Факторы возникновения и развития конфликтов. Типы конфликтных личностей

Многие авторы особое внимание уделяют причинам возникновения конфликтных отношений (см. Дольник, 1994; Мескон и др., 1992. С. 520-522; Фролов, 1997. С. 195-205).

Например, В.Р. Дольник считает, что в основе человеческих конфликтов лежат биологические программы, направленные на стремление выжить в схватке за существование (соревнование особи с враждебным миром, с представителями других видов, с сородичами). Даже у стадных животных, где существуют определенные правила поведения, предполагается соперничество за лучшую пищу, за самку, за лидерство в стае. Таким образом, стремление к соперничеству заложено еще у предков человека. (см. Дольник, 1994).

Дж. Ролз главную причину конфликтов в человеческом обществе связывает с нарушением норм социальной справедливости и, как следствие — с ущемленным чувством собственного достоинства (Ролз, 1995). При этом сама справедливость — это соответствие между вкладом человека в решение каких-то вопросов и получаемыми за это благами (моральными или материальными). Данное «соответствие» определяется уровнем развития конкретного общества, группы или отдельного индивида. Исходя из этого часто конфликт порождается: либо нарушением существующих и общепринятых норм справедливости, либо столкновением разных представлений о нормах справедливости.

С.Ф. Фролов выделяет общие причины конфликтов (Фролов, 1997. С. 195-205): противоположные ориентации вступающих во взаимодействие людей (различие потребностей); идеологические причины; причины экономического и социального порядка; противоречия между элементами социальной структуры (например, когда цели и задачи разных уровней организации или управления обществом не соответствуют друг другу).

• Выделяются также и более конкретные причины конфликтов:

— социально-психологические причины (неудовлетворенность отдельных людей своим положением в группе, в организации, в обществе);

— причины морально-этического порядка (отрицание некоторых общественных норм и ценностей данного коллектива или группы);

— причины организационного характера (проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненных);

— причины конфликтов по информационным факторам, например: неполные или неточные факты о каком-либо объекте (порождают неправильные представления и слухи); нежелательное обнародование информации; невольная (или вольная) дезинформация; некорректная интерпретация фактов и т.п.;

— причины конфликтов по структурным факторам, например: неопределенность вопросов законности власти; неопределенность вопросов подотчетности; неясность в вопросах собственности и т.п.;

— ценностные факторы конфликта, например: нарушение групповых верований и норм поведения; нарушение профессиональных ценностей и интересов; нетерпимость в отношении ценностей других групп или людей и т.п.;

— факторы отношений, например: неудовлетворенность существующими отношениями; несогласованные цели взаимоотношений (непонимание друг друга); неудовлетворенностью длительность отношений и т.п.;

— поведенческие факторы, например: поведение угрожает безопасности кого-либо; поведение создает для кого-то дискомфорт и т.п.

М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн выделяют основные причины производственных, организационных конфликтов (см. Мескон и др., 1992. С. 520-522):

1) Проблемы распределения ресурсов в организации (проблема несправедливости распределения).

2) Различия в целях (чем больше специализация внутри организации, тем больше взаимного непонимания, т.к. у каждого структурного подразделения — свои интересы).

3) Различия в представлении о ценностях (например, о такой ценности, как право выражать свое мнение в присутствии начальника…).

4) Различия в манере поведения и жизненном опыте (особенно если люди работают в одном подразделении).

5) Неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному непониманию сотрудничающих сторон.

Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк выделяют общие характеристики и основные типы конфликтных личностей, провоцирующих или усугубляющих конфликтные отношения (см. Бородкин, Коряк, 1983; Методы практической психологии общения, 1990. С. 49-51). В целом конфликтные личности характеризуются: 1) резким отличием партнеров по своим психологическим характеристикам (например, если мы медлительны и основательны, то нас будет раздражать чья-то суетливость и торопливость); 2) недостатком общей культуры и психологической культуры общения; 3) общим уровнем конфликтности (или неконфликтности) данного человека. Далее авторы выделяют шесть типов конфликтных личностей:

1) Конфликтная личность демонстративного типа характеризуется следующими особенностями поведения:

— хочет быть в центре внимания (любыми путями);

— отношение к другим определяется тем, как к нему самому относятся другие;

— легко даются поверхностные конфликты (часто выходит «победителем», т.к. окружающие воспринимают такие конфликты как «хохму»);

— рациональное поведение выражено слабо, более выражено — эмоционально-импульсивное;

— плохо планирует свою деятельность;

— избегает кропотливой, систематической работы;

— конфликтов не боится и чувствует себя в них уверенно (конфликт — как способ продемонстрировать себя);

— часто оказывается источником споров, но сам себя таковым не считает.

Соответственно руководителям и коллегам следует чаще делать им комплименты — по принципу: «Лучше подыграть в малом, чем потом расхлебываться с потенциальным врагом, мстящим за отсутствие знаков внимания».

2) Конфликтная личность ригидного типа:

— подозрителен;

— обладает завышенной самооценкой;

— постоянно требует подтверждения собственной значимости;

— прямолинеен и негибок, не учитывает конкретную ситуацию;

— с трудом принимает чужую точку зрения;

— очень обидчив.

Руководителям и коллегам проще вести себя с такими людьми так, чтобы не провоцировать лишние обиды и подозрения. Таким сотрудникам лучше не поручать работы, связанные с гибким поведением.

3) Конфликтная личность неуправляемого типа:

— импульсивен, плохо контролирует себя;

— поведение непредсказуемо;

— часто ведет себя вызывающе и агрессивно;

— постоянно требует подтверждения собственной значимости; в своих неудачах любит обвинять других;

— не умеет планировать свою деятельность;

— не учится на ошибках прошлого опыта.

В общении с такими работниками следует помнить, что на самом деле они предсказуемы, поскольку их «неконтролируемость» часто повторяется. Поэтому, если изучить типичные реакции таких людей, то можно фактически управлять ими, используя даже в решении ряда деловых вопросов (например, брать таких вспыльчивых сотрудников на те переговоры, где многое решается с помощью эмоций, а не разума). К сожалению, «управление» поведением таких работников чем-то смахивает на манипуляцию.

4) Конфликтная личность сверхточного типа:

— скрупулезно относится к своей работе;

— предъявляет повышенные требования к себе;

— очень требователен к окружающим;

— обладает повышенной тревожностью;

— чувствителен к деталям и мелочам;

— иногда может порвать отношения с кем-либо, т.к. ему «показалось», что его «обидели»;

— сам страдает от своей скрупулезности и подозрительности (нередко мучается бессонницей, головными болями и т.п.);

— сдержан во внешних, особенно в эмоциональных проявлениях;

— плохо чувствует ситуацию общения, часто бывает неадекватен и даже смешон.

В общении с такими людьми лучше не травмировать их напрасно. Тем более, что они и так часто страдают из-за своих странностей. Лучше давать им такие работы, где они смогут проявить свою скрупулезность и ответственность, т.е. давать им возможность использовать свои недостатки с пользой для общего дела, а значит, повышать, хотя бы таким образом, чувство их собственной значимости.

5) Конфликтная личность «бесконфликтного» типа:

— неустойчив в оценке и мнениях (часто меняет мнения о других людях);

— обладает легкой внушаемостью (поверит во все, что угодно, «лишь бы не огорчать собеседника»);

— характерна некоторая непоследовательность поведения;

— ориентирован на сиюминутный успех в данной ситуации;

— зависит от мнения лидеров (хочет всегда казаться «хорошим»);

— излишне стремится к компромиссу;

— не обладает достаточной силой воли;

— глубоко не задумывается над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих (просто живет «как положено», боится думать своей головой).

В общении с такими людьми рекомендация одна — опасаться их в наибольшей степени. Такие люди, в силу своей слабости духа, продадут кого угодно. Теоретически конечно, можно представить, что эти люди в определенных ситуациях могут проявить и волю, и принципиальность, но для этого потребовалось бы задеть их за что-то «живое». Не каждому руководителю или психологу это доступно.

6) Целенаправленно конфликтный тип личности:

— рассматривает конфликт как главное средство достижения своих целей;

— часто провоцирует конфликты;

— склонен к манипуляции во взаимоотношениях (с кем-то ласков, а на кого-то — давит);

— рационально действует в конфликте, просчитывает варианты ходов, оценивает противников;

— владеет хорошо отработанной техникой поведения в «горячем» (эмоциональном) споре.

Таких людей надо постараться (по возможности) сделать своими сторонниками и использовать их таланты в конструктивном русле. Проблема для руководителей (и психологов труда) — подыскать для таких «рвущихся в бой» людей интересные проблемы, где можно было бы и рискнуть, и изобразить из себя стратега (или героя).

• Выделяются также типичные поведенческие реакции, предрасполагающие к деструктивности конфликта (см. Методы практической психологии общения, 1990. С. 52-54):

— 1) Перебивание партнера, что само по себе считается высшим проявлением бескультурья.

— 2) Сознательные или неосознанные проявления личной антипатии.

— 3) Мелочные придирки, которые часто провоцируют ответные придирки (знаменитая игра — «сам дурак»).

— 4) Принижение партнера, негативная оценка личности партнера.

— 5) Высказанное партнеру подозрение в его негативных побуждениях.

— 6) Угрозы, которые часто провоцируют либо ответные угрозы, либо создают барьеры и даже неприязнь во взаимоотношениях.

— 7) Подчеркивание разницы между собой и партнером.

— 8) Преуменьшение вклада партнера в общее дело и преувеличение своего.

— 9) Устойчивое нежелание признавать свои ошибки или правоту собеседника.

— 10) Постоянное навязывание своей точки зрения, давление на партнера.

— 11) Попытки подменить объект конфликта, сместить в другую плоскость (что вызывает противодействие партнера, правда, если он это почувствует).

— 12) Систематические отказы и отрицания слов партнера.

— 13) Негибкость поведения, неспособность хоть в чем-то уступить собеседнику для общей пользы.

— 14) Демонстрация постоянной занятости и игнорирование попыток партнера установить контакт.

— 15) Создание дефицита времени для решения проблемы или резкое убыстрение темпа беседы.

— 16) Проявления некомпетентности.

— 17) Неискренность понимаемая в данном случае как стремление что-то скрыть и получить из этого свою «выгоду» за счет другого человека.

— 18) Несдержанность.

— 19) Посягательство на реальные или воображаемые права человека.

— 20) Нарушение персонального (межличностного) пространства, когда, например, невоспитанный сотрудник позволяет себе фамильярничать со всеми подряд коллегами или все время стремится прикоснуться (или даже обнять) кого-то без всякого на то повода.

• Можно выделить типичные ошибки при реагировании на конфликтную ситуацию, также усугубляющие конфликтные отношения (см. Управление персоналом, 1998. С. 378-379):

— запаздывание в принятии мер по урегулированию конфликта;

— попытка «разрешить» конфликт без выяснения его истинных причин;

— применение только силы, карательных мер по «урегулированию» или, наоборот, только дипломатических переговоров;

— шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа и особенностей;

— попытка при помощи политической интриги разыгрывать свою собственную карту с сиюминутной выгодой и необратимыми негативными последствиями.

В условиях производства источниками конфликтов могут быть и различные «психологические игры» на разных этапах выполнения заданий (см. Методы практической психологии общения, 1990. С. 47-48). При этом сама «психологическая игра» (по Э.Берну) понимается как последовательность «ходов», действий или высказываний, направленных на достижение скрытой цели, не совпадающей с открыто декларируемой целью. Ниже выделяются типичные игры на разных этапах выполнения производственного задания, которые часто также провоцируют новые конфликты и создают напряженность во взаимоотношениях:

1) На этапе получения задания возможны следующие обманные ходы нерадивого работника:

— стремление взять задание без указания конкретных сроков исполнения;

— повторяющиеся попытки взять одновременно большое количество заданий с тем, чтобы потом сослаться на перегруженность;

— попытки доказать, что задание не входит в круг выполняемых данным лицом обязанностей;

— обвинение руководителя в том, что он дает «глупые» задания и т.п.

2) На этапе выполнения задания:

— затягивание работы с целью перевода ее в разряд срочных (с расчетом на то, что кого-то дадут в помощь);

— намеки на то, что работа выполняется «лично для руководителя» или ради него;

— споры с руководителем с целью склонить его к передаче задания другому работнику;

— нарочито наивные рассуждения («сработать под дурачка») и т.п.

3) На этапе контроля качества работы:

— обвинение руководителя в предвзятости (например, «Я знаю, что вы хотите меня уволить и ищите, к чему бы придраться»);

— попытки спровоцировать нетактичное поведение руководителя;

— выражение сомнения в компетентности руководителя и т.п.

Главное в реагировании на подобные игры — вовремя распознать эти хитрые ходы и не дать вовлечь себя в такие «психологические игры».

Особого внимания заслуживают уловки, используемые в ходе публичных обсуждений, которые также часто осложняют отношения между коллегами в организации (см. Мельник, 1991. С. 3-8). Даже тогда, когда эти уловки помогут кому-то в решении отдельных проблем, в последующих деловых контактах эти же уловки по принципу «бумеранга» (или «рикошета») могут быть использованы против сегодняшнего «победителя». К сожалению, стремление постоянно кого-то «побеждать» часто вызывает стремление отомстить за былые обиды. В итоге все взаимоотношения на работе сводятся к постоянному противоборству сторон с переменным успехом. Ниже выделяются типичные «хитрые» ходы в ходе организации и проведения собрания. Например, это может быть ситуация, когда руководство пытается провести через голосование «свое» решение таким образом, чтобы «переиграть» своих противников.

1) Уловки организационного и процедурного характера:

— материалы дела предоставляются накануне, что затрудняет обстоятельное знакомство с ними;

— первое слово предоставляется тем, кто явно поддерживает «начальство», таким образом сразу создается установка;

— принятие решения фиксируется жестко, без повторных обсуждений, что исключает корректировку решения при появлении новых обстоятельств;

— слово поочередно предоставляется наиболее агрессивным участникам, атмосфера накаляется и на вопрос: «Будем ли продолжать заседание?», обычный ответ — «Нет!»;

— игнорируются предложения по процедуре совещания;

— предложения, выносимые на голосование, формулируются нечетко;

— обсуждение приостанавливается на выступающем, позиция которого более желаема для «начальства» (обычно более эффективны первое и последнее выступления);

— одних выступающих жестко ограничивают временем (регламентом), а других — нет;

— на обсуждение приглашаются лица, не имеющие права голоса (иногда это позволяет принять решение, ориентируясь на общую «атмосферу» в зале);

— в ключевой момент обсуждения (невыгодный для организаторов) вдруг объявляется перерыв;

— перед началом нежелательного обсуждения вдруг меняется повестка дня;

— сначала «выпускается пар» на малозначительных вопросах, а для обсуждения важных проблем уже не хватает ни времени, ни сил, что позволяет организаторам «быстро протолкнуть» выгодное для них решение;

— участникам как бы «случайно» раздаются неполные документы, а потом выясняется, что кто-то, «к сожалению», оказался не в курсе всей имеющейся информации;

— обратный вариант — «избыточное информирование», когда участники обсуждения просто теряются в фактах;

— важные для обсуждения рабочие документы «теряются».

2) Психологические уловки спора:

— выведение оппонента из равновесия, провоцирующее его на необдуманные шаги;

— использование непонятных для оппонента слов и теорий (расчет на то, что оппонент «постесняется» переспрашивать, чтобы не показать свою «некомпетентность»);

— «Ошарашивание» оппонента очень быстрым темпом речи;

— перевод спора в сферу «домыслов» («Вы это утверждаете потому, что…» и оппонент вынужден оправдываться);

— однозначные, бездоказательные оценки (типа «ерунда», «это банально» и т.п.);

— постепенное «приучивание» оппонента к какой-либо мысли, в защиту которой аргументы не приводятся. После чего она объявляется «доказанной» (по принципу: «Но ведь вы же это приняли, соглашались со мной раньше…»);

— многозначительная недосказанность, с намеком на то, что «можно сказать и больше…», но это не делается по каким-то «моральным соображениям»;

— ссылка на авторитет;

— «Подмазывание» аргументов с помощью лести к оппоненту (например, фраза: «Как продемонстрировали нам успехи нашего уважаемого…»);

— различные приемы принижения оппонента в виде «оценочных вопросов» («Как, Вы этого не читали?»);

— принижение с помощью иронии («Извините, но Вы говорите вещи, которые выше нашего понимания»);

— сильные доводы оппонента как бы «не замечаются», игнорируются;

— провокационные обороты речи, которые могут оскорбить некоторых оппонентов («например, иногда говорят «попы» — вместо «духовенство», «аппаратчики» — вместо «сотрудники», «торгаши» — вместо «работники сферы быта»);

— апелляция к личности оппонента, а не к его аргументам («Вы, может быть, и правы, но помните, как в прошлом месяце Вы сделали то-то и то-то…, так можете ли Вы…»);

— выискивание каких-либо прошлых высказываний оппонента, которые противоречат его нынешней позиции;

— метод «да, но…», когда сначала оппонента хвалят, а затем неожиданно начинают резко критиковать (расчет на то, что оппонент уже расслабился, обрадовался, а может, успел полюбить Вас, после чего, скорее всего, уже не способен достойно сопротивляться);

— все доводы оппонента с помощью остроумия (или артистизма) обращаются в шутку или в «хохму» (в примитивных коллективах это обычно нравится другим участникам и они начинают воспринимать совещание как очередную «развлекуху») и т.п.

3) Логико-психологические уловки:

— мысль формулируется неопределенно, что позволяет ее интерпретировать по-разному;

— доводы оппонента правильные, но явно недостаточные для доказательства основного тезиса;

— частные закономерности неправомерно обобщаются;

— требование однозначного ответа от оппонента (хотя по сложным проблемам однозначные ответы бывают редко);

— после прослушивания доводов оппонента делается свой вывод («приговор»), совершенно не следующий из выступления оппонента;

— в высказывания оппонента вкладываются иные смыслы;

— сводятся к абсурду все доводы оппонента путем чрезмерного преувеличения высказанных им положений с последующим осмеянием этого «смоделированного» заключения и т.п.

Январь 24, 2019 Психология труда, инженерная психология, эргономика
Еще по теме
4. Факторы возникновения и развития конфликтов. Типы конфликтных личностей
8.4. Факторы возникновения и развития конфликтов. Типы конфликтных личностей
Я. В. Спиридонов КОНФЛИКТНАЯ КОНГРУЭНТНОСТЬ ЛИЧНОСТИ: КОНЦЕПТУАЛЬНЫЙ АСПЕКТ И ПОТЕНЦИАЛ РАЗВИТИЯ
КОНСТРУКТИВНОЕ ИЛИ ДЕСТРУКТИВНОЕ РАЗВИТИЕ КОНФЛИКТОВ: ФАКТОРЫ ИХ «УПРАВЛЯЕМОСТИ»
ГЛАВА ВОЗНИКНОВЕНИЕ КОНФЛИКТОВ: ОЦЕНКА СИТУАЦИИ
ГЛАВА 3. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ ВНУТРЕННЕГО КОНФЛИКТА КАК ФАКТОРА АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ЛИЧНОСТИ
КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ В СТУДЕНЧЕСКИХ ГРУППАХ
КОНФЛИКТНЫЙ ФУНКЦИОНАЛИЗМ: ПОЗИТИВНЫЕ ФУНКЦИИ КОНФЛИКТОВ
ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ «ПРОФИЛАКТИКА» КОНФЛИКТНОСТИ
ГЛАВА ВОЗНИКНОВЕНИЕ КОНФЛИКТОВ: ВЫБОР СТРАТЕГИИ РЕАГИРОВАНИЯ
В ВОЗНИКНОВЕНИИ КОНФЛИКТА ВСЕГДА ВИНОВАТ ДРУГОЙ?
ПРИЧИНА ВОЗНИКНОВЕНИЯ ЛОКОМОЦИОННОЙ БОЛЕЗНИ: ТЕОРИЯ СЕНСОРНОГО КОНФЛИКТА
ФАКТОРЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ СИТУАЦИИ КАК КОНФЛИКТНОЙ
7.3 ТИПЫ КОНФЛИКТОВ В ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ФАКТОРЫ, ОБЛЕГЧАЮЩИЕ ВОЗНИКНОВЕНИЕ ЗАВИСТИ
Корнева Е.Е. ТИПЫ РОЛЕВОГО КОНФЛИКТА В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЖЕНЩИНЫ–ПЕДАГОГА
ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ВОЗНИКНОВЕНИЕ ИЛЛЮЗИЙ
ОБЪЕКТИВНЫЕ И СУБЪЕКТИВНЫЕ ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ МЛАД-ШЕГО ШКОЛЬНИКА В СЕМЬЕ
ОБЪЕКТИВНЫЕ И СУБЪЕКТИВНЫЕ ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ МЛАД-ШЕГО ШКОЛЬНИКА В СЕМЬЕ
Добавить комментарий