Концепция трудовой мотивации Д. Мак-Клелланда

Американский психолог Дэвид Мак-Клелланд основывался работах Генри Мюррея, выделившего в своих эмпирических ^следованиях 20 видов потребностей людей (в достижении, бегании наказания, избегании опасности, в самозащите, в |реодолении поражения, в аффилиации — стремлении быть при-ггым группой, во власти, в выражении агрессии, независи-юсти, доминантности, автономии, в пассивном повиновении, игре, в отвержении других, в уважении, эгоизме, социальнос-поиске покровителей, оказании помощи, порядке, сужде-ши-философствовании) (Психологические аспекты…, 1997, 196—197). Согласно идеям Мак-Клелланда для понимания вариантов типов трудового поведения людей достаточно характеристики трех видов потребностей и соответствующих им мотивов: потребности в достижениях (ПД), потребности в групповой пр!надлежности (ПП) и потребности во власти (ПВ).

Потребность в достижениях понималась им как малоосознаное побуждение действовать максимально качественно и эффективно. Люди с преобладанием этой потребности, предпочитали ставить себе сложные задачи, преодолевать трудности, рисковать выбирают индивидуальные формы работы. При выборе профс сии, предпочитают виды труда, в которых есть четкие показате; трудовой эффективности.

Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влияние на других людей, публично заявлять о себе. Такие люди ищут руководящих позиций в профессиональных сообществе любят азартные игры, нередко склонны к агрессивным действи- ям. Они предрасположены к повышенному кровяному давлению любят престижные вещи.

Потребность в принадлежности (аффилиация — от англ. — прием в члены, присоединение) проявляется в стремле нии к теплым дружеским связям и отношениям. Такие люди пред -почитают групповые формы работы, они чувствительны к оцен- кам своего поведения со стороны других людей, избегают конф- ликтов, ситуаций соревнования.

Мак-Клелланд установил, что каждого человека представлены все три потребности, но в разш пропорциях. Оказалось, что успешные лидеры и менеджеры сред -него и высшего звена отличаются высокой потребностью в дости- жении (ПД), низкой потребностью в принадлежности (ПП), уме -ренной потребностью во власти (ПВ) и развитым самоконтроле (Бояцис Р., 2001, с. 482—483). Если же все три вида потребностей выражены в умеренной форме, то такие люди, как правило, хорошие помощники, но не лидеры. Мак-Клелланд задался воп- росом: могут ли люди сознательно изменять значимость своих по требностей, мотивов? На этот вопрос он ответил утвердительно. Такое изменение возможно, но требует соответствующей поддерж- ки групповых норм и правил, условий труда. Он разработал про- цедуры специальных тренингов, усиливающих определенные мо- тивы. Успешность такого рода работы зависит от возможности ус- тановить обратную связь с наличными мотивами, понять соотно- шение мотива и успешности деятельности, от возможности со- здать эффективную группу поддержки (Бояцис Р., 2001). Мак Клелланд стремился оценивать реально достигнутые успехи, т. e степень эффективности предлагаемых мероприятий. Выявляя пре- обладающую мотивацию, он использовал модифицированный тематико-апперцептивный тест, подобный тесту X. Хекхаузена. Однако выявить указанные преобладающие мотивационные тен -денции можно и с помощью опросника (Пугачев В. П., 2000).

Есть проблемы, которые нужно еще исследовать. Важно установить, в какой мере устойчивыми являются эти преобладающие 0потребности в онтогенезе личности. Насколько велики могут быть вариации в степени выраженности этих потребностей? Как соотносятся выделенные варианты преобладающих потребностей с другими их видами?.

Январь 24, 2019 Психология труда, инженерная психология, эргономика
Еще по теме
3. Теория Мак-Клелланда о потребности в достижениях
8. Концепция трудовой мотивации Дж.Аткинсона
Трудовая мотивация
ГЛАВА 3 ПСИХОЛОГИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
2.2. Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом
5. Двухфакторная теория трудовой мотивации Ф.Герцберга
Страхова Г. Г. СФЕРА ПОТРЕБНОСТЕЙ И ВЛИЯНИЕ ИХ НА ТРУДОВУЮ МОТИВАЦИЮ ПРОДАВЦОВ-КОНСУЛЬТАНТОВ
ТРУДОВАЯ мотивация руководителей организаций с различными уровнями психологической зрелости
3. Проблема субъективной значимости, удовлетворенности трудом и трудовой мотивации
3.3. Проблема субъективной значимости, удовлетворенности трудом и трудовой мотивации
РАЗЛИЧНЫЕ КОНЦЕПЦИИ ВНУТРЕННЕЙ И ВНЕШНЕЙ МОТИВАЦИИ
Добавить комментарий