей час надають більш високу оплату. Більша частина понад планового часу виявляється непродуктивною, оскільки працівники прагнуть пристосуватися до більш тривалого робочого дня і починають працювати менш напружено.

Режим праці та відпочинку це офіційно встановлений розпорядок чергування праці та перерв на відпочинок. Він має проектуватися з урахуванням динаміки працездатності людини і відповідати таким вимогам: запобігати ранньому та надмірному розвитку втоми; сприяти гарному самопочуттю та збереженню високих показників функціонального стану організму; забезпечувати високу продуктивність праці і т. ін.

При складанні режиму праці та відпочинку виходять з таких основних принципів: 1) тип і спосіб праці (фізично легка чи важка праця, статичне та нервово-психічне навантаження, положення тіла в процесі праці, навантаження на аналізатори, монотонність праці, змінність, робота у нічний час тощо); 2) гігієнічні та кліматичні умови, які встановлюються як правило інструкціями і стандартами (наявність шкідливих речовин і матеріалів, фізичний і психічний вплив, температура, вологість і рух повітря, освітлення тощо); 3) робочий колектив, який здійснює виробничий процес (стать, вік, стан здоров’я, особливо у осіб із зниженою працездатністю, наявність здібностей тощо); 4) динаміка продуктивності праці за зміну (тривалість періоду, настання втоми і т. ін.).

В цілому, плануючи режим праці та відпочинку, вирішують питання кількості, тривалості, розподілу перерв на відпочинок та зміст таких перерв. При цьому темп праці має відповідати і співвідноситися з динамікою працездатності (він має бути нижчим на початку та наприкінці робочого дня та найвищим в періоди максимальної працездатності). Особливо це важливо тоді, коли особа не може самостійно регулювати темп своєї праці.

Январь 24, 2019 Психология труда, инженерная психология, эргономика
Еще по теме
Психологія праці як наукова дисципліна.
Психологічне дослідження людини в праці.
1.2. ПСИХОЛОГІЯ ПРАЦІ ЯК ГАЛУЗЬ НАУКИ.
1.3. ПСИХОЛОГІЧНА ІНТЕРПРЕТАЦІЯ ПРАЦІ І ПРОФЕСІЇ.
Професіографічний підхід до вивчення праці.
Професіограма та психограма праці.
Несприятливі функціональні стани людини в праці.
Психологія праці в системі наукового знання.
Задачі і напрями розвитку психології праці.
Динаміка розвитку особистості в праці.
Історія психології праці.
МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ПСИХОЛОГИ ПРАЦІ ЯК НАУКОВОЇ ДИСЦИПЛІНИ. (МОДУЛЬ 1.)
3.1. ПСИХОЛОГІЧНІ ПРОБЛЕМИ СТИМУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ТА МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ.
Методологічні принципи системного підходу в психології праці.
Основні методи психології праці.
Траверсе Т. М.. Психологія праці: Навчально-методичний посібник., 2004
Добавить комментарий