9.6. ДИНАМИКА ТРЕБОВАНИЙ К ПВК СУБЪЕКТА

В оценке ПВК на практике чаще преобладает статический подход. Между тем очевидно, что в силу ряда разных причин требования деятельности, а вернее, особенностей конкретного рабочего места и индивидуальных особенностей партнеров, к качествам субъекта могут изменяться быстро и значительно. Рассмотрим некоторые из этих «внешних условий».
Требования к ПВК субъектов и «жизненный цикл организации».
Организация (предприятие, фирма, орган государственной структуры) в своем становлении проходит определенные, типичные для всех организаций этапы развития.
У маленьких, частных организаций эти стадии короче; у крупных, естественно, они длиннее и протекают сложнее, не всегда одинаково и одновременно во всех социальных, технологических и других аспектах. Важно другое: существует зависимость требований к ПВК субъектов от стадии развития организации.
Так, на этапе становления, когда цели деятельности еще не сформулированы достаточно четко, организационные процессы порой протекают спонтанно, доминируют неформальные отношения между сотрудниками, часто имеет место стихийная сплоченность и сотрудничество. Руководством поощряется творчество, целеустремленность сотрудников, способность рисковать и их преданность делу.
На этапе роста организации деловые и личные отношения сотрудников во многом остаются неформальными. Сохраняет значение личная преданность лидеру («надежный», «свой»). По мере усиления организации упорядочиваются процессы планирования, формирования бюджета и руководства в целом. Приоритет в приеме на работу отдается специалистам, у которых нередко возникают конфликты с сотрудниками первоначального состава. Именно на этом этапе требования к ПВК субъектов осознаются руководством, как-то первоначально формулируются и оформляются.
На этапе зрелости стабилизируются организационные структуры, выделяются технологические и иные подразделения, усложняются и вводятся регламентирующие правила и инструкции, деятельность технологизируется во многих отношениях, отделы кадров (развития персонала) активизируют кадровую политику. В этот период максимально формализуются процессы подбора и расстановки кадров. Используются психологические методы оценки ПВК, разные формы аттестации, экспериментальные формы оплаты труда, поощрения количества и качества работы сотрудников. Вводятся определенные стандарты оценки работников и их деятельности. Именно к этому этапу относятся разные алгоритмы профессионального отбора кандидатов и аттестации персонала. Как правило, на этом этапе выделяются специфические для каждой профессии, трудового поста, рабочего места формальные признаки, выступающие в качестве критериев оценки, достаточно высококоррелирующие с результатами деятельности работников.
На этапе старения усложняется, все более формализуется и обезличивается система контроля труда, подготовленности и профессионализма сотрудников, бюрократизируются многие организационные процессы. Руководство становится нечувствительным к новым идеям. Используются неадекватные кадровые стратегии. Усиливается внутренняя конкуренция руководителей подразделений за влияние в организации. Из организации уходят наиболее квалифицированные, творческие и неординарные работники, снижается мотивация персонала. Оценки ПВК и другие экспертные процедуры становятся все более формальными, неадекватными, скорее данью моде или традиции, чем их декларируемым целям.
Этап упадка характеризуется дальнейшим ухудшением психологического климата, ростом числа конфликтов и текучести кадров. Часто это сопряжено с текучестью и работников отделов кадров (менеджеров по персоналу), резким снижением их профессионализма, мотивации, статуса в организации.
За этапом упадка следует этап обновления или смерти организации: все завершается или «история» начинается с самого начала (история работы с персоналом — в том числе).
В отношении работы с персоналом можно говорить о диалектике развития по спирали, «отрицании отрицания», перехода количества в качество и т. п. Конечно же, значима роль внешней среды, предполагающей и предоставляющей заказчику (руководителю, предпринимателю, менеджеру) те или иные модели человека-деятеля, типы кадровой политики, кадровых технологий. Важны специфика вида деятельности организации, тип руководства и личность лидера, тип организационной культуры. Но при этом реальная значимость ПВК кандидатов сотрудников, необходимость их оценки находятся в зависимости от стадии развития организации.
Правильнее будет говорить не об актуальности, значимости, о сущности ПВК, их действительном наличии или отсутствии у работников, а о рефлексии ПВК как психологической реальности, имеющей измеряемую материальную стоимость, об осознании руководителями и специалистами этой «сущности» и ее значения, о попытках выделения и оценки ПВК субъекта, о прогнозировании успешности труда человека, о попытках и способах управления трудом и развитием организации в целом [127].
ПВК и суточный ритм деятельности субъектов. Для иллюстрации ряда малоизученных в психологии вопросов ниже приводятся результаты наших исследований некоторых аспектов деятельности
сотрудников службы охраны (ССО) — «частных охранников» [124]. Основные аргументы привлечения этих данных:
1. Профессия «частный охранник» возникла в нашей стране в конце 1980-х гг. и находится в стадии своего становления. Вопрос ее возникновения и развития за 10 лет с небольшим можно рассматривать как отдельный аспект, имеющий особенную ценность.
2. Вероятно, происхождение всех профессий имеет много общего. В нашем случае речь идет о модели интенсивного развития, отвечающей запросам времени, когда «система — профессия» за считанные месяцы и годы проходит типовые этапы, которые в другие исторические эпохи растягивались на десятилетия и века. Общие аспекты процесса становления профессии — ее второй самоценный момент.
3. Профессия «частный охранник» относится к социономическим профессиям (типа «человек-человек»), в которых межличностные взаимодействия играют важную роль. Доля профессий такого типа со временем возрастает. Это — третий важный аспект научного анализа.
4. В сложившихся условиях в России 1990-х гг. выбор профессии многими субъектами был вынужденным, что также присуще ранним стадиям становления профессии как трудовой деятельности.
Таким образом, избранная нами модель исследования (ПВК, в частности) вполне отвечает задачам данного учебного пособия.
Актуальность разных ПВК в течение суток изменяется. Ясно, что в массовых профессиях один человек не может обладать всеми мыслимыми качествами. Поэтому основной путь решения кадровых проблем, помимо профессионального отбора, нам видится также в комплектовании групп с учетом суточной активности людей — «совы», «голуби», «жаворонки»; в технологическом моделировании деятельности субъектов.
Обратим внимание на пики и спады требований деятельности: максимум ПВК ССО (80%) актуальны в период от 8 до 12 часов дня; в течение последующих 12 часов суточной смены активно актуализированы 30-40% ПВК; а на 8 оставшихся часов ночного и утреннего времени приходится лишь 5-10% исходно оцениваемых ПВК.
Таким образом, в деятельности субъектов есть критическое время, когда необходимо средствами организации усиливать наиболее значимые посты. Но большую часть времени успешными могут быть и средние по своему потенциалу работники.
Итак, максимальные требования к ПВК ССО предъявляются периодически лишь на 25% их рабочего времени; максимум требований к ПВК реально означает не более 50-75% их действительно высокого уровня развития. При этом есть универсальные, «сквозные» ПВК (около 30%) и ситуативно актуализируемые.
Поэтому в решении задач подбора и расстановки кадров целесообразно использовать реальные ресурсы — систему «человеческий фактор» плюс «технологии деятельности» [124].
ПВК, особенности режима работы и становление профессионализма. Проведенное нами исследование раскрывает более сложную картину значимости и динамики ПВК субъектов, отличную от суждений «здравого смысла» и некоторых научных традиций. Одним из ее показательных фрагментов являются особенности рефлексии субъектов — частных охранников с разным профессиональным опытом и стажем.
В оценках наиболее квалифицированных и опытных работников значительный «вес» обретают элементы собственно профессионализма, формируемые в процессе конкретной деятельности («профессиональная подготовка», «правовая подготовка», «профессиональное самосовершенствование»). В оценках наиболее квалифицированных работников возрастает значимость фактора «субъект-субъектных» отношений («коммуникабельность», «умение работать в команде») и активности субъекта («самоконтроль», «аналитическое мышление», «чувство собственного достоинства»). В оценках квалифицированных ССО, напротив, несколько снижается сравнительная значимость «простых», исходных компонентов ПВК (психических процессов, сен-сомоторики, физического здоровья и т. п.). Рефлексия ПВК малоквалифицированными субъектами иная.
Корреляция частоты одинаковых ответов каждого из 18 групп ПВК (в формулировках ПВК используется лексика опрашиваемых сотрудников) показывает сходство представлений субъектов наиболее квалифицированных видов деятельности (охрана физических лиц, охрана банков, перевозки ценностей) и наименее квалифицированных («КПП — контрольно-пропускной пункт», «склад» и т. п.), а также различие ранговых рядов у вышеназванных групп ССО.
Отметим стабильность некоторых ПВК, их «сквозной» характер («честность», «наблюдательность», «самостоятельность», «физическую подготовленность и здоровье», «умение прогнозировать», «вежливость»).
Как показали психофизиологическое тестирование и оценка физической подготовленности двух групп высококвалифицированных сотрудников («старших» объектов и телохранителей), с ростом их квалификации и стажа не только не повышаются показатели их здоровья и физических качеств, а, напротив, даже несколько понижаются. Такой «парадокс» объясним: на определенных ступенях профессионализма здоровье в узком смысле уже не является для них критерием профпригодности (даже руководитель низового звена большую часть времени проводит в помещении, а не на открытом воздухе). С увеличением опыта и стажа все более важными критериями квалификации субъектов становятся коммуникативные и управленческие умения, а не физическое здоровье, навыки рукопашного боя, владения оружием и т. д. Поэтому показатели физической подготовленности кандидата могут выступать в качестве критериальных ПВК лишь для первых ступеней становления профессионализма субъекта.
На основании совокупности данных можно предполагать, что особенности рефлексии ПВК, выделяемые самими охранниками, отражают, в частности, доступные им уровни саморегуляции (социальный, личностный, психофизиологический), в свою очередь определяющие успешность их деятельности.
Наиболее квалифицированные ССО являются людьми с хорошими навыками к адаптации и саморегуляции. Они отличаются позитивным отношением к профессии, высоко оценивают ее социальную, личностную, информационную значимость, рассматривают профессию как форму личностной самореализации, как среду общения с коллегами («Собрались с друзьями, поговорили, отвели душу»; «Вышел из офиса — и уже отдыхаю»).
Другой важный вопрос ПВК, помимо динамики их становления, — «технологический аспект», или зависимость успешности деятельности субъекта от совокупности внешний условий конкретного рабочего места. Изучение взаимосвязей всех переменных показывает, что разные компоненты охранной деятельности требуют разных ПВК. Например, несвязанными являются умение использовать время при охране ценностей и при охране автомобилей; память на лица — память на пропуска автомобилей. В одних случаях чем выше требования деятельности, тем больше должны быть развиты соответствующие качества работника; в других же, напротив, допускается слабое развитие этих же качеств. Ряд ПВК по-разному — положительно или отрицательно — коррелируют с «гибкими» компонентами поста: количеством работников на посту, его удаленностью от главного поста
(рабочего места руководителя), надежностью защиты поста, надежностью связи и др.
Отдельные компоненты (например, охрана автомобилей) отрицательно связаны с основными ПВК (т. е. допускают крайне низкий уровень развития ПВК ССО). Понятно, что рабочие места с такими требованиями не способствуют профессиональному росту сотрудника, скорее, наоборот, способствуют его дисквалификации.
Исследование показало, что некоторые компоненты предъявляют на первый взгляд неожиданные требования к ПВК (например, «работа с оружием» — «низкая смелость в отстаивании своих взглядов»). Это объяснимо: при нынешней юридической и социальной защите частного охранника ему предпочтительнее всячески избегать ситуаций, когда необходимо применить силу, спецсредства и оружие, не провоцировать своих оппонентов, не «лезть на рожон», а управлять ситуацией взаимодействия разных людей.
Такие компоненты, как «метеоусловия», «экология», имеют отрицательные связи с рядом ПВК, что также логично. С одной стороны, открытые посты, автостоянки допускают использование наименее квалифицированных работников, с другой — такие рабочие места могут негативно сказываться на становлении их профессионализма.
Обобщая полученные результаты проведенных исследований, можно сказать, что ПВК субъектов не всегда требуют своего экстремального уровня развития. Значимость тех или иных ПВК во многом определяется «гибкими» компонентами профессии (количеством работников на посту, надежностью его защиты, средствами связи и др.), что позволяет конструировать саму деятельность, компенсировать недостатки развития отдельных ПВК у сотрудников, организационными средствами повышать надежность защиты охраняемых объектов. Лишь часть ПВК составляет «ядро», «структуру» профпригодности.
С ростом профессиональной квалификации ССО возрастает значимость собственно профессиональной подготовленности (иначе — психологических структур, формирующихся в процессе деятельности), особенность установок в межличностных отношениях, личностной активности субъекта и несколько снижается роль исходных «простых» качеств (особенностей психических процессов, сенсомо-торных реакций, координированности и др.). Профессия ССО, как и многие социономические профессии, больше требует известного уровня личностной и социальной зрелости человека, чем специальных знаний, умений, навыков (например, владения оружием или рукопашного боя).
Динамика формирования ПВК частных охранников, очевидно, соответствует общим закономерностям генезиса таких психологических образований [16, 21, 52, 141]. Первоначально для успеха субъекта значимы «элементарные» ПВК с определенными функциональными отношениями между ними. Однако развитие профессионализма человека связано с формированием новых интегральных и более сложных по психологической структуре качеств с иными функциональными взаимосвязями между ними (менее тесными и менее «жесткими»), в то время как сохранение первоначальной структуры ПВК субъекта может даже отрицательно сказываться на успешности его профессиональной деятельности.
Аналогичные убедительные результаты получены В. А. Бодровым, изучавшим генезис ПВК военных летчиков. Исследователь приходит к сходным выводам о механизмах становления профессионализма представителей другого типа профессии — «человек-техника» [21].
В проведенном нами исследовании отмечено отсутствие положительной динамики в развитии некоторых профессионально важных качеств у большинства сотрудников частной охраны. Эти качества a priori очевидны и характеризуют их профессионализм, по мнению руководителей. Они коррелируют с экспертными оценками инструкторов курсов переподготовки телохранителей. В ряде случаев даже наблюдалась их отрицательная динамика. Эти результаты подтверждают и мнения экспертов-руководителей низового звена управления о затухании процессов становления профессионализма в этой сфере после двух лет работы.
Динамика социально-экономического положения в стране, корпоративная культура и ПВК субъектов. В лонгитюдных исследованиях, проведенных в 1995-1999 гг., отмечалась отрицательная динамика в уровне развития психических процессов (памяти, внимания, мышления) у начинающих охранников и охранников с большим стажем. Была также выявлена отрицательная динамика психологических показателей по стандартным тестам у кандидатов на работу и у квалифицированных (лицензированных) со стажем 2-6 лет работы.
Некоторое понижение «качества» личностно-профессионального потенциала охранников в своей массе за последние пять лет объяснимо. Неадекватный режим труда и отдыха, психофизиологические
перегрузки, снижение статуса и оплаты труда (в том числе у преподавателей школ охраны) спровоцировали высокую текучесть кадров. Профессиональная подготовка субъектов принимала все более формальный характер [124].
Можно предполагать, что эти тенденции отражают общие изменения на рынке труда, в свою очередь зависящие от общей социально-экономической ситуации в стране. Этот феномен можно назвать социально-психологическим изоморфизмом. Социально-экономические и политические процессы в стране даже в интервале 5-6 лет оказывают заметное воздействие на разные аспекты становления новых профессий и профессионализма ее субъектов (в нашем случае — профессии «частный охранник»). Стихийное развитие профессии не способствует активному становлению профессионализма ее субъектов. Стаж выполнения соответствующих профессиональных обязанностей выступает недостаточным условием без управления мотивацией, без всей совокупности компонентов современных кадровых технологий [124].
Для проверки этой гипотезы рассмотрим данные психодиагностики по стандартным тестам представительных выборок наиболее квалифицированных сотрудников одного из крупных московских частных охранных предприятий (ЧОП). Данные были собраны в 1995 г. (в опросе принимали участие 102 человека), и в 2000 г. (в опросе принимали участие 97 человек). Сопоставим их с аналогичными данными, опубликованными в печати [89, 117], о диагностике представительных выборок сотрудников государственных органов в те же годы; количество опрошенных составляло несколько сотен человек (табл. 9.4).
Очевидно, что объективные требования к представителям и первой и второй профессии за пять лет изменились в меньшей степени, чем данные психодиагностики по стандартным личностным тестам, косвенно отражающие ПВК субъектов, представителей профессии типа «человек-человек». Что же могло повлиять на динамику «среднестатистических» данных за столь короткий период?
Обратим внимание на некоторые социально-экономические характеристики жизни людей в столице и ближнем Подмосковье в начале 1990-х гг.:
¦ резкое падение уровня заработанной платы в государственных структурах (предприятиях, органах госслужбы, бюджетных организациях, силовых структурах). Возрастающие темпы инфляции. Неутешительные прогнозы о развитии экономики;
¦ резкое падение престижа высшего образования, профессионализма, высокопрофессионального труда;
¦ высокий уровень окладов практически всех категорий работников частных организаций;
¦ успешная частно-предпринимательская деятельность в большинстве случаев не была связана с соответствующим специальным, высшим в том числе, образованием лидеров организаций и исполнителей;
¦ наиболее социально успешными в начале 1990-х гг. чаще были 20-30-летние, по сравнению с 40-60-летними участниками опроса.
Соответственно в частный бизнес из государственных организаций уходили в первую очередь наиболее энергичные, активные, самостоятельные, профессионально состоявшиеся работники. В частной охранной организации, насчитывающей 100-200 человек, в это время можно было встретить 2-3 мастеров спорта международного класса, 4-8 мастеров спорта, 3-4 кандидатов наук, 5-10 старших офицеров Вооруженных сил и других силовых структур, занимавших ранее должности командира полка и им соответствующие, ведущие инженеры, летчики-испытатели и другие специалисты, ранее имевшие серьезные социальные достижения. Многие из них работали на рядовых должностях и на низовом уровне управления.
Коренным образом ситуация изменилась в августе 1998 г. Резко упал уровень оплаты труда в частных организациях, возросла его интенсивность, усилилась жесткость управления персоналом и отношения к людям. Все более востребованным становился профессионализм, актуальным мотивом — стабильность. В государственные органы стали возвращаться ранее ушедшие работники, а также приходить новые, ориентированные на перспективу роста, стремящиеся к получению необходимого образования (второго, третьего высшего). Специальное высшее образование становится востребованным и в частных организациях.
К концу 1990-х гг., в частности в ЧОП, стал складываться кадровый корпус, по своим личностно профессиональным характеристикам едва ли не противоположный своему первоначальному составу. Падение престижа образования в начале десятилетия привело к тому, что в его конце на работу в ЧОП стали приходить люди, даже не
закончившие среднюю школу, с критически низкими показателями интеллекта по соответствующим тестам.
Если в начале 1990-х более половины корпуса ССО имели высшее образование, около 25% — среднее специальное, то к концу десятилетия картина изменилась. Около 25% ССО имели неполное среднее; около 50% — общее и специальное среднее; около 25% — высшее и неоконченное высшее (охранники стали поступать на вечерние и заочные отделения вузов; по окончании обучения — уходили из организации) [124].
Такие миграции рабочей силы и изменения социальных ценностей приобретали массовый характер. Очевидно, именно это определило заметные — противоположные (!) — колебания личностного и профессионального потенциала сотрудников ЧОП и сотрудников государственных органов, которые косвенно отразились в данных стандартных психодиагностических тестов. Эти социальные явления оказали на множество людей действие, по своему содержанию похожее на закон сохранения количества вещества и энергии в физических и химических системах, на закон поддержания гомеостаза в физиологии, на закон устойчивости биологических ниш в биологии. Мы дали ему название социально-психологического изоморфизма.
Таблица 9.Профессионально важные качества частных охранников, %
Профессионально важные качества Профессиональные группы
А Б В Г Д
1. Профессионализм (компетентность, специальная, огневая, меди-дицинская подготовка) 92 55 29 21 7
2. Самоконтроль (самобладание, сдержанность, уравновешенность, хладнокровие) 76 55 51 50 40
3. Честность (дисциплинированность, ответственность, добросовестность) 76 55 38 57 80
4. Наблюдательность (внимательность, бдительность, осмотрительность) 76 44 83 14 33
Профессионально важные качества Профессиональные группы
А Б В Г д
5. Коммуникабельность (общительность, умение контактировать) 68 33 54 35 33
6. Самостоятельность (инициативность, решительность, смелость) 36 33 54 35 33
7. Правовая грамотность (знание и действия согласно законам) 36 55 6 7 0
8. Физподготовка и здоровье 36 44 67 42 33
9. Аналитическое мышление (интеллект, логичность) 32 33 9 14 13
10. Умение прогнозировать развитие ситуации (предвидеть, ориентироваться, чувствовать ситуацию; смекалка) 20 22 9 28 0
11. Чувство собственного достоинства (уверенность в себе, своих действиях, умение отстаивать свою точку зрения) 20 0 6 7 13
12. Умение действовать в экстремальной ситуации 16 22 9 0 0
13. Вежливость (воспитанность, хорошие манеры) 16 11 25 21 7
14. Профессиональное самосовершенствование (заинтересованность делом) 16 11 3 0 0
15. Умение работать в команде 16 11 3 7 0
16. Личностное самосовершенствование 16 0 3 0 0
17. Память 12 22 35 35 35
18. Быстрота реакции 12 22 15 21 27
их лиц): принимали участие в опросе 25 человек, стаж от 2 до 5 лет. Группа Б. Сопровождение грузов — 9 человек, стаж 1,5-4 года. Группа В. Охрана банка — 31 человек, стаж 1-3 года. Группа Г. Контрольно-пропускной пункт — 14 человек, стаж 1-2 года. Группа Д. Склад — 15 человек, стаж 1-1,5 года. Цифры показывают частоту упоминания ПВК сотрудниками охраны при опросе в процентах.
Таблица 9.Динамика социально-экономического положения в стране, корпоративной культуры организации и данные психодиагностики субъектов (16-факторный тест Р. Б. Кеттелла)*
Факторы Сотрудники службы охраны, 1995 г. Сотрудники службы охраны, 2000 г. Государственные служащие, 1995 г. Государственные служащие, 2000 г.
А 7,2 6,0 6,6 7,3
В 7,3 5,6 6,6 7,1
С 6,5 5,1 5,6 6,6
Е 5,3 4,3 5,1 5,7
F 4,0 4,9 4,8 4,7
G 6,9 5,7 6,3 6,4
Н 6,3 5,3 6,2 7,0
I 5,6 5,6 5,2 6,2
L 6,2 5,4 5,2 5,6
М 5,4 4,9 4,9 5,1
N 5,9 4,5 4,6 7,1
0 4,6 5,7 7,3 5,0
Q, 6,6 7,3 4,8 5,3
0.1 6,1 5,1 4,8 5,4
Оз 8,3 7,1 6,4 7,8
04 4,3 5,7 5,6 4,5
сследованиях [89,117]. Состав квалифицированных ССО ЧОП за 5 лет сменился более чем на 90% [124].
<< | >>
Источник: Толочек В. А.. Современная психология труда. 2005

Еще по теме 9.6. ДИНАМИКА ТРЕБОВАНИЙ К ПВК СУБЪЕКТА:

  1. Профессионально важные качества (ПВК)
  2. Притула Ольга Сергеевна ИЗУЧЕНИЕ ПВК У ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ РАЗЛИЧНЫХ ТИПОВ ПРОФЕССИЙ
  3. Профессиональные способности и ПВК
  4. Формирование пвк психолога в процессе групповой гештальт-терапии
  5. 9.7. ПРОФЕССИИ ТИПА «ЧЕЛОВЕК-ЧЕЛОВЕК»: ВОСПРИЯТИЕ ПВК ПАРТНЕРОВ
  6. К. СУБЪЕКТ-СУБЪЕКТНОЕ САМООТНОШЕНИЕ – СУБЪЕКТ-ОБЪЕКТНОЕ ОТНОШЕНИЕ К ВЕЩАМ (S—S—S, S—O—О).
  7. И. СУБЪЕКТ-ОБЪЕКТНОЕ САМООТНОШЕНИЕ – СУБЪЕКТ-СУБЪЕКТНОЕ ОТНОШЕНИЕ К ВЕЩАМ (S—O—S, S—S—O).
  8. Б. СУБЪЕКТ-ОБЪЕКТНЫЕ И СУБЪЕКТ-СУБЪЕКТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ К ВЕЩАМ (S—O—O, S—S—О).
  9. Ульянов Николай Николаевич СУБЪЕКТ-СУБЪЕКТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ И КОЛЛЕКТИВНЫЙ СУБЪЕКТ
  10. Л. СУБЪЕКТ-ОБЪЕКТНОЕ САМООТНОШЕНИЕ – СУБЪЕКТ-СУБЪЕКТНОЕ ОТНОШЕНИЕ К ДРУГОМУ ЧЕЛОВЕКУ (S—O—S, S—S—Р).
  11. М. СУБЪЕКТ-СУБЪЕКТНОЕ САМООТНОШЕНИЕ – СУБЪЕКТ--ОБЪЕКТНОЕ ОТНОШЕНИЕ К ДРУГОМУ ЧЕЛОВЕКУ (S—S—S, S—O—P).
  12. Д. СУБЪЕКТ-СУБЪЕКТНЫЕ И СУБЪЕКТ-ОБЪЕКТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ К ЛЮДЯМ (S—S—О, S—O—Р).
  13. НОСИТЕЛЬ КОНФЛИКТА — СУБЪЕКТ ИЛИ СУБЪЕКТЫ.
  14. Н. Субъект-объектное – субъект-субъектное самоотношение (S—o—S, S—s—S).
  15. ПРИНУДИТЕЛЬНАЯ ФУНКЦИЯ ТРЕБОВАНИЙ
  16. Г. СУБЪЕКТ-СУБЪЕКТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ К ВЕЩАМ – СУБЪЕКТ-ОБЪЕКТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ К ЛЮДЯМ (S—S—O, S—O—P).
  17. ТРЕБОВАНИЯ К ОПЕРАТОРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  18. В. СУБЪЕКТ-ОБЪЕКТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ К ВЕЩАМ – СУБЪЕКТ-СУБЪЕКТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ К ЛЮДЯМ (S—O—О, S—S—P).
  19. РОЛЬ ТРЕБОВАНИЙ.