История зарубежной психологии и социологии труда

Традиционно само возникновение социологии управления связывают с именем американского исследователя Фредерика Уин-слоу Тейлора. Именно его считают основателем научного менеджмента. С его именем связывают качественный прорыв в изучении трудовой деятельности в условиях реального производства. Ф. Тейлор первым поставил на научную основу проблему управления людьми в условиях производства. Заметим, что до него больше говорили об управлении фабрикой как особой «машиной», а еще раньше говорили об управлении техникой. К этому можно добавить господствовавшие в конце XIX — начале XX столетий подходы к изучению физиологических основ трудовой деятельности. Ф. Тейлору удалось перейти к анализу самой трудовой деятельности в реальных условиях конкретного производства и предложить практические рекомендации по оптимизации труда. Хотя, справедливости ради, надо вспомнить и К. Маркса, который также анализировал трудовую деятельность, но с позиций не столько психологического, сколько социально-экономического подхода. Можно условно выделить три фазы в эволюции взглядов Тейлора: 1) система поштучной оплаты (главное — инициатива работника и соответствующая этой инициативе заработная плата); главный метод — хронометраж рабочего времени; 2) контроль не за производительностью труда, а за самим методом работы (определяется максимальная оплата за наиболее тяжелый труд и минимальная оплата — за наименее тяжелый труд); 3) вместо концен-трации управления в одних руках — система «функциональной администрации», состоящая из нескольких (например, из восьми) мастеров — «супервайзеров». Все это предполагало выделе-ние в трудовом процессе определенных элементов (по критериям затраченного времени, трудоемкости работ, качеству исполнения и т. п.), что само по себе уже являлось научным анализом единой трудовой деятельности.

Главная задача в системе Тейлора — это «обеспечение максимальной прибыли предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого рабочего». Выделяются четыре основных принципа системы Ф. Тейлора’. 1) обобщение и классификация умений и навыков всех рабочих; 2) тщательный отбор на основе научно установленных признаков; 3) административное осуществление «сердечного сотрудничества» с рабочими (например, с помощью ежедневных надбавок за быструю работу и т. п.); 4) почти равное разделение труда и ответственности между рабочим и управляющим.

Примечательно, что еще В. И. Ленин, немало сделавший для создания отечественной психотехники,’говорил о системе Тейлора как об «утонченном зверстве буржуазной эксплуатации», но одновременно и как о «ряде богатейших научных завоеваний», а также считал, что необходимо «использовать все наилучшие приемы, которые выдвигает эта система», что «без нее повысить производительность труда нельзя, а без этого мы не войдем в социализм».

Таким образом, надо различать систему Тейлора в узком смысле (как совокупность эффективных методов, принципов и взглядов на организацию и управление трудом) и тейлоризм в широком смысле как социальное явление (определенный подход к извлечению максимальной прибыли с использованием передовых достижений науки).

В целом в развитии социологии управления за рубежом можно выделить основные этапы. Непосредственными предшественницами новейших теорий управления стали так называемые «классические подходы» и концепции «человеческих отношений».

В «классических подходах» центральное место занимали концепция «научного менеджмента» Ф. Тейлора, социологическая теория научной организации труда М. Вебера, административная теория А. Файоля и синтетическая концепция управления Л. Гью-лика, Дж. Муни и Л. Ф. Урвика.

Социологическая концепция бюрократии М. Вебера, являясь развитием основных положений Ф. Тейлора, исходила из того, что организация рассматривается как некий безличный механизм, основное правило которого — четкое и безошибочное функцио-нирование, направленное на максимизацию прибыли. Предполагалось, что организация свободна в выборе любых средств для достижения своей устойчивости (например, путем жесткой централизации задач); индивиды могут быть взаимозаменяемы (поэтому за каждым закрепляется четкая, отдельная задача); труд в организации представляет собой наиболее подходящую меру успеха индивида и является для него основой существования; поведение исполнителей полностью детерминировано рациональной схемой, которая обеспечивает точность и однозначность действий, позволяет избежать предубежденности и личных симпатий во взаимоотношениях.

В административной концепции А. Файоля выделяются «14 максим» (принципов), которым должен следовать предприниматель:

1) широкое разделение труда;

2) полномочия и ответственность (где даются полномочия, тамвозникает ответственность);

4) дисциплина; единоначалие (работник должен получать приказы толькоот одного непосредственного начальника);

5) единство направления (все группы и подразделения объединены общей целью);

6) подчиненность личных интересов общим;

7) вознаграждение персонала (справедливая оплата за труд иинициативу);

8) централизация (оптимальная пропорция между централизацией власти и ее децентрализацией в зависимости от конкретных условий);

9) скалярная цепь (иерархичность управления);

10) порядок (каждый на своем месте);
1

1) справедливость (сочетание доброты и правосудия);
1

2) стабильность рабочего места для персонала (борьба с текучестью);
1

3) инициатива (разработка перспективного плана и его выполнение как условие энергии и силы организации);
1

4) корпоративный дух организации.

При этом сам А. Файоль, в отличие от Ф. Тейлора, не считал управление привилегией только высшего звена менеджеров, а полагал, что каждый работник на своем месте должен быть хозяином, уметь управлять или управляться со своей работой.

Благодаря усилиям Л. Гьюлика, Дж. Муни и Л. Ф. Урвика теория «классической» школы приобретает относительную целостность и завершенность. Этими исследователями были по-новому разработаны и предложены три знаменитых принципа организации производства: специализация, диапазон контроля и единоначалие.

Если у Ф. Тейлора основное внимание концентрировалось на достижении поставленной цели (через организацию работы исполнителей), то в бюрократических моделях организации труда — на усилиях, которые затрачиваются на поддержание самого функционирования организации (через администраторов). В дальнейшем бюрократические модели как формы рациональной организации работы стали подвергаться все усиливающейся критике и самокритике. Уже в 30-е гг. XX в. обостряется общая критика «классических» подходов, связанная с обострением социально-экономических противоречий, когда на первое место все больше выходит не только «организация труда», но и человеческие (психологические) факторы трудовой деятельности.

Другим важным направлением социологии управления являются концепции «человеческих отношений», в которых рассматриваются факторы удовлетворенности трудом, лидерство, сплоченность (Э. Мейо, Ф. Ротлисберг, А. Маслоу и др.). В дальнейшем все это получило развитие в концепциях «обогащения труда», «гуманистического вызова», где на первое место вышли психологические факторы труда, в доктрине «качества рабочей жизни», в концепциях «гуманизации труда» как попытке синтеза тейлоризма и «человеческих отношений». Особое место занимают также теории трудовой мотивации (А. Маслоу, У. Рейф, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор).

Начало развития концепциям «человеческих отношений» положили знаменитые Хоторнские эксперименты Элтона Мейо, проведенные еще в 1927—1932 гг. на одной из фабрик в городе Хотор-не, где изучались различные факторы производительности труда. Очень скоро выяснилось, что объективные факторы организации труда (например, уровень освещения и т.п.) почти не играют решающей роли в росте его производительности. Исследователи ввели на следующих этапах эксперимента так называемые «неконтролируемые (ранее) факторы», например, паузы для отдыха работников, второй завтрак за счет компании, укороченный рабочий день, что в итоге повысило производительность труда, но после того как их отменили, производительность труда не упала. Был сделан вывод, что улучшение условий работы также не является основным стимулом повышения выработки.

Была выдвинута следующая исследовательская гипотеза о том, что на производительность труда влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений. Собрав обширный эмпирический материал об отношениях людей к труду, ученые выяснили, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, а давлением группы, которая устанавливает позицию и статус каждого, кто в нее входит. В последней серии экспериментов Э. Мейо выявлял влияние на производительность стиля руководства и структуры межличностных отношений, где подтвердилось предположение о том, что социальное и профессиональное поведение людей является лишь функцией тех или иных групповых норм.

Примечательно, что еще ранее и Ф. Тейлор столкнулся в своих исследованиях с похожими феноменами группового эффекта, когда изучал факты сознательного ограничения работниками своей рабочей выработки — феномен «работы с прохладцей» (РСП). Он писал, что при работе бригадой «индивидуальная производительность каждого отдельного рабочего падает до уровня самого худшего», например, когда энергичный работник, хотя и предпочитает ориентироваться на собственные нормы, вынужден подчиняться тем, кто преобладает в данной группе».

В отличие от положительных групповых эффектов, открытых психологией 20-х гг., Ф. Тейлором были обнаружены и возможные отрицательные влияния группы на производительность отдельного работника.

Концепции гуманистического вызова (50—60-е гг.) развивались на фоне относительно устойчивого экономического положения в США и Западной Европе, на фоне оптимизма по поводу исследований «человеческих отношений» в новом варианте. Данные концепции характеризуются особым вниманием к социально-психологическим нововведениям, часто оставляя неизменным материальные процессы, их структуру и содержание, а также организацию рабочих мест.

В 70-е гг. в США концентрируется внимание на концепциях «качества жизни» (термин введен еще в 50-е гг. Д. Рисманом и Дж. Гелбрейтом), «обогащения труда» (термин ввел в 60-е гг. Л. Дэ-вис), которые в свою очередь связаны с теориями «постиндустриального общества».

Концепции трудовой мотивации. Основываясь на подходах Э. Мейо, А. Маслоу предложил принцип восходящих потребностей, которые, по его мнению, во многом определяли и мотивацию самого труда: 1) физиологические и сексуальные потребности; 2) экзистенциальные потребности (в безопасности, стабильности, в том числе и по отношению к своей работе); 3) социальные потребности (в привязанности, в принадлежности к коллективу, потребность в совместном труде); 4) потребность в престиже (служебный рост, статус, уважение); 5) высшие духовные потребности (самовыражение через творчество). Можно добавить к этому и такие дополнительные потребности, как стремление к знаниям и эстетические потребности. Заметим, что все это согласуется с взглядами 3. Фрейда о том, что если потребность не получает удовлетворение на высоких уровнях, то тогда она реализуется на более низких уровнях.

Ф. Херцберг выделил две основные группы факторов труда: 1) содержание работы; 2) условия работы. При этом сама классификация трудовых потребностей близка к тому, что предложил А. Маслоу. К более высоким потребностям он относил потребность достижения успеха, признания, продвижения по службе, саму работу, возможность творческого роста, ответственность. К более низким потребностям — политику компании, технический надзор, отношения с руководством, отношения с подчиненными, отношения с коллегами, заработок, безопасность и гарантию работы, личную и семейную жизнь, условия труда и статус. По Ф. Херцбергу, низшие факторы не обладают позитивной мотива-ционной силой.

Д. Макгрегор предложил «теорию икс» и «теорию игрек». «Теория икс» основана на авторитарном стиле руководства (главная предпосылка — человек ленив и его надо заставить работать). В «теории игрек» хорошая работа изначально приемлема для работника, это позитивная установка по отношению к труду, которая позволяет вовлекать работника в управление производством. Была также предложена и «Зет»-концепция (У. Оучи), где цель работы с персоналом — максимально эффективное использование человеческих ресурсов, в основе которого лежат прежде всего моральные механизмы регуляции труда (интерес к работнику как к личности, а не просто как к специалисту, внимание к неформальным взаимо-отношениям и т. п.).

Происходила своего рода переоценка ценностей. Она выражалась: во-первых, в отказе от преувеличения психологических факторов труда, характерного для периода господства концепции человеческих отношений (факторов удовлетворенности, лидерства, сплоченности и др.); во-вторых, в признании причинной обусловленности этих факторов (в частности, потребности самореализации, творчества в труде, социальной принадлежности к группе, расширении ответственности и др.) от формы организации труда (индивидуальной, коллективной) и ее ведущей роли; в-третьих, в попытке создать некоторую «синтетическую» модель, сочетающую морально-психологические стимулы к труду, разработанные Ф. Херцбергом и Д. Макгрегором, с «тейлоровскими» методами его рационализации [цит. по: 4, с. 106].

Несколько особняком стоят подходы, сочетающие в себе элементы научной организации труда и учета «человеческих отношений» с традиционными для данной страны формами организации трудовой и общественной жизни, т. е. с учетом национального характера работников. Например, в Японии известна концепция коллективистских отношений, в соответствии с которой стратегическое решение по вопросу дальнейшей работы фирмы принимается коллегиально. Для этого существует особая система «ринги-сё» (от японского «рин» — представление, предложение начальника и «ги» — обсуждение), когда предложение руководства проходит специальное обсуждение с участием всех работников фирмы, с тем чтобы никого не ущемить, в целях защиты статуса работника и минимизации разногласий и конфликтов в коллективе. Но, как отмечает А. С. Федосеев, на самом деле «стратегическое решение принимает сам начальник», а иллюзия участия в этом процессе многих работников позволяет «создавать атмосферу серьезности, заинтересованности у персонала» [8, с. 135].

Затем большинство американских социологов стали исповедовать доктрину «революции управляющих». Еще в 1941 г. Дж. Бэрнхем говорил о «вытеснении класса капиталистов классом управляющих». В 1958 г. Дж. Белл ввел даже термин «молчаливая революция». Интересно, что некоторые авторы, например М. Цейтлин (на основе рассуждений Э. Бернштейна и К. Шмидта), выделяют Два основных этапа в развитии капиталистического производства: 1) «семейный капитализм» конца XIX — начала XX в.; 2) «административный капитализм».

Как считают Дж. Белл и Ф. Парсонс, «традиционная теория классов должна быть заменена профессиональной системой, основанной на индивидуальных достижениях, в которых «статус группы» иерархически конституируется с ее функциональной значимостью» [цит. по: 4, с. 151]. Но, как полагает М. Цейтлин, отделение собственности от контроля — это псевдофакт, и он предлагает различать страту как категорию в иерархической системе об-щества и класс как социальную группу, способную использовать любую экономическую возможность для активного организационного действия. По мнению Аллена, ни величина жалования, ни владение значительными капиталами не являются основанием для выделения менеджеров в самостоятельный класс или для идентификации их с классом капиталистов. Он выделяет менеджерскую элиту и менее привилегированные группы профессиональных уп-равляющих. С его точки зрения, отличие менеджеров от собственников определяется разным социально-экономическим положением: «Менеджерская позиция — это достигнутый статус, в то время как положение главного акционера — это типично предписанная позиция» [цит. по: 4, с. 154]. Другими словами, менеджера как наемного управляющего собственник в любой момент может уволить с работы.

По мнению Джеймса и Сорефа, важной проблемой в концепции «революции управляющих» остается неясность со «свободой действий» менеджера. В итоге получается, что не индивиды, стремящиеся к достижению прибыли, становятся предпринимателями, как иногда принято думать, а предприниматели из-за страха экономического кризиса стремятся к таковому. Поведение предпринимателя — это ответ на те структурные требования, которые предъявляет занимаемая им позиция. Все это значит, что, когда менеджера увольняют в период кризиса фирмы, его преемник попытается, скорее всего, выправить положение; даже являясь сто-ронником самой гуманистической ориентации, он не сможет поступить иначе, если хочет остаться на посту президента фирмы. Опыт развития социологии труда за рубежом дает достаточно интересный материал для размышления относительно самого вектора, направления развития социологических и психологических наук о труде. Как отмечали бывшие президенты Американской социологической ассоциации (АСО) П. Росси и В. Уайт, «в «хорошие» времена, когда источники финансирования и сфера приложения труда ученых достаточно стабильны, особенно быстро развивается академическая социология, и, напротив, в «плохие» времена представители «чистой» социологии рекламируют практические достижения своих собратьев-прикладников, надеясь побудить финансистов делать более щедрые вложения» [цит. по: 4, с. 158].

Примечательно, что в советский период развития психологии труда во многих научных исследованиях обязательно рассматривалась так называемая «практическая значимость» работы, что также, видимо, является показателем «не самых лучших времен» для развития психологических наук о труде. В настоящее время данные исследования еще в большей степени зависят от тех, кто их оплачивает (и фактически «заказывает» то, что желает увидеть в результатах). С другой стороны, неблагоприятные времена все-таки способствуют осознанию и особому изучению тех реальных сложностей и противоречий в развитии различных видов производства, которые в более благополучные периоды завуалированы или совсем скрыты от наблюдателя. Вопрос лишь в том, чтобы у ищущего психолога не иссякло желание, находились время и силы для творчества в любых условиях (хотя всегда присутствует соблазн, а иногда и жизненная необходимость где-то «подзаработать»).

Январь 24, 2019 Психология труда, инженерная психология, эргономика
Еще по теме
2.2. История зарубежной психологии и социологии труда
История зарубежной психологии труда
2.1. ИСТОРИЯ ЗАРУБЕЖНОЙ ПСИХОЛОГИИ ТРУДА
ИЗ ИСТОРИИ ЗАРУБЕЖНОЙ ПСИХОЛОГИИ
1. Профориентация и профконсультация в истории зарубежной психологии
История психологии труда
2.4. История отечественной психологии труда
Глава 2. ИСТОРИЯ ПСИХОЛОГИИ ТРУДА
ГЛАВА ИСТОРИЯ ПСИХОЛОГИИ ТРУДА
Глава 1 ИСТОРИЯ ПСИХОЛОГИИ ТРУДА, ЕЕ ПРЕДМЕТ И ЗАДАЧИ
1.3. История отечественной психологии труда
ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ РАЗВИТИЯ ПСИХОЛОГИИ ТРУДА
4. История отечественной психологии труда
История становления психологии труда как самостоятельной дисциплины
ГЛАВА 1 КРАТКАЯ ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПСИХОЛОГИИ ТРУДА
§ 2. Предмет и задачи истории психологии труда
Е.А. Климов, О.Г. Носкова. История психологии труда в России, 1992
§ 2. ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПСИХОЛОГИИ ТРУДА
ГЛАВА ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА: ИСТОРИЯ, СОСТОЯНИЕ, ПЕРСПЕКТИВЫ
Добавить комментарий